Федорченко Виталий: личный журнал

Внешний рекрутер: штрихи профессии

Основываясь на своем опыте работы и на опыте работы коллег по цеху, хочу предложить авторскую точку зрения на профессию внешнего рекрутера, сотрудника кадрового агентства. Надеюсь, эта статья поможет тем, кто обдумывает для себя свое профессиональное будущее и рассматривает рекрутинг как возможную сферу приложения своих способностей.

Что такое внешний рекрутинг?

Данное направление бизнеса относительно недавнее на российском рынке. Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые, ранее неизвестные формы. Например, распределение как форма трудоустройства молодых специалистов практически сошла на «нет», сейчас существует в крайне малом количестве ВУЗов, в большинстве своем выпускающих военных специалистов. Объявления на проходных и в газетах также не в состоянии охватить все потребности в сотрудниках компаний и предприятий в крупных мегаполисах. Появилась такая форма провайдерских услуг, как кадровые агентства.

Наверное, не сильно ошибусь, если скажу, что каждое кадровое агентство (далее КА) ставит во главу угла клиентоориентированность как одну из своих главных задач. "Обеспечить своих клиентов максимально возможным количеством квалифицированных сотрудников" - такой лозунг декларируется практически всеми КА. Для достижения данной цели происходит уже специализация по уровню подбора сотрудников, специализация на конкретных направлениях бизнеса и форме работы. В зависимости от этих факторов и формируется модель ведения бизнеса в данной сфере. Если очень схематично представить себе основные варианты построение рекрутингового бизнеса, то выделябтся следующие направления:

• Массовый рекрутинг. Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом. Оплата за подбор такого рода специалистов низка по отношению к остальным видам рекрутинга. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Себестоимость успешного подбора каждого сотрудника может быть высокой. Средняя оплата агентству составляет 1,2-1,5 оклада специалиста. Основной минус для агентства в опасности большого количества замен.

• Executive search или поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определенному сегменту рынка или бизнеса. КА с четкой отраслевой специализацией имеют достаточно обширные связи в "профильных кругах" специалистов, могут в любое время дать аналитическую справку по различным профессиям и условиям работы. Средняя оплата агентств составляет 1,8 - 2,5 оклада специалиста. Основной минус таких агентств в том, что они полностью зависят от состояния отрасли, на которой они специализируются.

• HeadHunting или подбор высшего руководящего звена. Наиболее легендарное направление деятельности КА. Главное отличие от предыдущего способа организации бизнеса состоит в том, что они специализируются уже не на отраслях бизнеса, а на определенных "позициях", например: финансовый директор, коммерческий директор, генеральный директор. Оплата агентства такого рода может доходить до 30%-50% от годового дохода кандидата, очень часто такие КА берут предоплату за свои услуги . Основной недостаток такого рода направления – сильная растянутость во времени. Процесс переговоров между кандидатом и заказчиком может длиться месяцами.

Данная классификация имеет схематический характер и необходима в большей степени для рассмотрения работы рекрутера в ее разрезе, чем для качественной оценки тех или иных направлений бизнеса КА. Также необходимо добавить, что компаний, исповедующих только одно из приведенных направлений либо нет вообще, либо очень мало. Как правило, в рамках одного КА совмещены несколько направлений.

Чем занимается рекрутер?

Итак, направления бизнеса очерчены, перейдем к главному действующиму лицу КА, к рекрутеру. Он взаимодействует в своей работе с кандидатом и клиентом. Договоримся, что под кандидатом будем понимать любого специалиста, которого хочет устроить на работу рекрутер [Варианты градирования, принятые в ряде агентств, например - претендент до первой встречи с заказчиком, кандидат на вакансию до окончания процесса закрытия позиции и т.д. рассматривать не будем для простоты использования термина]. Под термином клиент будем подразумевать не только конкретного представителя компании заказчика, но и всю компанию в целом, включая различные подразделения и службы.

Подготовительный этап. Работа по каждой из вакансий начинается с процесса согласования требований и ожиданий от кандидата. Этот участок работы рекрутера как правило включается в договорной процесс между организациями заказчика и КА. На этом участке работы рекрутер выступает в качестве эксперта по ситуации на рынке труда для конкретной профессии, помогает клиенту сформировать требования к вакансии сообразно ситуации на рынке труда на текущий момент. Очень часто также бывает необходимо детализировать цели и задачи, стоящие перед данным специалистом именно в этой организации, очертить круг наиболее востребованных компетенций будущего сотрудника, отобрать значимые критерии и отделить от тех, которыми можно пренебречь в процессе поиска кандидата. На сегодняшнем рынке уже существуют компании, которые пропускают всех своих кандидатов через сито профессиональных тестов. Основная задача этих тестов главным образом выявить у кандидата минимально допустимый уровень профессиональной компетенции. Если в компании существуют такие тесты - условия их использования необходимо обсудить с клиентом дополнительно.

Хорошо помогает на этом этапе работы предыдущий опыт поиска «похожих» специалистов и/или резюме людей, которые готовы рассмотреть предложения в настоящий момент времени.

