Cообщество

Как пользоваться рекрутинговым агентством

Этой заметкой я открываю цикл статей под общим названием «особенности выбора и работы с украинскими рекрутинговыми агентствами». О чем пойдет речь: критерии выбора оператора рынка: мифы и реалии; как правильно «пользоваться» агентством с выгодой для бизнеса; чем агентства наши отличаются от «западных» и о некоторых других нюансах использования рекрутинговых агентств с пользой для дела...

Итак, что произошло за последние 15 месяцев с момента начала финансового кризиса в Украине?

Объем рынка услуг рекрутинговых агентств в Украине к началу 2010 года уменьшился, по разным данным, на 40-50% по сравнению с сентябрем 2008 г. Разорились десятки агентств. Соответственно, уменьшился и рынок их клиентов. Ввиду сокращения HR-бюджетов и увеличения свободных рук на рынке труда многие фирмы самостоятельно справляются с закрытием большинства стандартных вакансий. Однако оставшиеся 50-60% клиентов – это тоже довольно значительный объем работы.

Начнем с того, что проанализируем, почему все-таки даже в такие трудные времена у рекрутинговых агентств есть клиентура? Учитывая, что на рынке труда масса свободных рук и «голов»? Почему многие компании все-таки продолжают обращаться в рекрутинговые агентства?

Вот основные причины:

1. Сохранение тайны при поиске некоторых специалистов. Либо от конкурентов, дабы не светить свои вакансии напрямую и не сигнализировать таким образом о проблемах в компании или, наоборот, о развитии. Либо от своих же сотрудников, дабы не сеять преждевременную панику при смене кадров. Либо от самих же кандидатов-соискателей работы, чтобы, как говорят рекрутеры, «не баламутить» рынок. Ведь обычно рекрутеры проводят первичный отбор, не называя компанию-клиента…

2. Сложные задачи или слишком много вакансий одновременно; когда внутренний рекрутер не справляется, не успевает, малоопытен.. Ведь HR-менеджеры – это чаще всего молоденькие девушки 22-27 лет. И для подбора руководителей и некоторых других специалистов у них просто не хватает бизнес- и жизненного опыта..

3. Задачи, требующие привлечения дополнительных ресурсов и нестандартных методов, помимо общедоступных источников (СМИ и Интернет).. «Прямой поиск», хедхантинг, сеть рекомендаций. Специальное тестирование, в т.ч. проверка на благонадежность… Переманивание от конкурентов. Особенно при поиске «пассивных» кандидатов, т.е. тех, кто не находится в активном поисках работы и не просматривает вакансии… А также при поиске редких специалистов, которые в большинстве своем сохранили свои места и не ищут работу…

4. Экономия времени сотрудников и ресурсов компании. Снизив, в борьбе за клиента, гонорары в 1, 5 – 2 раза (в среднем до 12-15% от годовой зарплаты против 15-25% докризисных), внешние рекрутеры могут оказаться расторопнее и, в конечном счете, дешевле в использовании, чем внутренние HR-ы. Особенно при массовом, срочном подборе или поиске кадров в регионах. Некоторые агентства имеют представительства в областных центрах, что экономит средства клиента на поиск кадров в регионах: меньше поездок, меньше звонков, не надо давать рекламу в местной прессе и т.п.…

При активной экспансии в регионы компании стоит обратиться в т.н. сетевые агентства, имеющие представительства по всей стране. Оценивая рентабельность работы с агентством, надо еще учитывать экономию на переездах, аренде помещений для встреч с кандидатами, междугородной и мобильной связи, рекламе в местной прессе, экономию времени HR-в…Эффективность вложения средств в услуги рекрутинговых агентств стоит еще рассматривать и в долговременной перспективе, просчитывая «стоимость эксплуатации» на 1-2 года.

5. Уменьшение риска незакрытия вакансий к определенному сроку. Или наоборот, увеличение вероятности найти нужного специалиста вовремя. Используя параллельно и внутреннего рекрутера и 1-2-3 внешних агентства, компания значительно увеличивает свои шансы вовремя закрыть вакансии.

6. Необходимость воспользоваться некоторыми «вторичными» услугами рекрутинговых агентств: исследование заработных плат в отрасли или у сотрудников конкурентов; оценка и тестирование персонала, аутплейсмент и другими...

Итак, у вашей компании все-таки появилась необходимость обратиться в рекрутинговое агентство. Какое агентство нанять? Где искать агентства, я писал ранее: обзор каталогов кадровых агентств в Укрнете. Обзор, правда, несколько устарел; скоро его надо будет обновить…

А вот как выбрать агентство?

Вот критерии выбора большинства клиентов. На что действительно стоит обратить внимание, а на что – нет, мы расскажем ниже…

- величина агентства – важна ли она?

- список компаний-клиентов – правдив ли?

- стаж работы на рынке – кто проверит?

- с предоплатой или без?

- специализированное или универсальное?

- западный бренд или отечественный?

- размер баз данных – важно ли это?

- а как у них, на Западе?

- как все-таки выбрать, с кем работать?

Особенности национального выбора.

Как выбрать рекрутинговое агентство, если практически все они заявляют о:

- продолжительном опыте работы

- большой базе данных

- индивидуальном подходе

- массе довольных клиентов,

и другие стандартные маркетинговые преимущества…

Попробуем разобраться и отличить критерии выбора действительно важные от липовых и дутых.

1. Величина, размер штата агентства. Важно ли это? Скорее всего – нет.

Рынок рекрутинговых агентств варьирует от небольших (1-2 человека) до крупных (20-30 сотрудников). От фрилансеров до «дочек» западных рекрутинговых сетей..

Среднее (по штату) украинское агентство имеет 3-5 рекрутеров и 1-3 человека вспомогательного персонала. Однако есть успешные компании всего из 2-3 человек.

С одной стороны, крупные агентства могут быть более опытными (нужно время, чтобы вырасти), но с другой стороны, квалификация рекрутеров в таких фирмах может быть самая разная и непредсказуемая. Во время спада рынка смена поколений произошла в большинстве агентств, а текучка кадров при дефиците клиентов – явление естественное.

Также как и адвокатская фирма из 2-х человек (адвокат и секретарь) могут иметь известное имя и круг влиятельных клиентов, так и небольшое агентство может предоставить вам более персонализированный сервис. Иногда просто потому, что клиентов у них – единицы. Кроме того, из-за небольшого списка клиентов у них и меньше и «hands-off list», т.е. список компаний-источников, из которых, согласно договору, нельзя переманивать сотрудников.

1. Западный бренд или отечественный?

Зная досконально (наверное, как никто другой) рекрутинговый рынок Украины, могу утверждать:

- английское название компании далеко не всегда говорит о «западном» происхождении

- принадлежность к западным сетям может быть чисто формальной. Иногда на условиях франчайзинга, чаще просто за определенный взнос за использование западного имени. Естественно, затраты на пропаганду своей «международности» окупаются за счет премиальных цен на услуги

- принадлежность к некой европейской сети агентств или «интернациональность» агентства могут быть вообще фиктивными. Используя доверие украинского потребителя ко всему «западному», некоторые рекрутинговые агентства умело используют эту страсть, имитируя европейское происхождение и «всемирную величину», полагая (зачастую справедливо), что мало кто всю эту легенду будет проверять…

1. Клиент-лист. Его размеры и наличие в нем логотипов известных компаний.

Тоже не показатель.

Реальность и успешность прошлой работы с какой-нибудь известной вам компанией трудно проверить, не имея прямых связей с ее руководителем. Поскольку те внутренние HR-ы, что контактировали с вашим агентством, меняют место работы быстрее рекрутеров. Концы в воду…

Еще. Чтобы заполучить в список клиентов известную брендовую компанию и разместить ее логотип у себя на сайте и в презентации, некоторые агентства готовы взять в работу от такого клиента любой заказ и за символические деньги.

Условно говоря, подобрав несколько лет назад дворника для, например, Microsoft, рекрутинговое агентство «Pupkin Staff» теперь честно может разместить логотип такого «клиента» во всех своих материалах. Кто будет проверять действительный уровень их сотрудничества? Менеджер по персоналу, с кем ранее имели дело пупкинцы, давно уже там не работает; другие не вспомнят…В агентстве, естественно, факт подтвердят. А о нынешнем состоянии сотрудничества с Microsoft промолчат, прикроясь фразой о конфиденциальности…

И это еще более-менее честный метод пускания пыли в глаза.

