По данным рекрутинговой компании Antal Russia исследование, в котором приняли участие около 9 700 компаний в 55 странах мира показало, что несмотря на продолжающуюся неустойчивость посткризисной экономики, компании продолжают все более активно набирать персонал среднего и высшего управленческих звеньев.

Россия, где 66% из 220 опрошенных компаний открывает новые вакансии для менеджеров разного уровня, сохраняет лидерские позиции в Европе наряду с Бельгией (66%), снова оставив позади ключевые экономики. Германия воздерживается активного найма, и только 41% работодателей готовы открывать новые вакансии. Великобритания по-прежнему отстает от России (60%). При этом в мировых лидерах такие страны, как Канада (76%), Египет (75%), Малайзия (75%), Саудовская Аравия (74%) и Аргентина (74%). Удивляют результаты, которые показал опрос компаний, ведущих бизнес в Украине (где было опрошено только около 30 компаний, преимущественно международных). 68% работодателей признались в том, что активно берут в штат новых менеджеров. Вероятно, они все еще пополняют управленческие команды после сложного кризисного года.

Читать дальше

Друзья, здравствуйте!

Разрешите познакомить Вас с новыми интересными HR-материалами.

Сегодня - перевод статьи американской коллеги Брэнды Коритко о стратегии развития личной карьеры. Приятного прочтения!
---------------------------------------------

Создайте свой собственный путь: советы для продвижения по службе

Brenda Koritko, USA
Вам надоело смотреть на то, как другие делают головокружительные и успешные карьеры, в то время как Вы по-прежнему продолжаете чего-то ждать, оставаясь на своей текущей должности? Успешные сотрудники создают свою собственные пути продвижения карьеры, они не полагаются на удачу. Запомните: самопродвижение является ключом к успеху Вашей карьеры.

Вам будет полезно прочитать эту статью, если хотя бы раз в жизни Вы чувствовали, что уже готовы к продвижению по службе, но при этом ничего так и не происходило, Вам никто не предлагал новую должность и не горел желанием помочь. Возможно, это звучит странно, но многие из нас просто сидят и ждут, когда кто-то обратит внимание на их заслуги и предложит сделать следующий шаг.

Новые полезные статьи для подписчиков бесплатной рассылки «Эффективный подбор персонала»:

• Почему люди меняют работу? Результаты опроса (выпуск №9 от 24.05.10)
• Правила рекрутинга от Лу Адлера (выпуск №10 от 31.05.10)
• 20 методов использования Twitter для бизнеса и рекрутинга (выпуск №11, скоро..)
• 50 лучших блогов об управлении персоналом (выпуск №12, скоро..)
• Ляпы из резюме соискателей
• «Школа хедхантера». Избранные уроки (готовится)
• Антихедхантинг: как уберечь своих сотрудников от переманивания (готовится)

Присоединяйтесь: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=newsletter

Новое в блоге: http://recruitingblog.com.ua/

• Рейтинг вузов Украины – 2010 (скоро)
• Горячая вакансия: дегустатор пива (28.05.2010)
• LinkedIn – карьерный ускоритель
• Рейтинг рекрутинговых агентств США-2010

Какие темы еще интересны сообществу?

Давно собирался написать пост о т.н. социальной политике и иждивенчестве, о том, как искусственный рост минимальных пенсий и зарплат тормозит развитие страны и снижает реальное благосостояние людей..

И вот натолкнулся на пост на эту же тему уважаемого мной А.Никонова. И не удержался, чтобы не процитировать. Разве я напишу лучше профессионального литератора? И как это все актуально и для Украины…

СТРАНА С ПРОТЯНУТОЙ РУКОЙ

Шли с женой мимо церкви. Подошел монах. Красивый такой, румяный, с крестом. Протянул руку: «Помогите на церковь!»

- С такой ряхой работать надо. А не побираться, - ответил я.

Мне порой кажется, что у нас половина страны выступает в роли такого вот монаха. Люди бесконечно клянчат у государства повышения зарплат, льгот, субсидий… Первая мысль нашего человека, если у него не хватает денег заплатить за квартиру – не пойти и заработать, а выйти на митинг и потребовать денег у государства. А государство – это кто? Это другие люди. Вот так вот все по кругу ходят и просят друг у друга, вместо того, чтобы засучить рукава и вкалывать. А потом удивляются, что денег в стране мало, и государство бедное. Бедное оно потому, что ментальность у вас, дорогие россияне, плебейская.

