Я в сообществе
Действия
| |||||
Оправдан ли возрастной ценз? На рынке труда прочно укрепился новый тренд. Все чаще в объявлениях о вакансии можно увидеть фразу "рассматриваем кандидатов до 35/45/55" (нужное подчеркнуть). Ограничения по возрасту, похоже, уже не удивляют ни HR-специалистов, которые лишь следуют распоряжениям руководства, ни самих кандидатов, которые привыкли к такому положению дел. Но разве так было не всегда, скажете вы. Не зря же говорится "молодым - везде у нас дорога, старикам - везде у нас почет", в смысле почетная пенсия. Работать должны те, кто моложе и активнее. Мир не стоит на месте, каждый год появляются новые требования к соискателям, тут и иностранные языки, и владение специализированными программами, и управленческие навыки. Куда уж "старичкам" за этим угнаться! Правы ли вы в своих рассуждениях? Продолжение читайте по ссылке http://hh.ru/contents/publication.do?publicationId=3177 
10
1
  Кликните на картинку, чтобы скачать её. | |||||
 Copyright © 2007 HeadHunter, ltd. All rights reserved. |
ПланетаHR
Предыдущая запись
а почему ценз ставится именно 50? а не 49 и полгода? а может 51 и 2 месяца?
после 50 человек идиотом становится?
и вообще, хоть бы кто-нибудь из "HR" высказался по поводу этой проблемы,
может людям после 50 и резюме свои не публиковать, а сразу в дом престарелых?
Полагаю, что установление, особенно публичное, возрастного ценза по вакансии является неэтичным по отношению к кандидату и ущемляет его права. Объективным критерием может быть лишь степень соответствия требованиям к профессиональным и личностным качествам (в том числе, динамике мышления и способности к обучению), проранжированным по важности. Если, как указано в топе, "старички" не успевают за новыми тенденциями, они и не будут соответствовать критериям. Если же кандидат, находящийся вне установленных возрастных рамок, соответствует всем требованиям работодателя или, по крайней мере, всем наиболее важным, я не вижу приины ему отказать. Более того, эти люди могут являться носителями других полезных знаний и навыков, которые можно и нужно уметь правильно использовать в интересах организации.
Вопрос к умирающим бизнесам про их ключевые показатели деятельности
в HR директоров.
Директора предприятий не понимали в прошлом веке, что на эти HR позиции надо ставить людей хотя бы с экономическим образованием или бизнес-образованием. Так как люди - 70% доля в затратах и почти 95% в прибыли.
Был такой Карл Маркс и он писал о прибавочной стоимости.
Возраст работника не может быть критерием для человека делающего бизнес. Критерием являются ключевые показатели на испытательном сроке. А так как их нет (почему-то), то ищутся другие.
Это риск и показатель дремучести компании.Вспомните какое качество работы у современных Вузов. Ну и принимайте новые кадры.
Проблема находится в головах ТОП лес менеджеров ставящих задачи.
Встречалась я как-то с представительницей крупного кадр.агентства, работающего в сегменте СМИ/реклама. И мне, на тот момент 41-летней, было сказано: новое место работы Вам. если что, подобрать будет сложно. Резюме прекрасное, образование, языки, опыт соответствующий, но возраст...
Мне 44 и всюду отказ
HR не виноваты
согласен с г-м Крахотиным. К сожалению, не все HR-специалисты являются такими солидными. В большинстве фирм после кризиса это люди которые занимаются примитивным отсеиванием и сидят на окладе 25 тысяч рублей и меньше. Человек с такой низкой зарплатой, очень часто это молодая девушка из другого города, английский знает - и то хорошо. Она не виновата в установлении возрастных рамок. Теперь о возрастной дискриминации - да, все дело в начальстве. Давно пора признать, что начальники нанимают молодых людей по одной важной причине - на них легче сесть и поехать. Молодые, в силу того, что росли в 90-е, когда было четкое разделение теории и практики по модели: "вот так должно быть, но в реальной жизни все по- другому", привыкли к образу неработающих систем (судебной системы, системы нормальных профессиональных отношений). Такие молодые с меньшей вероятностью пойдут отстаивать свои права в трудовых спорах и в невидимой борьбе за уважение к своему труду. Другими словами, трудно отрицать, что у руководителей-дискриминаторов нет серьезного страха по отношению к старшему поколению, который восходит к комплексам по поводу собственного профессионального опыта или просто к комплексам.