Во второй части статьи:

· Стаж работы рекрутингового агентства на рынке. Важно ли? Кто проверит?

· С предоплатой или без? Является ли это аргументом для выбора?

· Размер базы данных имеет значение?

· Специализированное или универсальное агентство?

· А как у них? В Европе и США…

· Как все-таки выбрать рекрутинговое агентство?

Полная версия этой статьи и другие новые материалы

- Экономный подбор персонала: рекрутинг без бюджета

- Размещение вакансий в Интернет: советы и ошибки

- Что читать рекрутерам?

- Антихедхантинг: как уберечь своих сотрудников от переманивания
- Самый важный вопрос при отборе персонала

В нашей почтовой рассылке «Эффективный подбор персонала»

Спасибо за ваши комментарии к "Сказке о Царевне Эйчар и о Царевиче Бизнес-тренере" и огромное спасибо Вячеславу Неруш, который продолжил и развил эту тему.

Мне часто задают один вопрос - Почему написал такую сказку?

Отвечаю:

1. Исходя из собственного опыта.

2. Сам немного устал от научных статей.

3. И самое главное! Поскольку провожу авторский тренинг продаж "Партизанские продажи" и партизанские продажи прежде всего это креативные продажи, решил доказать, что креативность можно применить где угодно и на тебя обратят внимания.

Заметил, что эту сказку другие порталы начали размещать у себя (я не против плагиата) и по количеству просмотра (достигает в разных порталах от 100 до 1500), значит, сказка понравилась, по крайней мере, заинтересовала многих.

Здесь хочу отметить, что, выбор внешнего тренера - это дело субъективное, типа "понравился" или "не понравился". Внешний тренер еще должен быть немного шоуменом, но о навыках тоже нельзя забывать.

Потом, многие надеюсь, согласятся, что бизнес-тренеры и hr -специалисты часто говорят на разных языках, а еще есть третий человек - руководитель компании. Им не всегда удается найти общий язык. И, слава Богу, основная цель одна - это развитие персонала!!!

Многие думают, что “тренерство” - это очень легкая профессия. Буквально вчера мне написал такие замечательные слова “о тренерстве” известный бизнес-консултант Радислав Гандапас, цитирую:

"Работа тренера, как это ни парадоксально, относится к разряду физически тяжелых. Но по роду этой профессии тренер, несмотря на ранние подъемы, перелеты и напряженную работу, должен делать вид, что он бодр, весел и полон сил. Именно это делает тренерскую работу привлекательной для окружающих. Им кажется, что тренер работает и зарабатывает легко. Я преклоняюсь перед всеми, кто выбрал миссию тренера и достойно ее реализует. Это работа для мужественных и безрассудных"

Золотые слова!!! Многие хотят быть тренерами, но, немногие становятся “хорошими” бизнес-тренерами.

Вернемся к сказке. Сказка очень простая, может быть немного поучительная, но, я не знал, что она написана в стиле фэнтези. Все-таки я бизнес-тренер, а не сказочник!!!

Ваш, Мурат Тургунов.

В некотором Царстве-государстве жила-была Царевна по имени Эйчар. И не было ей равных во всем Царстве. Лишь она одна и умна, и добра, и красива. Все свои дни Царевна посвящала своему отцу - Царю Гендиру, помогая ему во всех царских делах.

И вот, однажды, Царь Гендир попросил дочь развить необходимые навыки подданным своего Царства, дабы поднять имидж Царства среди других царств, да и чтобы подданные лучше работали. А то, в последнее время торговля другим царствам сократилась, текучка увеличилась, да и некоторые из подданных перешли в другие царства. Оставшиеся - не поддерживают корпоративную культуру Царства и предпочитают работать в одиночку, в своих хатах, но никак не в команде.

Недолго размышляя, Царевна Эйчар отправляет своих гонцов во все четыре стороны, объявив тендер на доброго молодца, который сможет помочь в обучении подданных. В тендере могли участвовать лишь царевичи 35-ти лет от роду, да и с опытом работы в крупных царствах.

На тендер, которая устроила Царевна, пришли десятки добрых молодцов. И что интересно, все они обладали разными ремеслами. Среди них был и лекарь, и мыслитель, и казначей, и зодчий, и прочие мастера своего дела. Особо выделялся один Царевич по имени Бизнес-Тренер. Царевич Бизнес-Тренер просто умело позиционировал себя: умен, все грамоты имеются. Этим он и отличался от других царевичей и именно он приглянулся Царевне. "А что?" – подумала она. "Он умен, имеет хорошие отзывы от других царств, да к тому же, начитан и мастер своего ремесла. Грамотен и пишет книги". Но, все-таки, тендер есть тендер. Царевна решила испытать всех царевичей.

Когда все царевичи говорили только о себе, обещая увеличить объем торговли в два-три раза, сплотить подданных и мн.др., Царевич Бизнес-Тренер все время задавал вопросы, интересуясь делами Царства. Царевна и рассказала обо всём, что происходят в Царстве: и о спаде торговли среди других царств-государств, и о проблемах среди подчиненных.

Тем временем, Царевич не тратил время даром - сходил на рынок, переговорил с торговцами, да купцами и даже успел побеседовать с Министрами Царя, отвечающими за маркетинг, торговлю и казначейство. Не обделил своим вниманием Царевич и свиту Царя – секретарей, да управляющих царских хором. Уж они немало знают о делах Царства.

Так, он собрал всю информацию и предложил свою программу по обучению подданных Царства. И Царь, и Царевна одобрили программу Царевича, но, несмотря на это, их по-прежнему волновал вопрос о сумме гонорара Царевичу. А вдруг, недостаточно будет средств из царского бюджета на такого Царевича Бизнес-тренера?

Царевич сразу понял "по глазам" Царя с дочерью, чем они взволнованы и сказал: "Заплатите ровно столько, сколько сами сочтете нужным и только после окончания моей работы".

Шли дни. Царевич выполнил свою работу, как и обещал, в лучшем виде и в установленный срок.

Тренинги Царевича понравились и подданным Царства, и Царевне Эйчар. Царь Гендир решил вознаградить его и приказал своему казначею дать Царевичу из казны столько золота, сколько весит он сам. Царевич подошел к Царю и говорит: "Мне не нужно столько золота! Лучше заплати мне по одной тысяче золотых за тренинг день, а для портфолио, вручи мне благодарственное письмо".

Царь Гендир, сраженный честностью и талантом Царевича предложил ему полцарства, да и руку своей дочери – Царевны Эйчар. С тех пор, Царевич со своей Царевной стали вместе обучать, да и всячески развивать подданных Царства. И жили они долго и счастливо.

Бизнес-тренер Мурат Тургунов

Фрагмент (2-я часть) интервью для www.recruiting.net.ua, портала о рекрутинговых услугах в Украине, январь 2010 г.

Recruiting.net : Сергей Янович, что ждет кадровый рынок Украины в 2010 году? Ваш прогноз? Начнем с рабочих мест. Продолжатся ли сокращения? Как изменится кадровая политика компаний? Спрос и предложение на рынке труда? Другие тенденции?

С.Б. Начнем с того, что основное настроение наступающего года можно будет выразить, как сдержанный оптимизм. Вот, по моему мнению, 9 возможных тенденций, что повлияют на рынок труда и персонала Украины в 2010 году.

1. Массовых сокращений, скорее всего, больше уже не будет. Ожидается естественная чистка и обновление кадров. Плавный рост текучки кадров до 10-15% в год. До 40% компаний будут набирать новый персонал.

Главное: если ваша фирма все еще на плаву, то можно считать, что самые сложные времена у нее уже позади и впереди ее ожидает только рост...

1. Методы подбора кадров. Роль Интернета в поиске персонала, достигнув доминирующей роли, теперь будет видоизменяться. Кроме общеизвестных и самых посещаемых job-сайтов активнее как для размещения вакансий, так и для поиска подходящих кандидатов станут использоваться:

- отраслевые профессиональные сайты

- нишевые специализированные job-сайты (например, для продажников, для финансистов и т.п.)

- социальные сети и такие экзотические пока ресурсы, как Twitter

- возрастет роль корпоративных сайтов самих компаний-работодателей, которые частично начнут поворачиваться лицом не только к своим клиентам, но и к потенциальным сотрудникам.