Помню, на одном из открытых телеинтервью тогда еще президенту Путину некая провинциалка пожаловалась: мол, нет у нас в городе детских кружков – например, очень бы не помешал кружок по вязанию, чтобы отвлечь детей от улицы. Сама спрашивающая идиотизма собственного вопроса не увидела. Но ужаснее все, что и никто его не увидел! Казалось бы, если кружка в городе нет, и ты считаешь, что кружок вязания людям нужен (будет востребован рынком), так открой его – заодно денег заработаешь! А если кружок вязания никому не нужен, зачем государству его открывать? Но нет! Мышление нашего человека заточено совершенно по-другому: не зарабатывать, а клянчить. И мышление представителей власти, увы, тоже. Потому и прописано в российской конституции, что государство наше – социальное. То есть повернутое лицом не к работающему человеку, а к иждивенцу. И иждивенчество это государством всячески поощряется. Вот пример.

В далеких девяностых был принят целый ряд нормативных актов, направленных на инвалидов – им повышались пенсии, давались субсидии по оплате жилья и транспортные льготы. И что вы думаете? После этого количество инвалидов в стране выросло практически вдвое! Думаю, если бы льготы были положены марсианам, у нас половина страны принесла бы справки о том, что он марсиане по отцу и матери.

Избыточные, широко разливаемые, словно из рога изобилия государственные льготы есть ужасное зло. Они не поощряют людей к созидательному труду, а, напротив, поощряют к бессмысленному убиванию времени в очередях для добычи очередной справки с целью оформления инвалидности. В результате инвалидами становятся те, кому раньше и в голову бы не пришло инвалидничать. И что в итоге? Кусок государственного пирога тонким слоем равномерно размазывается на всех, заставляя всех гневно визжать о мизерности денег, вместо того, чтобы крупными кусками попадать к тем, кто действительно не в состоянии работать.

А почему всеобщую ярость вызывают предложения правительства увеличить срок выхода на пенсию на пять лет? Да просто потому, что не хотят люди работать – другого ответа ведь нет! Но стоит ли государству идти на поводу у лентяев?..

Источник: http://razgovor.org

Консалтинговая компания «Навигатор» в феврале-марте 2010 г. провела очередной опрос посетителей своего сайта. Вопрос звучал так:

Что Ваша компания полностью или частично оплачивает своим сотрудникам?

Возможно было дать несколько ответов.

Вот результаты опроса:

1. Ничего не оплачивает 24%
2. Мобильную связь 18%

3. Питание на работе 9%
4. Автомобиль 7%

5. Корпоративный отдых 7%

6. Отдых в санаториях/пансионатах 5%

7. Проезд на работу 3%

8 . Дополнительное образование 3%

9. Медицинское страхование 3%
10. Аренда жилья 3%

11. Фитнес / спорт 2%

12. Детский сад 2%
13. Негосударственное пенсионное страхование 1%
14. Другое 1%

и еще 10% выбрали ответ «Я не работаю»..

Всего было подано 247 голосов.

Вот такие дела…

Пожалуйста, примите участие в нашем следующем опросе:

Почему бы вы сменили работу? Основная причина?

Так Вы поможете понять, какие основные мотивы движут людьми (в Украине) в выборе новой работы…

Насколько мотивация соискателя важна для успеха компании

и

как выяснить эти основные мотиваторы –

в статье «Самый важный вопрос при отборе персонала» для подписчиков нашей рассылки.

Секреты рекрутинга и хедхантинга в новой рассылке

Сергей Беляев открыл новую почтовую рассылку

«Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»

Рассылка – это бесплатная электронная газета, которую Вы получаете в свой электронный ящик.

В рассылке:

полезные и актуальные статьи для руководителей и специалистов по персоналу:

- Рекрутинговые агентства в Украине: особенности национального выбора

- Экономный подбор персонала: рекрутинг без бюджета

- Что читать рекрутерам? Рекомендуемые книги.

- Размещение вакансий в Интернет: советы и ошибки

- Антихедхантинг: как уберечь своих сотрудников от переманивания

- Самый важный вопрос при отборе персонала

- «Школа хедхантера». Избранные уроки.

и другие новые материалы, еще не опубликованные ранее нигде в Интернете...

А также:

- Дайджест лучших материалов о рекрутинге, найденных в русскоязычном Интернет

- Переводы самых полезных статей из англоязычного Интернета

и другие полезные для HR-специалистов материалы…

Добро пожаловать: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=newsletter

В начале 2010 года маркетологи, успевшие отвыкнуть от повышенного внимания рекрутеров и потенциальных работодателей, стали снова получать предложения о работе. Рост числа вакансий в маркетинге наметился с октября 2009 года, а на начало 2010 года пришлось значительное увеличение спроса. Если в прошлом году маркетологов набирали, в основном, крупные FMCG и фармацевтические компании, то сейчас вакансии появляются в розничном бизнесе, ИТ, телеком компаниях, а также в B2B секторе.