На данном этапе достаточно мало отличий в работе внешнего рекрутера от работы внутреннего HR-специалиста. Пожалуй, именно больший опыт подбора в конкретной профессиональной сфере и отличает работу внешнего рекрутера от работы внутреннего HR-специалиста. Ведь задача последнего - подбирать сотрудников именно для конкретной компании, а не из определенной профессиональной сферы. На этом этапе работы критерии качества проделанной работы будут видны на этапе встреч между кандидатом и клиентом. Если работа проделана не полностью, то клиент увидит кандидатов не с теми профессиональными и личностными качествами, которые предполагал. И придется еще раз корректировать требования к кандидату.

Этап предварительного поиска. Далее договор подписан, в заявку на подбор внесены необходимые сведения, клиент ожидает увидеть кандидатов через оговоренный срок. Начинается следующий этап - предварительный поиск кандидатов. При работе над позицией "с чистого листа" (т.е. нет кандидатов, готовых рассмотреть данное предложение на условиях заказчика) начинается активный поиск кандидатов. В ход идут все технологии и источники, которыми умеет пользоваться рекрутер и которыми принято пользоваться для поиска данных специалистов. Собственно, необходимо известить весь мир о том, что есть такая вакансия и поговорить/встретиться как можно с большим количеством претендентов за короткий срок. Итоги таких встреч помогают дополнительно проверить соответствие заявки от заказчика и ситуации на кадровом рынке. Отличие работы внешнего рекрутера от внутреннего HR-специалиста на этом этапе в том, что у рекрутера может быть в работе несколько похожих вакансий от разных клиентов, что позволяет более объективно оценить привлекательность конкретной вакансии. Качество проделанной работы определяется временем, которое необходимо для приглашения интересных кандидатов на встречу в КА.

Собеседования с кандидатами. Об этом этапе написано достаточно много статей на тему "Как проводить интервью?" и "Какие бывают интервью?". Повторятся нет необходимости, главное по окончании интервью необходимо предоставить кандидату максимально подробную информацию о вакансии, получить (еще раз) заинтересованность кандидата в самой позиции и в компании в целом. Также иметь все необходимую информацию для презентации кандидата заказчику. Отличие работы ректрутера от работы внутреннего HR-специалиста на этом этапе главным образом в количестве информации о профессиональной деятельности кандидата - она может потребоваться в дальнейшем для рассмотрения его (кандидата) в других компаниях. Критериями качества будут выступать следующие факторы: подробная и подтвержденная информация о кандидате как о человеке и как о специалисте, достоверная информация у кандидата о предлагаемой вакансии, и о компании в целомнамеченный план совместных действий. [ Идеальный вариант – кандидат не узнает ничего нового во время встречи с клиентом о предлагаемой позиции и компании в целом ].

Презентация кандидата и встречи в компании. Этот участок работы проводится для презентации наиболее интересных кандидатов заказчику с предварительной оценкой их профессиональных качеств, прогнозом их совместимости с корпоративной культурой заказчика. При благоприятном исходе призентаций организуется встреча между кандидатами и заказчиком, а также их взаимное информирование об итогах этих встреч. Отличие работы рекрутера в том, что он обязан давать любую обратную связь кандидату, даже отказ. Критерием качества работы будет выступать приглашение кандидата на работу к заказчику и выход кандидата в установленный срок на работу.


Профессиональные качества рекрутера
Итак, принимая во внимание различные варианты внешнего рекрутинга и этапы работы рекрутера можно выделить наиболее востребованные профессиональные качества.

Качества: Высокие коммуникативные качества и презентационные навыки
Для чего:
· практически весь бизнес построен на переговорах и презентациях;
· круг социальных контактов с годами только увеличивается;

Качества: Аналитические и прогностические способности
Для чего:
· выбор главного из большого потока информации;
· умение прогнозировать возможные проблемы и "подстилать соломку заранее";

Качества: Высокая стрессоустойчивость
Для чего:
· ситуация по каждой вакансии может меняется несколько раз в день и не всегда в благоприятную сторону
· большой процент "негативной" информации;

Качества:Быстрая переключаемость
Для чего:
· ведение большого количества проектов одновременно;
· быстрое изменение в работе при внесении дополнений и изменений в вакансию;
· необходимость бороться со стереотипами и шаблонами в работе и с компаниями и с кандидатами;

Качества:Любопытство и любознательность
Для чего: · широкий "бытовой" кругозор и знание профессиональных областей;
· быть в курсе событий "профильных" сфер;
· стремление узнать что-то новое о людях и мире в целом;

Качества:Эмпатия
Для чего:
· умение чувствовать собеседника;
· желание помочь людям;

Вместо заключения.
Профессия внешнего рекрутера может быть очень интересна тем людям, кто ориентирован на большое количество контактов с другими людьми, кого привлекают динамичность в работе и желание помогать людям, кто любопытен и хочет за короткий срок узнать об очень многом. Эта профессия молодых душой и целеустремленных людей.