Добавится работы и рекрутинговым агентствам, процентов на 25-30%, предпосылки чего уже наблюдаются в начале января…

1. Спрос и предложение. Усилится спрос на профессионалов своего дела, редких и квалифицированных ИТР вообще, инженеров, технологов и конструкторов на производство, в частности. Ожидается рост вакансий в отраслях, связанных с госзаказами. А с лета 2010 – и в тех отраслях, куда хлынут (чем черт не шутит!) иностранные инвестиции. Повсеместно будут востребованы менеджеры по продажам, логистики, ИТ- и Интернет-специалисты, инженеры и эффективные руководители. Как и в этом году, активны будут фармацевтические и медицинские компании. Благодаря ЕВРО-2012 возрастет спрос на квалифицированных строителей (до 20%). Как и всегда, торговым сетям будут нужны продавцы и кассиры.

Понятия «Охота за головами» и «Война за таланты» снова войдут в обиход HR-менеджеров…

1. Активность искателей работы на рынке возрастет. Риск неудачно сменить работу и оказаться на улице еще силен. Но охота к перемене мест у многих возьмет свое. Основную двигательную роль сыграет т.н. «отложенная демотивация». То есть активны на рынке труда станут те, кто в 2009 г. был недоволен своей работой и начальником, но терпели, ждали и не хотели рисковать, предпочитая стабильность и хоть какую-то работу. С оживлением на рынке вакансий такая рыба опять станет искать, где глубже. Удержание лучших таких сотрудников – первейшая задача руководителей и HR-в. Их замена обойдется себе дороже…

В целом рост вакансий в Интернет и СМИ прогнозирую на 25-30%, а резюме на 15-20%. И это без учета т.н. «скрытых» вакансий.

1. Новые схемы мотивации. Смена поколений накладывается на кризис, что постепенно изменяет саму парадигму отношений работодатель - наемный работник. Итак, на рынок выходит т.н. «поколение Y». Мобильное (во всех смыслах), технологически подкованное, свободолюбивое и (для нас) циничное.

На работе для большинства из них важнее свободный\ гибкий\ удаленный график и уровень креативности в компании, а не собственно зарплата и соцпакет. Им не подходит авторитарный стиль управления. Они менее лояльны и преданны работодателю. У них более высокие ожидания, более высокие цели и достичь их они хотят быстрее. Они понимают важность постоянного развития и обучения. Воспитанные в эпоху Интернет, они лучше других знают о доступности и быстром устаревании знаний. Главная ценность для многих из них не карьера, а независимость. Именно независимость, а не свобода.

1. Зарплаты. Большого и массового роста не будет. Рост не превысит уровня инфляции. В пересчете на валюту зарплаты еще не скоро достигнут приятного уровня лета 2008 года. Особого экономического потенциала для роста зарплат попросту нет.

Однако. Прогнозируем рост средних зарплат у ИТ-специалистов, менеджеров по продажам, успешных руководителей. Для остальных своевременность выплаты без задержек уже будет шагом вперед по сравнению с прошлым годом. Бюджетникам проиндексируют зарплаты. Льготникам обещанные соцстандарты скорее всего сохранят.

1. Рост инвестиций в обучение. Оживление тренингового рынка наблюдается уже с осени 2009 года. Но докризисного уровня (по объему заказов) он вряд ли достигнет к концу 2010 г. А по уровню цен – и подавно… Увеличится спрос на дистанционное обучение, в частности на e-learning, т.е. курсы через Интернет. Так дешевле и проще. Лидерами среди «живых» краткосрочных тренингов (1-2 дня) останутся программы по технике продаж, переговоров и презентаций. На 3-5 местах – тренинги для руководителей: управление персоналом, личная эффективность, разработка стратегии.

Новый виток популярности ожидают тренинги т.н. «личностного роста», «развития лидерства» и т.п. Все больше компаний будут заводить своих внутренних тренеров, хотя не всегда это будет приводить к оптимизации расходов. Постепенно снижается авторитет второго высшего (формального) образования (т.е. диплома) и всевозможных МВА…

1. Улучшение возможностей для создания своего бизнеса. Многие уволенные или «переросшие себя» менеджеры давно стоят на пороге открытия своего дела. Самое время: арендные ставки упали ниже минимума, транспортные услуги подешевели, рабочей силы – масса. Идеальное время для начала. Конечно, многим не хватает «предпринимательского духа» и решительности… Еще мешает боязнь чиновничьего беспредела.

Но! Если наши политики выполнят хотя бы часть своих предвыборных обещаний, данных во благо предпринимательства, это даст хороший толчок в спину для многих. Для рынка же труда переход наемных менеджеров в предприниматели чревато дальнейшим обострением конкуренции за лучшие кадры…

1. Кадровая политика компаний. Некоторые тенденции:

- максимальное внимание будет уделено удержанию и развитию ключевых сотрудников;

- ценность (материальная!) тех сотрудников, что вместе с компанией пережили кризис и сохранили лояльность, конечно же, возрастет;

- многие начнут (или возобновят) работу по созданию (развитию) положительного имиджа компании-работодателя: PR-кампания, привлекательные вакансии, расширение карьерного раздела сайта компании;

- более активное расширение в регионы и перевод некоторых функций в регионы или на аутсоринг…

- более интенсивное использование условно бесплатных ресурсов для привлечения персонала: рекомендации собственных сотрудников, корпоративный веб-сайт, социальные сети и поисковые системы в Интернет..

- увеличится потребность в специфических кадровых услугах: мониторинг заработных плат у конкурентов, онлайн-тестирование кандидатов и сотрудников (в т.ч. на честность и благонадежность), личный коучинг…

Подробнее об основных принципах кадровой политики в это непростое время – в статье «Как набрать персонал в эпоху кризиса» (скоро)…

Обзор хотелось бы закончить хорошей фразой В.Гусева:

В кризис выжили те предприниматели, которые любят свой бизнес больше, чем деньги.

От редакции. Вниманию руководителей компаний и HR-директоров. Вы также можете (бесплатно) поделиться своим мнением о ситуации на рынке труда в Украине вообще и в вашей компании, в частности. По вопросам интервью для публикации на www.recruiting.net.ua обращайтесь к Людмиле Дмитрук: manager@recruiting.net.ua

Мониторинг удовлетворенности и лояльности персонала

Цена лояльности

Большинство руководителей признает тот факт, что продуктивность работы персонала зависит не только от профессионализма и компетентности сотрудников, но и от того, как они относятся к выполняемой работе. Отношение сотрудников к своей работе зависит от ряда факторов, которые в совокупности определяют степень удовлетворенности и лояльности персонала.

Можно выделить 6 ключевых факторов, влияющих на удовлетворенность и лояльность персонала Компании:

Источник: Записки предпринимателя

Продолжение. Начало см. http://livehh.ru/belyaevsya

6. Видео- и WEB-резюме

Трендом будущего года в сегменте онлайнового рекрутинга станут видео-резюме. Это будет обусловлено, прежде всего, ростом безработицы и усилением конкуренции на рынке труда. Только на рынке ИТ в США количество сокращенных сотрудников к концу 2008 г. превысило 140 тысяч. Эти сотрудники, хорошо знакомые с современными информационными технологиями, социальными сетями, видеохостингами будут искать новые способы выделить свое резюме среди огромного количества других.

Видеохостинг YouTube может стать "доской объявлений нового тысячелетия". Уже сейчас на сайте размещено несколько тысяч роликов, помеченных как "резюме", однако только немногие из них можно назвать настоящим резюме. В основном такие ролики - это рассказ соискателя о себе, оформленный в форме видеоролика.

Видео-услуги в сегменте онлайнового рекрутинга также приобретают популярность и в Рунете, например Работа.ру. Активно используется этот вид представления сотрудников и в офлайновом рекрутинге, например, в Новороссийске в ближайшее время для безработных будет введена услуга составления своего видеорезюме.

Упомянутый выше сайт CareerTours создал сервис ResumeTours, где соискатели могут размещать свое видеорезюме. В Сакраменто успешно работает компания Corporate Warriors, которая занимается съемками кандидатов и подготовкой их «визюме», т.е. видео-резюме. Каждый клиент получает мини-CD с короткой (от 1 минуты) или расширенной (до 20 минут) самопрезентацией. Московский проект Resume-Video.ru предлагает свои услуги по созданию и хранению видео-резюме соискателей, обещая профессиональное качество. Снять ролик стоит 1000 рублей.