«Если в 2009 году мы, в основном, искали людей на замену ушедших маркетологов, то теперь количество новых вакансий значительно выросло, - комментирует Екатерина Бахарева, руководитель направления маркетинг рекрутмент Antal Russia. – Растет количество вакансий в среднем менеджерском звене, особенной популярностью пользуются бренд менеджеры. Стали появляться позиции младших бренд менеджеров, которых в прошлом году почти совсем не набирали, а их функции при необходимости передавали менеджерам более высокого уровня. Появился спрос на PR и эвент менеджеров. К примеру, мы возобновили поиск эвент директора для одной крупной западной компании, при том, что работа над этой вакансией была заморожена на несколько месяцев. Кроме того, мы активно работаем над высокими позициями директоров по маркетингу».

Читать дальше

По данным рекрутинговой компании Antal Russia Россия остается лидером по рекрутинговой активности в Европе (71% опрошенных компаний подбирает персонал среднего и высшего управленческих звеньев), обогнав Швейцарию (64%), Великобританию (59%), Чехию (57%), Францию (55%), Румынию (55%), Германию (51%), Польшу (48%) и другие страны. При этом по темпам подбора персонала с Россией сравнялись такие страны БРИК, как Китай и Индия. В ходе исследования, проведенного Antal Russia совместно с группой Antal International, было опрошено боле 6 000 компаний из 30 стран мира, в том числе более 200 компаний-работодателей в России.

Количество компаний, подбирающих персонал в России, продолжает устойчиво расти. В январе 2009 года лишь 42% работодателей решались на открытие новых вакансий среднего и высшего управленческих звеньев, а за год их количество выросло на 29%. Более того, работодатели в России сохраняют оптимизм и 70% опрошенных компаний планируют брать в штат новых специалистов и менеджеров в ближайшие три месяца, при том, что в целом в мире этот показатель равен 55%. Количество компаний, расстающихся с персоналом за год уменьшилось с 58% до 40%, однако все еще намного превышает средний показатель по миру 28%.

Читать дальше

Фрагмент (2-я часть) интервью для www.recruiting.net.ua, портала о рекрутинговых услугах в Украине, январь 2010 г.

Recruiting.net : Сергей Янович, что ждет кадровый рынок Украины в 2010 году? Ваш прогноз? Начнем с рабочих мест. Продолжатся ли сокращения? Как изменится кадровая политика компаний? Спрос и предложение на рынке труда? Другие тенденции?

С.Б. Начнем с того, что основное настроение наступающего года можно будет выразить, как сдержанный оптимизм. Вот, по моему мнению, 9 возможных тенденций, что повлияют на рынок труда и персонала Украины в 2010 году.

1. Массовых сокращений, скорее всего, больше уже не будет. Ожидается естественная чистка и обновление кадров. Плавный рост текучки кадров до 10-15% в год. До 40% компаний будут набирать новый персонал.

Главное: если ваша фирма все еще на плаву, то можно считать, что самые сложные времена у нее уже позади и впереди ее ожидает только рост...

1. Методы подбора кадров. Роль Интернета в поиске персонала, достигнув доминирующей роли, теперь будет видоизменяться. Кроме общеизвестных и самых посещаемых job-сайтов активнее как для размещения вакансий, так и для поиска подходящих кандидатов станут использоваться:

- отраслевые профессиональные сайты

- нишевые специализированные job-сайты (например, для продажников, для финансистов и т.п.)

- социальные сети и такие экзотические пока ресурсы, как Twitter

- возрастет роль корпоративных сайтов самих компаний-работодателей, которые частично начнут поворачиваться лицом не только к своим клиентам, но и к потенциальным сотрудникам.

Добавится работы и рекрутинговым агентствам, процентов на 25-30%, предпосылки чего уже наблюдаются в начале января…

1. Спрос и предложение. Усилится спрос на профессионалов своего дела, редких и квалифицированных ИТР вообще, инженеров, технологов и конструкторов на производство, в частности. Ожидается рост вакансий в отраслях, связанных с госзаказами. А с лета 2010 – и в тех отраслях, куда хлынут (чем черт не шутит!) иностранные инвестиции. Повсеместно будут востребованы менеджеры по продажам, логистики, ИТ- и Интернет-специалисты, инженеры и эффективные руководители. Как и в этом году, активны будут фармацевтические и медицинские компании. Благодаря ЕВРО-2012 возрастет спрос на квалифицированных строителей (до 20%). Как и всегда, торговым сетям будут нужны продавцы и кассиры.

