Страница сообщества

прочел статейку .
если для линейного руководителя нужно писать такую инструкцию , то контора в которой этот руководитель работает обречена на провалы , и как туду это начальник проник и как он там рулит ну совсем не понятно.

статье жЫрный минус.

Безусловно, в статье есть ряд идей, полезных для использования на практике. Однако данная методика может сработать не всегда, так как есть риск определенного лукавства со стороны сотрудника при беседе с боссом.

"Шаг 1 - Узнать финансовые ожидания сотрудника."

Сотрудник может назвать сумму,заниженную по сравнению со своими реальными ожиданиями, реальной стоимостью. Например, по причине опасения, что босс сочтет реальную сумму слишком высокой и сотруднику придется выслушивать аргументы о трудностях, кризисе, или, что еще неприятнее, о том, что сотрудник недостаточно продуктивный, инициативный и т.д. Другой причиной может быть боязнь сотрудника, что объявление слишком высокой суммы приведет к тому, что босс сочтет его неадекватно оценивающим свою стоимость, что может негативно отразится в будущем при кадровых перестановках.

"Шаг 3 - Это самый важный шаг, на котором вы должны понять критерии, по которым сотрудник оценивает себя и свою работу.
Шаг 4 - Обсуждение критериев оценки."

В нормальной организации критерии оценки каждого сотрудника заранее формализуются в виде, например, КПЭ (ключевые показатели эффективности). И обсуждаться с сотрудником они должны не при разговоре о зарплате, а при согласовании годового плана работы.

Тем более, ничего не надо объяснять про какого-то там Иванова. Размер зарплаты - вещь конфиденциальная, и сотрудники, даже если и знают сколько зарабатывают их коллеги, вряд ли будут об этом открыто говорить своему боссу.