По мере удешевления создания сайтов, среди соискателей распостранится мода на WEB-резюме, т.е. резюме в виде небольшого личного сайта. Некоторые рекрутинговые агентства будут оказывать им такую услугу…

7. Корпоративные и личные блоги сотрудников, как инструмент рекрутинга.

Сначала были просто блоги. Потом это стало модно. Каждый умеющий связать пару слов должен был иметь свой блог для мыслеизъявления. Это начало занимать и рабочее время, что мало кому из работодателей понравится. Начальство стало с этим бороться. Сейчас умное начальство решило использовать увлечение некоторых сотрудников блогами себе, вернее – компании, на пользу. А именно – для поддержки отдела рекрутинга. Умные руководители поощряют сотрудников через блоги распостранять положительную информацию о компании, отвечать на вопросы заинтересованных кандидатов, поддерживать деловые связи и имидж компании. Таким образом, компания становится более «доступной и привлекательной».

Для поиска персонала стали уже использоваться даже микро-блоги типа Twitter , www.smster.ru, http://delayu.ru

8. Мобильный телефон – основной инструмент рекрутера.

Конечно, не простой мобильник, а смартфон или еще какой-нибудь продвинутый коммуникатор. Удивительные возможности современных телефонов, изменившие мир, изменят и рекрутинг. Они позволяют не прерывать охоту на профессионалов ни на минуту. Особо важные функции для рекрутеров: мобильный Інтернет 3G, рассылка сообщений, видео о компании; доступные в телефоне job-сайты. Рекрутеры все меньше будут привязаны к офисному компьютеру. Со временем нашпигованный коммуникатор станет обязательным оборудованием (виртуального) рабочего места рекрутера.

Более подробно о возможностях смартфонов для рекрутеров - в статье «Мобильник – оружие в войне за персонал»: http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0055

9. Усиление роли корпоративных сайтов.

Рекрутеры уже начали понимать, что скучные, примитивные и устаревшие сайты отталкивают продвинутых пользователей, в том числе и перспективных кандидатов.

Ваш корпоративный сайт должен работать, как машина по привлечению талантливых сотрудников! Как инструмент рекрутинга, он:

- быстр и дешев;

- воздействует на несколько органов чувств: текст, фото, видео и музыка

- дает возможность проведения онлайнсобеседований,

- имеет глобальный доступ: вся страна, весь мир, 24 часа, 7 дней в неделю;

- Вы можете дифференцировать информацию для разных людей, в зависимости от статуса или пожеланий посетителя.

- интерактивный инструмент. Вы можете предложить кандидатам поучаствовать в каком-либо процессе: конкурс, викторина, рубрика «вопрос-ответ», видеоигра, форум, блоги и т.п. Заинтересуйте их и заставьте возвращаться на сайт.

- может помочь построить долговременные отношения. Особенно с людьми, которые изначально еще не заинтересованы в работе вообще и в вашей компании в частности. Даже если они не станут вашими сотрудниками, они могут стать вашими лояльными клиентами.

- демонстрирует «продвинутость» Вашей компании. Представляя миру сайт с новейшими техническими возможностями, вы на деле, а не словах показываете лидерство вашей компании.

- Вы более активно пополняете базу данных.

- дает легкую обратная связь. Вы экономите время и средства: разместив подробную информацию типа «вопрос-ответ» Вы избавляетесь от многих ненужных звонков

- может быть забавным и познавательным для будущих сотрудников.

- доброе слово распостраняется быстро. Стимулируйте контакты «второго уровня» и весть о «фишках» вашего сайта разнесется по всему Интернету…

Подробнее о роли корпоративных сайтов в привлечении талантов – в цикле статей: 1, 2, 3, 4 части.

Компании для подражания: Microsoft, Google, and Deloitte.

10. Использование специального программного обеспечения

Программные продукты для автоматизации бизнес–процесса рекрутинговых компаний будут становиться дешевле и доступнее для большинства компаний. Преимущества очевидны - оперативность поиска и структуризация необходимой информации. Со временем появятся такие программы для рекрутеров, внешних и внутренних, которые будут интегрировать разные устройства: комьютеры, смартфоны, телефоны…

Это значительно повысит эффективность работы рекрутеров и сэкономит время заказчиков-работодателей.

11. Усилится специализация job- и HR-сайтов.

1. Специализация по отраслям и профессиям: сайты работы для финансистов и строителей, фармацевтов и продажников, ИТ-шников и медиков... Все это уже есть и еще больше будет дифференцироваться.

2. Специализация по регионам: каждая область, город уже имеет, и будет иметь больше региональных сайтов для поиска работы и сотрудников.

3. Специализация сайтов по уровню квалификации соискателей: job-сайты для выпускников, для ТОП-менеджеров, для фрилансеров…

4. Специализация по другим факторам:

Сайты по работе для женщин, для тех, кому «за 40», для инвалидов и т.д…

Даже для людей с нетрадиционной сексуальной ориентацией: http://www.inclusiverecruitment.com

Пример специализации: The Ladders – только топ-вакансии в крупных компаниях для высокооплачиваемых специалистов (от 100000 у.е. в год). На сайте - платный доступ, чтобы отсеять нецелевую аудиторию, онлайн-консультации, помощь в подготовке резюме и другие дополнительные услуги…

Кроме того, у джоб-сайтов появятся новые сервисы. Например, рассылка свежих вакансий на мобильный телефон, публикация отзывов о компаниях-работодателях, как, например, на www.recruiting.net и другие…

12. Рост предложения Executive Search услуг.

Увеличение доли компаний, специализирующихся на Executive Search, прямом поиске высших руководителей и редких специалистов. Спрос на успешных менеджеров и оживление рынка спровоцируют рост числа рекрутинговых компаний, позиционирующих себя, как хедхантинговые и ES-агентства. Продолжится экспансия международных Executive Search- сетевых агентств и ассоциаций в Украину и Россию…

Пока многие украинские агентства и компании-клиенты не всегда четко понимают разницу технологий Executive Search и рекрутмента. Поэтому зачастую декларация услуг Executive Search и Headhunting происходит только «на бумаге», без четкого следования технологии или как обоснование завышенной цены услуги… Вот основные отличия услуг Executive Search и рекрутинга (ссылка).

13. Онлайн-методы оценки персонала.

Станет популярным удаленное интервьюирование кандидатов, в т.ч. с помощью Skype.

Сервис Работа.ру уже представляет пользователям новую возможность - проходить собеседования в онлайновом режиме: http://www.rabota.ru/v3_static.html?id=1378

Эстонская компания http://www.cvonline.com предлагает европейским работодателям свое видение процесса онлайнового рекрутинга и проведения онлайнового собеседований.

В США такие собеседования также активно используются: первое собеседование, проведенное в режиме онлайн, позволяет отсеять тех людей, которые не соответствуют должности. Эта технология ускоряет процесс принятия решения, однако пока еще полностью его не заменяет.

Все больше распостранится использование онлайн-тестирования, бизнес-кейсов, стимуляторов и опросников…И это такая обширная тема, что придется посвятить обзору методов онлайн-оценки персонала отдельную статью…

Как я уже писал ранее, рынок профессиональных услуг для бизнеса оживает. Все идет к тому, что к концу 2009 года спрос на персонал выйдет на уровень октября 2008 года, многие компании будут наверстывать упущенное, активно вкладывать в развитие и подбор персонала.

Большую часть моей работы составляет анализ развития рынка рекрутинга в Украине, а также изучение перспектив его развития и изучение западного опыта.

Информационные технологии, развиваясь, оказывают неумолимое влияние и на сферу управления персоналом, в том числе на его поиск и отбор, т.е. сферу рекрутинга. Рекрутеры впитывают в себя все больше современных достижений и активнее используют информационные технологии для поиска лучших специалистов для своих компаний и клиентов.

Здесь я хочу поделиться своими соображениями, какие тенденции будут влиять на развитие рекрутингового рынка в ближайшие годы.

1. Рост значения бренда компании, как работодателя.

Как оказалось в последние годы, в период «борьбы за персонал», нет ничего более важного для привлечения талантов, чем привлекательный бренд компании. Даже кризис и масса освободившихся рук и голов на рынке труда не повлияли на этот тренд. Таланты остались на работе и не упали в цене. Это подтверждает и нынешняя практика рекрутинговых агентств, не оставшихся без работы: охота на редких и эффективных специалистов продолжается, несмотря ни на какой кризис. То-то еще будет через год, при полном оживлении бизнеса!

Успех Google, компании, которая создала самый сильный в мире бренд в течение удивительно короткого срока 5 лет, вдохновляет другие компании.