Такой закомплексованный товарищ не примет на позицию опытного 52-летнего главного бухгалтера, а будет долго искать кого-то, кто не вселяет в него этот первобытный страх.
27 лет, финансовый директор.
два замечания (к статье и комментариям соответственно)
Соответственно, предварительно читаем ст. 56 (понятие и стороны трудового договора):
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда <...>, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию <...> у данного работодателя.
Т.е., речь идет об "институализации" трудовых отношений, а не об обязательном предоставлении самой "трудовой функции" первому встречному.
2. Причем тут требования и заморочки HR-ов? Они (эти самые HR-ы) всего лишь добросовестно проводят существующую (чаще всего, негласную) кадровую политику предприятия, а именно - "мы такие крутые, что вы (старички) нам не нужны". Только и всего.
На работу тех, кому за 35/45/55 не берут не "девочки из кадров" (какие бы они не были!), а линейный менеджмент подразделений, директорат и владельцы (в коммерческих компаниях последние - чаще всего, одни и те же лица). Обращайте к ним свои справедливые вопросы и реплики!
Но в целом - какая экономика, такой и рынок труда. Если страна "сырьевой ренты" и тотального отсутствия гражданского общества может спокойно обходиться без тех, "кому за...", то данная дискриминация (и не только данная) будет процветать и дальше.
Есть ещё одна неназванная в статье причина, молодые руководители не умеют работать с пожилыми работниками. Им (руководителям) некомфортно (некомильфо?). Многие понимают. что ни компетенциями ни эффективностью они не лучше своих специалистов. Но пробились (проползли, прогнулись..нужное подставить) а теперь нужно гнуть других (менеджеризм ети его..) И как это делать "мажору", например с ГИПом который построил не один город.
И ещё, знания не заменяют ответственности. Сколько систем завалили супер- пупер навороченные сисадмины- не перечесть. Избавились, когда посадили 60 летнего "дедушку". Забыли о проблемах.
возрастной ценз
А если более обширно взглянуть...
А кто-нибудь думает о преемственности поколений ? Кто-нибудь думает о передаче опыта ? Это похоже никому не надо. У "дедушек" большой опыт, а молодежь - более гибкая. Молодежи надо получать опыт, а "старички" этого опыта не дают, так как после того как они передадут опыт их вышвырнут. А проблема с наймом 50-ти летних связана чисто с высшим менеджментом.
"Молодые, в силу того, что росли в 90-е, когда было четкое разделение теории и практики по модели: "вот так должно быть, но в реальной жизни все по- другому", привыкли к образу неработающих систем (судебной системы, системы нормальных профессиональных отношений). Такие молодые с меньшей вероятностью пойдут отстаивать свои права в трудовых спорах и в невидимой борьбе за уважение к своему труду."
Это чистой воды маразм. Молодежь лучше знает право и делает проще - голосует ногами. Зачем что-то отстаивать и тратить на это драгоценное время и нервы ? А "старички" воюют с руководством и зарабатывают хронические болячки .
Правилом стало интересоваться у кадровиков на прежнем месте работы о причине увольнения сотрудника. Лично слышал "теплые" отзывы. Прямо патологическое желание отомстить неизвестно за что. И это при наличии на руках прекрасных рекомендаций от генерального директора и руководителей. Так что про "вину" руководства я бы говорить не стал.