Имея мощный бренд, компания – работодатель:

1) увеличивает как количество, так и качество соискателей работы;

2) сокращает текучку кадров;

3) может платить не самую высокую зарплату, поскольку работать в такой компании престижно!

Подробнее об успешном брендинге компании-работодателя.

Фирмы для подражания (у кого можно поучиться): в Украине: Киевстар, Хортица, МТС-Украина, АВК, ИLC, OTP- банк, Эрнст&Янг; в мире: Facebook, Google, Yum Brands, Tata, E&Y, Enterprise, U.S. Army.

2. Внедрение систем рекомендаций внутри компаний.

Несмотря на развитие различных джоб-сайтов, наибольшее количество лучших кандидатов появляется в ведущих компаниях с подачи своих же сотрудников, хорошо осведомленных о квалификации и интересах своих знакомых.

Чтобы система рекомендаций исправно работала, следует постоянно поддерживать к ней интерес сотрудников, делать акцент на целевом переманивании лучших профессионалов, стимулировать сотрудников использовать социальные сети по делу – для установления и поддержания деловых связей с нужными для компании людьми. Система вознаграждения за эффективные рекомендации должна быть прозрачной, быстрой и понятной.

Примеры. В российском офисе SAP программа привлечения новичков по рекомендациям сотрудников работает с начала 2007 г. Все штатные сотрудники получают информацию о вакансиях и могут порекомендовать своих знакомых. Если кандидат подойдет, то его рекомендатель получит вознаграждение, сравнимое с месячным окладом сотрудника. Таким образом в российском SAP закрывается до 50% вакансий, а их в компании до 150 в год.

В компании Luxoft рекомендации принимаются не только от сотрудников компании, но и от всех желающих. Процедура описана на сайте компании. Рекомендателю, если его кандидат будет принят на работу, выплачивается бонус в размере $300. Доля внешних участников программы примерно 15–20%. Рекомендации сотрудников и людей со стороны помогли в прошлом году закрыть 32% вакансий компании.

В «Эрнст энд Янг СНГ» уже 8 лет существует специальная программа набора сотрудников Employee Referral Program. В «Евросети» в рамках акции «Приведи друга» - каждый сотрудник, в случае успешной работы рекомендованного кандидата получает премию в размере 12 500 рублей. В 2007 году 25% от общего числа кандидатов устроилось в «Евросеть» по рекомендации друзей и знакомых.

Другие фирмы для подражания: AmTrust Bank, Edward Jones, Whirlpool.

7 способов найти новых сотрудников, не выходя из офиса.

3. Акцент на качестве найма.

Согласно исследованиям проекта staffing.org все больше компаний оценивают качество работы не столько по скорости и количеству закрытых вакансий, а по прибыли и эффективности сотрудников, которых они нашли для компании. Работа рекрутера все больше будет оцениваться по реальным достижениям их новых «питомцев».

Схема оплаты труда внутренних рекрутеров будет приближаться к схеме, принятой в рекрутинговых агентствах: небольшая ставка и процент от зарплаты найденного рекрутером сотрудника. Возможно, даже комиссионные от его финансовых результатов...

Фирмы для подражания: Aimco и Wipro.

4. Активное использование социальных сетей.

Хотя этот тренд же достаточно много обсуждается в Интернете и на конференциях рекрутеров, немногие фирмы обнаруживают действительно продуктивные навыки работы с социальными сетями и получают с этого реальную пользу.

Тем не менее, многие социальные сети превращаются из места для болтовни в место налаживания деловых контактов и рекрутинга…

Советы: поощрять своих рекрутеров быть более доступными онлайн для потенциальных кандидатов и использовать сети для поиска талантов, пропагандировать преимущества работы в вашей компании.

Полезные деловые сети для украинских рекрутеров: Profeo, Yatop, E-xecutive, Moikrug, rb.ru, Vshtate,

Самый полный список соцсетей: http://www.dpk.com.ua/taxonomy/term/105?page=3

Ведущие социальные сети в мире: LinkedIn, Facebook, MySpace, Friendster, Twitter, Xing (Германия, Европа), Multiply (Азия), Mixi (Япония), Cyworld (Корея), Xiaonei (Китай). Работодатели, активно использующие сети: E&Y, Zappos, CIA, Yum Brands, Google, and Facebook .

5. Видео в рекрутинге: видеовакансии

Любительские и корпоративные видео уже теснят другие форматы по объему трафика в Интернете. Во многих западных компаниях корпоративные видео, демонстрирующие прелести работы в той или иной компании, находятся на 2-м месте среди инструментов информирования потенциальных сотрудников.

Лучше один раз увидеть, чем прочитать сотни слов…

Поэтому движущиеся картинки и демонстрируют, как реально работается в компании, доносят «дух» фирмы. Видеоэкскурсия по офису, по цехам, видеоинтервью с руководителями или с сотрудниками. Все это повышает привлекательность и открытость компании.

Если раньше размещение видео-роликов в сети было уделом лишь наиболее продвинутых работодателей, которые таким образом пытались привлечь внимание неординарных кандидатов, то теперь это явление становится все более массовым. Появился ряд специализированных сайтов, где размещение видео работодателя уже является стандартной услугой. Например, на сайте Jobing.com размещено уже около 7 тыс. таких роликов.

Большинство видеопрезентаций компаний размещаются пока на YouTube и Rutube.

Появились уже сайты типа CareerTours, которые специализируются на рекрутинге с помощью видеороликов. Работодатели дают возможность соискателям ознакомиться в режиме видео-онлайн с работой, культурой и историей своей компании.

Там же кандидаты могут получать ответ о том, будет ли их кандидатура рассматриваться работодателями, а работодатели могут рассылать приглашения на интервью.

Все видео, созданные для CareerTours, также размещаются и на Google Base, Indeed, Simply Hired, MySpace, Oodle, WorkBlast и многих других сайтах, что дает возможность 20 миллионам посетителей социальных сетей в месяц ознакомиться с вакансиями!

Фирмы для подражания: Deloitte, Microsoft, Google, Accenture Ltd.

ноябрь 2008

ВОПРОС ЖУРНАЛИСТА:
Все боятся кризиса и в то же время слово «кризис» стало самым модным и любимым словом у руководителей предприятий. Им прикрываются сокращая штат, откладывая принятие тех или иных сложных для руководителя решений, отклоняя увеличения расходов на сотрудников и т.д. Можно ли назвать такое поведение руководителей в данной ситуации грамотным?
Как правильно выстроить коммуникации с персоналом, если действительно наступили тяжелые для предприятия времена?
Какие ошибки может допустить руководитель при работе с персоналом в данной ситуации?
Как мотивировать сотрудников в ситуации неопределенности?

Грамотное руководство - это то, которое ведет к достижению успеха компанией. Если именно такие "жесткие" меры приводят к успешному выходу из кризиса - то, конечно, да. Возможно, ситуация с персоналом всегда "хромала", штат был перегружен и представлял из себя уже не ресурс, а сплошные издержки, а кризисные условия заставили заняться, наконец, столь неприятными делами, как перестройка СУП. Кризис, как таковой, на 80% состоит из человеческого фактора. Один руководитель запаникует и сделает ряд необдуманных ходов, другой извлечет из ситуации выгоду.

Возможно, странно прозвучит от "антикризисника", тем не менее: кризис объективно не существует - с той ярко-негативной семантической нагрузкой, которая свойственна для нашего языка.

Существует ситуация, в которой происходит переоценка целей, средств, возможностей. Существует ситуация, в которой необходимо четко рассуждать и быстро реагировать на изменения. Существует, наконец, ситуация, в которой перед каждым человеком и перед каждой компанией возникают совершенно новые перспективы. Задача руководителя - их увидеть и реализовать. Для этого он пересмотрит свои ресурсы - в том числе и человеческие. Ненужное - отсеется, нужное - сохранится и разовьется. Конечно, это несколько идеальная картина, однако, отражает основную идею. Кризис существует только в головах людей. На мой взгляд, происходящее - хорошая возможность сделать бизнес успешнее. А для каждого отдельного человека - найти действительно свое место.