Хороший специалист - товар штучный. Чтобы разглядеть его в потоке соискателей необходим определенный жизненный опыт. Что касается его наличия у большинства свежеиспеченных кадровиков...
Отцы и дети - не новая проблема. Она была всегда. И будет. И незачем пытаться ее игнорировать. Есть чудесные компании "кому за 30/40/50...", где старшее поколение себя чувствует как рыба в воде. А есть новые области, где эти же люди смотрятся просто нелепо!
И еще... у нас люди в 40-50 лет выглядят намного старше, чем европейцы того же возраста. Сравните как-нибудь. И если европейцы вели активную, в т.ч. интеллектуально жизнь и сохранили остроту ума, то наши родители часто просто откровенно тупели, стоя по 30 лет за одним и тем же станком в сером-сером послевоенном закрытом советском пространстве...
Итог: мне жаль, но я согласна с дискриминацией по возрасту. Исключения есть, но они крайне редки.
"Скупой платит дважды"
Что и требовалось доказать. Цитата из научной литературы.
"Чтобы выучиться на врача или юриста, необходимо обладать достаточно высоким показателем интеллектуального развития. Но после окончания учебы величина коэффициента уже не имеет значения. Зато особую роль начинают играть опыт и здравый смысл. Между людьми существуют большие интеллектуальные различия. Профессор Гарвардского университета Говард Гарднер убежден в существовании, по крайней мере, семи категорий интеллекта: лингвистического, математического, пространственного, музыкального, физического, а также умения владеть собой и сосуществовать. Эти таланты на ай-кью не фиксируют. Более того, выясняется, что отменный ай-кью нередко вреден для дела, особенно в стрессовых ситуациях. Изучая поведение кадетов национальной гвардии, психолог Фред Фидлер из Вашингтонского университета обнаружил: когда требовались быстрые действия, с лучшей стороны показали себя обладатели нормальных ай-кью. Они легче действовали по интуиции, здравому смыслу и опыту. Чем умнее, судя по величине ай-кью, был кадет, тем медленнее и хуже он действовал. В конечном счете, здравый смысл, интуиция, склонность к творчеству, способность уживаться с другими людьми, черты характера, социальная среда оказывают значительно большее влияние на жизнь человека..."
Интуиция, опыт и здравый смысл - вот козыри людей старшего поколения.
Принципиально не выкладываю свое фото в интернет, но многие работодатели и рекрутеры просят прислать фотографию, а до этього "рассмотреть резюме не могут". При том, что опыт работы у меня в компаниях с громкими именами. Что это еще такое за новая мода?
Мифы ведь не рождаются на новом месте.
Но к примеру есть у нас служба курьеров. И там регулярно лучше всех работает 45-летний мужик, при том что остальным 20-30 лет. Так что списывать пожилых и взрослых людей со счетов тоже неправильно.
вернемся в социализм!
Проблема возрастного ценза при приеме на работу, возникла в стране с приходом бардака под названием "рыночная экономика". В стране Советов была статья в за тунеядство. То есть, каждый не пенсионер и трудоспособный гражданин обязан был работать, не зависимо от возраста. Работы хватало всем.
Конечно, все рассуждения о закостенелости мыслей и прочих наговорах на наших "стариков" по большому счету просто надуманы. Но вот другое верно... Обернитесь, присмотритесь - и вы увидите, что среди нашей молодежи прогрессируют тенденции с которыми старческая закостенелость не идет ни в какое сравнение. Одних обуревала жажда быстрой наживы (разрастается проституция, порнография, азартные игры, наркоторговля), других наоборот полная аппатия (и как правило алкоголизм наркомания)... Ни в коем случае не хочу всю молодежь одной краской раскрасить - есть и понимающие, ответственные, замечательные молодые люди. К сожалению все глубже увязая в капитализме, их становится все меньше.
Предлагаю вернуть страну в социализм. Веди нас вперед, молодежь!
-----------------------------
На мой взгляд, это основная причина отказов и/или установления низкой возрастной планки в задании для HR.