Другая ситуация - паника руководства, подогретая "замороженными" проектами, усложнившимися переговорами с партнерами и клиентами, общим спадом активности. К сожалению, то, что сейчас происходит на рынке труда, демонстрирует несостоятельность и негибкость существующих бизнес-процессов во многих компаниях. Какими вакансиями перенасышен сейчас рынок? - продажи. до 90%. Огромная доля деятельности компаний была в последнее время ориентирована на сбыт, а не качественное развитие. Рынок замедлился, гонка за потребителя стала "буксовать". Сработала "аварийная система управления". Общий спад активности снизил объемы реализованной продукции, система среагировала низкой оценкой менеджеров по продажам, повлекла за собой массовые увольнения - вплоть до целых отделов. Но им тут же ищут замену. Нанимаемые вновь продавцы не только не увеличат продажи, но снизят их, поскольку не столь хорошо ориентируются в продукции. И то, что сейчас происходит на рынке труда, является своеобразной попыткой выплыть в открытый океан на надувном матрасе.

Компании держатся за старые системы и процессы, и тем самым снижают свои шансы на успех. В этом секторе массовые увольнения не особо болезненны для соискателей - ведь вакансий то очень и очень много.

И третий момент: поведение руководства может казаться неоправданным для сотрудников, но все же иметь свои основания. Каждый видит только ту часть бизнеса, в которой находится сам. То, что компания массово сократила, к примеру, торговый персонал, вовсе не означает, что волноваться надо производственникам. Сотрудникам важно помнить, что они для бизнеса - организм, в котором у каждой клеточки есть своя функция. Поэтому руководитель вовсе не станет рисковать всем бизнесом, отрезая куски от штата широким движением. Если сотрудник - профессионал, то какова бы ни была общая ситуация, он должен продолжать заниматься своим делом, а не раскладывать пасьянс "уволят-не уволят". Практика показывает, что в большинстве случаев первыми претендентами на увольнение становятся именно паникеры.

Мотивировать персонал в кризисной ситуации намного легче, нежели в обычной. Основным механизмом становится нематериальная мотивация. Даже снижение заработной платы, если объяснить, что так она будет стабильной, - это мотивация. Уменьшение перечня ранее доступных материальных благ выигрывает против тотальной неопределенности. Руководителям всех уровней придется вспомнить на практике, а не на уровне составления резюме, что такое лидерство, харизматичность, организованность. Трудности сближают и укрепляют команды, а эффект синергии проявляется как никогда лучше,
если есть общий "враг" в лице неустойчивости рынка. Те команды, которые сложатся именно сейчас, станут наиболее эффективными в последствии. И кроме того, сотрудники не променяют компанию, которой доверяют (даже если сейчас уменьшили бонусы или пришлось переработать), на другую, с первого взгляда пока более устойчивую, которая может пошатнуться через неделю-другую. Сейчас лояльность персонала основана на опасениях оказаться в профессиональном вакууме.

Поэтому как руководству, так и сотрудникам, важно не забывать, что сложившаяся ситуация - не катастрофа, не форс-мажор, а совершенно предсказуемая и нормальная фаза развития общества. Причиной ему стали люди, и выход - успешный или нет индивидуально для каждого - зависит только от самих людей. Необходимо мобилизоваться, сконцентрироваться на своей деятельности, пересмотреть ценность тех или иных ее сторон, избавиться от балласта ненужных действий и совершенствоваться. Пересмотр целей и средств - ключевое на данный момент.

К сожалению, сложно утверждать, что именно таким образом будут действовать все компании и индивидуумы. Слишком настойчиво подогревается именно паника, ведущая к дезорганизации, превращению общества в толпу, как на уровне государств, так и на уровне компаний и малых социальных ячеек. Этот виток кризиса не станет последним. Из него не будут сделаны достаточные выводы, не последует необходимых масштабных изменений, потому развязка этой истории будет несколько позже, на фоне новых взглядов на ресурсы, задачи, цели. Будем надеяться, что новая структура отношений, которая выстроится взамен старой, будет более гибкой, эффективной и устойчивой.

:) ТЕ ЖЕ ВОПРОСЫ В ИЮНЕ 2009: http://livehh.ru/morguned/entry/n4

<!-- /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin:0cm; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";} a:link, span.MsoHyperlink {color:blue; text-decoration:underline; text-underline:single;} a:visited, span.MsoHyperlinkFollowed {color:purple; text-decoration:underline; text-underline:single;} @page Section1 {size:595.3pt 841.9pt; margin:36.85pt 36.85pt 25.5pt 45.35pt; mso-header-margin:35.45pt; mso-footer-margin:35.45pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} /* List Definitions */ @list l0 {mso-list-id:383260567; mso-list-type:hybrid; mso-list-template-ids:-1473499566 68747279 68747289 68747291 68747279 68747289 68747291 68747279 68747289 68747291;} @list l0:level1 {mso-level-start-at:2; mso-level-tab-stop:36.0pt; mso-level-number-position:left; text-indent:-18.0pt;} @list l1 {mso-list-id:1590041220; mso-list-type:hybrid; mso-list-template-ids:-672392432 68747279 68747289 68747291 68747279 68747289 68747291 68747279 68747289 68747291;} @list l1:level1 {mso-level-tab-stop:36.0pt; mso-level-number-position:left; text-indent:-18.0pt;} ol {margin-bottom:0cm;} ul {margin-bottom:0cm;} -->

Просматривая обзор номинантов и лауреатов Премии американской рекрутинговой Ассоциации, я обнаружил некоторые любопытные методы подбора персонала. Их уже можно скорее отнести к практике не просто активного, а скорее, агрессивного рекрутинга. Предполагаю, что многие из них, с учетом нарастающей «войны за таланты», в ближайшее время войдут в практику отечественных отделов персонала, а некоторые уже используются на самых конкурентных рынках, прежде всего в банковской сфере.

Впервые термин и методы «агрессивного рекрутинга» (АР) был применен в работе американских компаний Cisco Systems и FirstMerit Bank в 1990-х годах. Для большинства не только украинских, но и западных компаний их методы до сих пор еще остаются слишком «агрессивными».

Основные отличия агрессивного подхода к подбору персонала:

1. Рекрутинг – это борьба. Хотя теперь только и слышишь модные фразы «война за таланты», «битва за персонал» и т.п., в АР не ограничиваются пустой болтовней. В АР действуют как на настоящей войне, используя боевые методы и военные термины. Образно говоря, большинство «обычных» корпоративных рекрутеров прогуливаются в бизнес-джунглях, вооружившись только луком и стрелами. Партизаны АР вооружены до зубов современным оружием.

1. Рекрутинг, как конкурентное преимущество. Большинство отделов персонала просто делают свою работу, подбирают нужных людей в нужное время. Они часто работают без особой связи с конкурентной стратегией компании, не обращая внимание на то, что происходит на рынке. АР рассматривает борьбу за талантливых сотрудников, как важнейший элемент борьбы с конкурентами. Они прослеживают действия конкурентов и опережают их в борьбе за лучшие умы.

Вот основные элементы стратегии Агрессивного рекрутинга.

1. Успешный АР должен напрямую влиять на финансовые результаты компании. Привлекаемых профессионалов рассматривают, как дополнительный актив, приносящих дополнительный доход. Конечно, с учетом «убитых и раненых», т.е. потерь, понесенных от набегов конкурентов.
2. Корпоративная рекрутинговая культура. Поиском и привлечением талантов занимается не только HR-департамент. В этот процесс прямо или косвенно вовлечены все сотрудники компании.
3. Военная тактика привлечения сотрудников. В процессе ведется подсчет «пленных» и «погибших»: сколько талантливых сотрудников удалось переманить у конкурентов, сколько «мозгов утекло» к конкурентам.
4. По аналогии с СRM большое значение уделяется TRM, т.е. «системе управления талантами» и новым, нестандартным методам мотивации. Работа ведется с максимально большим количеством потенциально интересных кандидатов, а не только с кандидатами на открытые вакансии. Отношения с перспективными специалистами на стороне выстраиваются заблаговременно, еще до того, как в них появляется потребность.
5. Фокус на «кадровом браконьерстве». 100% усилий рекрутеров сосредоточены на вербовке успешно работающих, хорошо подготовленных, т.н. «пассивных» на рынке труда кандидатах.
6. Стимулирование всевозможных рекомендателей, в т.ч. и материальное.
7. Внутренний рекрутинг. Поиск и выдвижение лучших специалистов внутри компании является ключевым элементом корпоративной культуры. Использование аутсорсинга и услуг рекрутинговых агентств не входит в стратегию, например FirstMerit Bank.

«Рекрутинговое браконьерство».

Некоторые методы и приемы работы «агрессивных» рекрутеров.