Характерно как для компаний вообще без кадровой стратегии, так и для компаний, где в результате обновлений значительное число позиций занимается "молодыми", которые, зачастую неосознанно, формируют ту среду, в которой им комфортнее.
Страх управлять людьми старше себя очень распространен.
смешно))
Вы думаете это единственная тема для дискриминации? почему не обсуждаете, что как раз таки молодежь страдает от того, что некоторые "подзасиделись" на своих местах. и толку уже от этих профи нет и молодые не могут устроиться, а возраст еще не всегда говорит об опыте и профессионализме. я лучше выберу молодого рассудительного врача, который как раз по неопытности будет копаться и досканально изучать проблему, чем снова попаду к типа опытному человеку, который как раз в виду своего опыта не сильно то и станет разбираться в моем состоянии. я уже не раз это испытала на собственной шкуре.
еще предлагаю обсудить дискриминацию по половому признаку - 3 месяца искала работу, достаточно активно, но куда не ткнусь - девушек не рассматривают вообще, находят миллион причин, якобы подтверждающих то, что это исключительно мужская работа (сфера ИТ и АСУ). но основное оправдание - "пока вас научишь, вы в декрет надумаете уходить, на кой черт вас вообще брать"... а сами что, из пробирки появились?...или может нам рожать после 40?...
или требуют опыт работы, куда ни ткнись.. а где мне его заработать, если я только институт окончила?! кроме как продавцом ведь не берут ни кем!..
так что "возрастные", еще не проблема..
Разве мы не сталкиваемся на собеседованиях с СЕО, разместившими объявления о найме (с указанием конкретной должности и круга обязанностей), с "лаконичным" предложением : "Давайте посмотрим - чем Вы можете нам быть полезным"...... ? Дальнейшее предусматривает предложения соискателя с перечислением инструментов...... :-))))))))))
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Господа, давайте не кривить душой. Зачастую, СЕО стремится оценить опыт соискателя не с точки зрения полезности для компании, а для того, чтобы сделать для себя любимого вывод о том, насколько претендент представляет для него-любимого потенциальную опасность...
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Как правило, зрелый человек - это опытный человек, а севшему на кресло руководителя молодому и болтливому - трудно будет таким управлять... Они нас просто боятся.....
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Хохотать хочется когда Ген. Дир. крупной компании, имеющей отношение к логистике, в беседе с кандидатом на должность Директора по логистике, в слове МУЛЬТИМОДАЛЬНЫЙ - ударение ставит над буквой "О" и не может объяснить кандидату - что это такое.....
Такому легче нанять молодого и неопытного, которому можно без проблем грузить в голову мысли о своей исключительности и о своей великой роли в деле процветания компании...
Таких вот СЕО, опытные и зрелые специалисты сразу порвут как Тузик грелку...... , а перед ликом Хозяина - этого ох как не хочется.....
P.S. Речь идёт о топовых должностях....
Мой опыт показывает....
Мне далеко за 50 и могу сказать однозначно, что у молодых специалистов кроме молодости и
разговорного английского ничего нет. Типичный пример. Берем поточную ,автоматизированную
линию в состав которой входят шкафы управления и масса электроники....Вы полагаете он
сможет ее отремонтировать. Нет и еще раз нет... Здесь необходимы глубокие знания как в
цифровой так и в аналоговой технике. Сколько раз подбирал кадры в этой области и становится
грустно от мысли, что молодые люди всеже потерянное поколение. У них одно желание.
Зарплата максимум, выполнение работы с наскока без приложения усилий.Дальше больше....
Если описание оборудования на немецком, итальянском или других языках то все -беда.
А ларчик просто открывается. Смотри схемные решения, оцени выполняемые функции и ремонт НЕ ПРОБЛЕМА. Отсюда вывод. Подбирайте КВАЛИФИЦИРОВАННЫЕ кадры не взирая на возраст. С уважением, Владимир Алексеевич.