Выбирай момент.

Обращайся к интересующим тебя кандидатам в значимые для них дни, когда они переосмысливают свою жизнь или имеют возможность спокойно обдумать Ваше предложение. Это может быть день рождения, Новый год, юбилей, отпуск. В такие периоды кандидаты более восприимчивы к новым предложениям и позитивно реагируют на телефонные звонки рекрутеров. Естественно, чтобы знать такие моменты, нужно постоянно собирать информацию о потенциальных кандидатах (и их семьях).

Играй на их поле.

Внедряй информаторов, посещай при возможности мероприятия и семинары, проводимые конкурентами; фиксируй всех присутствующих, знакомься с ними, записывай, кто насколько активен и умен...

«Купи себе новую работу».

Этот прием заключается в том, что FirstMeritBank, например, обязывает всех финальных кандидатов подготовить и предоставить им- новому работодателю по 3 имени и телефона самых лучших специалистов из числа их бывших коллег. Такова цена за получение самого привлекательного компенсационного пакета. Информация о коллегах должны быть предоставлена еще до получения кандидатом «Job offer». Таким образом, дается понять, что в этой компании рекрутингом профессионалов занимаются все, 24 часа в сутки и 7 дней в неделю.

Вербовка целых отделов или команд.

«Группа переманивания» работает по принципу «дай им все» в отношении лучших сотрудников филиалов и отделений банков-конкурентов. Считается, что в деле, когда убиваешь 2-х зайцев одновременно: получаешь готовых профессионалов и обескровливаешь соперника, не стоит скупиться. С помощью «холодных звонков», рекомендателей и заблаговременного построения отношений FirstMerit Bank умудрялся переманить персонал целого банковского отделения конкурентов всего за пару недель.

Кадровое рейдерство особенно эффективно в период кризиса, спада или перемен у компании-конкурента. Это могут быть слияния и поглощения, массовые сокращения, смена руководства, изменения схемы стимулирования или просто сезонный спад на рынке. Рекрутеры проводят дни напролет с телефоном в руках, вычисляя, кто где и чем недоволен, разочарован или обижен. Это самые продуктивные периоды для пополнения баз данных агрессоров.

«Разведка боем» или найм без интервью.

Команда рекрутеров готовит список самых желанных менеджеров, работающих у конкурентов. Разведка собирает информацию, рекрутеры продумывают схему «перемотивации». Они проводят предварительные беседы по телефону с каждым из “most wanted” и сообщают, насколько они желаемы в новой компании.

Затем каждому из этих людей без какого-либо собеседования или предупреждения отправляется предложение о работе с сопроводительным письмом, что они могут приступить к работе на новом месте уже через 2 недели!

Все приглашенные, естественно, перезванивают и интересуются, все ли так на самом деле? Им отвечают, что предложение абсолютно серьезное. Каждый из пятерки “most wanted” удивленно вопрошает, почему не было проведено даже необходимое в таких случаях интервью? На что наш рекрутер отвечает: что, мол, если они так хотят, то можно встретиться и пообщаться…

Неудивительно, что каждый из приглашенных просто настаивал на интервью для принятия «такого серьезного решения». Что и требовалось ожидать.

Затем рекрутер договаривался о времени, месте встречи и спрашивал, с кем именно они хотели бы встретиться (превосходный вопрос для ТОПов, подчеркивающий их значимость).Плюсом такой тактики было то, что весь процесс как бы инициировался самими кандидатами, ранее, кстати «пассивными» в поиске работы. Если бы им напрямую ранее предложили встретиться и обсудить новые возможности в карьере, они, скорее всего, отказались бы…

Такой прием был успешно опробован в FirstMerit Bank в тех случаях, когда все стандартные методы оказались бесполезны.

Союз конкурентной разведки и отдела персонала. Регулярно проводятся совместные совещания этих департаментов, обмен информацией и опытом, идентификация наиболее талантливых специалистов на рынке. Проводятся также «круглые столы» для HR-менеджеров отрасли, в процессе которых выявляются лучшие рекрутеры, которых затем приглашают в свою команду…

Береги патроны.

Рекрутеры FirstMerit оценила реальную эффективность разных источников информации о перспективных кандидатах и обнаружила, что самыми результативными являются:

рекомендации ТОП-кандидатов, построение «рекрутинговой сети» и построение отношений с людьми, которые являются «центрами влияния» в своих организациях.

FirstMerit практически отказалась от публикации объявлений в СМИ, хотя большинство банков широко применяют такой метод. АР говорят «лучше ловить на яме крупную рыбу, чем ставить сеть на мелководье». Давать объявления о вакансиях, все равно, что ставить сеть на Миссисипи: что-то вы поймаете в любом случае, но, прежде всего – кучу мусора…(Наверное, как и в Днепре…)

Другим высокоточным оружием в FirstMerit считают прямые «холодные звонки», результатом которых чаще всего бывает встреча с кандидатом за ланчем.

Охота в торговых центрах.

Стратегия найма персонала в отделы продаж FirstMeritBankа основана на предпосылке, что талантливый продавец талантлив в любой сфере бизнеса, и их можно и нужно привлекать из розничной торговли и сферы услуг.

Для выявления лучших продавцов FirstMerit регулярно проводит собственные акции «Таинственный покупатель» в торговых точках. Рекрутеры отправляются в поход по магазинам и торговым центрам, чтобы понаблюдать, кто обслуживает клиентов лучше всех и больше всех продает. Они донимают продавцов, провоцируют их на скандал, иногда даже что-нибудь покупают, а потом возвращают, наблюдая за реакцией.

FirstMerit нанимает много людей, прошедших школу розничной торговли, поскольку считает такой опыт очень ценным. Многим хорошим продавцам в торговле явно недоплачивают, и они заслуживают большего. Кроме того, продавцы сами охотно соглашаются продолжить карьеру в более престижной банковской сфере.

«Свой среди чужих».

FirstMerit проводит регулярные акции «Таинственный покупатель» в других банках. Он засылает своих сотрудников в другие банки под видом клиентов, чтобы открыть счет. Шпионы прослеживают процедуру, как менеджер общается с клиентом, как отвечает на телефонные звонки, как реагирует на каверзные вопросы, проводит ли кросс-продажи после открытия счета…

Лучшие работники затем получают приглашение в FirstMerit.

«Рыбалка» как Интернет в связке с телефоном.

В FirstMerit используют «работные» сайты, как непрямой путь, чтобы выйти на целевых кандидатов. Для поиска менеджеров среднего звена они выходят вначале на их потенциальных подчиненных и получают рекомендации.

Например, если они хотят найти лучших кредитных инспекторов в новое отделение, то вместо объявления «требуется кредитный инспектор…» они размещают объявления о поиске ассистента/ помощника кредитного инспектора.

Почему? Во-первых, менеджеры по кредитам, как правило, более удовлетворены своей работой (в Америке..:-)); во-вторых, их просто значительно меньше, чем других сотрудников рангом ниже, поэтому вероятность отклика на объявление невелика.

И третье, самое главное: младший банковский персонал более разговорчив и очень общителен. Им просто нечего терять…

В процессе общения с откликнувшимися на объявления задача рекрутера – узнать имена лучших кредитных инспекторов того или иного банка. Или вообще информацию о лучших руководителях, с кем приходилось работать соискателю. Далее – дело техники.

Такой косвенный путь оказался более эффективен, поскольку обнаружилось, что хорошие кредитные инспекторы не имеют привычки рассылать или размещать свои резюме в Интернет.

Послесловие.

Вы можете усеять все job-сайты своими объявлениями, но ничто не заменит вам рекрутера с телефонной трубкой в руке.

Телефон – их главный инструмент и оружие. Их главный навык – умение устанавливать контакты с людьми, цепочки этих контактов и добывать информацию.

Не увлекайтесь Интернет-поиском. Начинайте звонить. Больше контактов – больше хороших кандидатов.

Продолжение следует…

Сергей Беляев,

Кадровая компания НАВИГАТОР,

www.navigator.lg.ua

www.personal.net.ua

Теперь не кадры решают все! В условиях растущей конкуренции за лучшие умы и таланты решающее значение приобретают те кадры, которые ищут кадры! Компаниям следует обратить более пристальное внимание на результативность и качество работы HR-департамента вообще и внутренних рекрутеров, в частности. Следует проанализировать, насколько эффективны рекрутеры при заполнении ключевых постов, какова настоящая отдача от тех методов, что они используют.

С точки зрения профессионального хедхантера, на что в работе рекрутеров следует обратить внимание? Какие ошибки они делают в своей работе?

1. Внутренние рекрутеры занимаются не столько поиском, сколько просто отбором. Из-за огромного потока резюме их работа сводится в основном к попытке выявления лучших кандидатов из этой массы. Они просто берут «что дают», а не ищут то, что хотят. Ограничивать поиск только теми людьми, которые «пришли сами», которые активно ищут работу именно в этот момент, - значит сужать круг поиска.

Искать того, кто действительно нужен Вашей компании и выбирать из того, что есть, - это разные вещи. Корпоративный рекрутинг в массе своей стал пассивным процессом, просмотром массы резюме.

Что делать? Внутренним рекрутерам следует больше думать и действовать, как хедхантерам. Компаниям лучше иметь 2 группы рекрутеров: 1-я работает с теми кандидатами, кто активно ищет работу и присылает резюме на вакансии; 2-я группа работает с профессионалами, которые удовлетворены своей работой и не просматривают вакансии, с т.н. «пассивными» кандидатами.

2. Внутренние рекрутеры слишком много времени и денег тратят на рекламу вакансий. Есть ли отдача от публикации вакансий в крупных деловых изданиях по цене в сотни долларов за блок? Сомневаюсь…

Рыбаки знают: сома не ловят сетью. За ним нужно охотиться особыми методами. Забрасывая даже самую большую, дорогую и длинную сеть где-нибудь в океане, Вам вряд ли удастся поймать рыбу-меч. Такие рыбы обходят ваши сети. Да и вряд ли они водятся там, где вы ставите сети. Объявления в прессе – это сети на рыбу, которая ходит косяками: сельдь, треска и т.д.

Лучшие специалисты редко клюют на ваши объявления. Без личных контактов их не привлечешь…

Что делать? Следует меньше времени тратить на размещение, прослеживание и реагирование на рекламные объявления, а больше времени посвящать личным контактам с людьми, которые, как проводник, могут вывести Вас на лучших специалистов.

3. Внутренние рекрутеры слишком зациклены на теории: управления персоналом, тестировании, различных психологических и околопсихологичеких методиках типа НЛП и т.п.. Они значительно больше знают о HR вообще, и совсем мало об отрасли и бизнесе, в котором работает их компания. Если они и занимаются самообразованием, то проводят время за чтением HR-журналов и статей в Интернете.

Однако те люди, которых им следует нанимать, читают совсем другую прессу – специализированные профессиональные журналы и публикации. И мыслят они другими категориями и понятиями…

Рекрутеры, хорошо знающие свой отраслевой рынок, имеют реальное преимущество. Важно понимать, что HR-менеджмент – это не самоцель, а только средство для роста бизнеса компании. Становясь экспертами в сфере бизнеса компании, рекрутер становится более эффективным и в подборе персонала.

4. Внутренние рекрутеры слишком много времени тратят на чтение и сортировку резюме. Этим же они обычно и объясняют якобы нехватку времени для чего-либо иного, в т.ч. на активный поиск. Эта проблема решается просто: а) уменьшить или даже прекратить) поток резюме; б) поручить их сортировку стажеру или помощнику. Вместо этого действительно квалифицированному рекрутеру лучше заняться собственно поиском: завязывание нужных контактов, поиск и стимулирование рекомендателей, построение хороших отношений с настоящими профессионалами, развитие «рекрутинговой сети»…

Начните с людей, которые работают в отделе, для которого Вы кого-то ищете…Они ведь все где-то работали раньше? Просто спросите у них имена их бывших коллег…

Рекрутер, который проводит более 20% времени за чтением резюме, это не «охотник за головами», а просто читатель.

5. Внутренние рекрутеры позволяют линейным менеджерам увиливать от подбора персонала, тем самым «убивая» свой труд. Да, менеджеры не любят заниматься рекрутингом. Однако, не так ли написано во всех учебниках по менеджменту, что основная задача руководителя – привлекать и мотивировать нужных (читай: лучших) людей? Поэтому и задача рекрутера – убедить и побудить линейных менеджеров активно сотрудничать с Вами, вернуть функцию подбора персонала в менеджерские обязанности. Как писал один из гуру менеджмента – перенесите свой рабочий стол из HR-отдела в тот департамент, для которого Вы сейчас ищете людей. Именно так Вы сможете ежедневно стимулировать их интерес к рекрутингу…

6. Внутренние рекрутеры транжирят время кандидатов. У лучших кандидатов нет времени на различные тесты, анкеты, проверки на детекторе лжи и т.п. Они сразу хотят говорить с непосредственным руководителем или HR-директором. Все эти предварительные барьеры стали привычными только оттого, что внутренние рекрутеры на 90% имеют дело с неподходящими и неизвестными кандидатами, сомневаются в них. Вместо того, чтобы сразу выходить на тех, кто знает эту работу, они больше имеют дело с людьми, которые просто знают, как пройти тесты и грамотно презентовать себя.

Промежуточные тестирования и анкеты могут оттолкнуть и оскорбить лучших кандидатов, и Вы потеряете их. Как этого избежать? Прежде всего, смаи подготовьтесь к встрече с кандидатом. Изучите не только его резюме, а его досье: соберите о нем информацию в прессе, Интернет и получите отзывы от бывших коллег и руководителей…

Когда Вы сделаете акцент на качество, а не на количество кандидатов (см. п.п.2,3,4), у Вас будет больше времени изучать только лучших, а не тестировать всех подряд. Откажитесь от конвейера, перейдите на ручную сборку.

7. Внутренние рекрутеры позволяют Интернету красть свое рабочее время.

Вернее, они таким образом крадут рабочее время работодателя.

Каждый день тысячи людей рассылают свои резюме на различные вакансии, размещенные в Интернете. Часто на должности, для которых они абсолютно не подходят и о которых они ничего не знают. Более того, такие люди часто и сами понимают, что не соответствуют заявленным требованиям, что шансов у них нет, и надеются на «авось». А многие просто не думают об этом – мол, это Ваша, рекрутерская работа – отбирать людей… Простота работы в Интернет делает это возможным для всех – засорять Ваши ящики и Ваше время массой ненужных резюме.

По сути, вы ежедневно занимаетесь сортировкой мусора. Не позволяйте Интернету и случайным соискателям использовать Вас! Тем более в качестве мусорщика. Вы достойны лучшего J

Используйте Интернет как инструмент исследования отрасли и внедрения в тот круг, сообщество, в котором Вы собираетесь вести поиск. Вместо тиражирования объявлений, больше просматривайте отраслевые сайты, сайты конкурентов, читайте профессиональные новости, ищите в них имена профессионалов и их контакты, собирайте о них информацию, знакомьтесь с ними, наконец!

Общайтесь с профессионалами, а не просеивайте резюме…

Таким образом, Вы будете нанимать тех людей, которых хотите, а не тех, которых можете.

Сергей Беляев,

Кадровая компания НАВИГАТОР,

Киев, Украина

www.navigator.lg.ua

www.personal.net.ua

Экономисты из Университета Канзаса\Kansas State University пришли к выводу, что чем более счастливыми чувствуют себя работники коммерческих структур, тем более эффективно они работают и тем выше прибыль компании.

Что такое счастье - определить достаточно сложно. Поэтому, в рамках исследования, “счастливым” считался тот работающий, который проявляет позитивные эмоции (такие, как хорошее настроение и интерес к своему делу) и не проявляет эмоций негативных (таких, как апатия и грусть).

Исследование показало, что “счастливые” сотрудники работают лучше “несчастных”: они быстрее и правильней принимают решения; поддерживают лучшие отношения с остальными членами коллектива; их труд, как правило, лучше оплачивается.

Для компании наличие “счастливых” сотрудников также крайне выгодно: производительность труда “счастливцев” на 10-25% выше, чем “несчастливцев”. К примеру, если менеджер среднего звена получает в год $65 тыс., то его недельное пребывание в несчастливом состоянии обойдется работодателю в $75. Следовательно, чем больше сотрудников недовольны своим положением и чем большее время их дурное настроение не исчезает, тем больше убытки компании. К примеру, если несчастливы 100 менеджеров среднего звена, то фирма за год потеряет $390 тыс.

По материалам Washington ProFile

Эта запись впервые была опубликована тут . Другие заметки Михаила Графского Вы можете прочитать по адресу: www.grafsky.ru