Понятия «Охота за головами» и «Война за таланты» снова войдут в обиход HR-менеджеров…

1. Активность искателей работы на рынке возрастет. Риск неудачно сменить работу и оказаться на улице еще силен. Но охота к перемене мест у многих возьмет свое. Основную двигательную роль сыграет т.н. «отложенная демотивация». То есть активны на рынке труда станут те, кто в 2009 г. был недоволен своей работой и начальником, но терпели, ждали и не хотели рисковать, предпочитая стабильность и хоть какую-то работу. С оживлением на рынке вакансий такая рыба опять станет искать, где глубже. Удержание лучших таких сотрудников – первейшая задача руководителей и HR-в. Их замена обойдется себе дороже…

В целом рост вакансий в Интернет и СМИ прогнозирую на 25-30%, а резюме на 15-20%. И это без учета т.н. «скрытых» вакансий.

1. Новые схемы мотивации. Смена поколений накладывается на кризис, что постепенно изменяет саму парадигму отношений работодатель - наемный работник. Итак, на рынок выходит т.н. «поколение Y». Мобильное (во всех смыслах), технологически подкованное, свободолюбивое и (для нас) циничное.

На работе для большинства из них важнее свободный\ гибкий\ удаленный график и уровень креативности в компании, а не собственно зарплата и соцпакет. Им не подходит авторитарный стиль управления. Они менее лояльны и преданны работодателю. У них более высокие ожидания, более высокие цели и достичь их они хотят быстрее. Они понимают важность постоянного развития и обучения. Воспитанные в эпоху Интернет, они лучше других знают о доступности и быстром устаревании знаний. Главная ценность для многих из них не карьера, а независимость. Именно независимость, а не свобода.

1. Зарплаты. Большого и массового роста не будет. Рост не превысит уровня инфляции. В пересчете на валюту зарплаты еще не скоро достигнут приятного уровня лета 2008 года. Особого экономического потенциала для роста зарплат попросту нет.

Однако. Прогнозируем рост средних зарплат у ИТ-специалистов, менеджеров по продажам, успешных руководителей. Для остальных своевременность выплаты без задержек уже будет шагом вперед по сравнению с прошлым годом. Бюджетникам проиндексируют зарплаты. Льготникам обещанные соцстандарты скорее всего сохранят.

1. Рост инвестиций в обучение. Оживление тренингового рынка наблюдается уже с осени 2009 года. Но докризисного уровня (по объему заказов) он вряд ли достигнет к концу 2010 г. А по уровню цен – и подавно… Увеличится спрос на дистанционное обучение, в частности на e-learning, т.е. курсы через Интернет. Так дешевле и проще. Лидерами среди «живых» краткосрочных тренингов (1-2 дня) останутся программы по технике продаж, переговоров и презентаций. На 3-5 местах – тренинги для руководителей: управление персоналом, личная эффективность, разработка стратегии.

Новый виток популярности ожидают тренинги т.н. «личностного роста», «развития лидерства» и т.п. Все больше компаний будут заводить своих внутренних тренеров, хотя не всегда это будет приводить к оптимизации расходов. Постепенно снижается авторитет второго высшего (формального) образования (т.е. диплома) и всевозможных МВА…

1. Улучшение возможностей для создания своего бизнеса. Многие уволенные или «переросшие себя» менеджеры давно стоят на пороге открытия своего дела. Самое время: арендные ставки упали ниже минимума, транспортные услуги подешевели, рабочей силы – масса. Идеальное время для начала. Конечно, многим не хватает «предпринимательского духа» и решительности… Еще мешает боязнь чиновничьего беспредела.

Но! Если наши политики выполнят хотя бы часть своих предвыборных обещаний, данных во благо предпринимательства, это даст хороший толчок в спину для многих. Для рынка же труда переход наемных менеджеров в предприниматели чревато дальнейшим обострением конкуренции за лучшие кадры…

1. Кадровая политика компаний. Некоторые тенденции:

- максимальное внимание будет уделено удержанию и развитию ключевых сотрудников;

- ценность (материальная!) тех сотрудников, что вместе с компанией пережили кризис и сохранили лояльность, конечно же, возрастет;

- многие начнут (или возобновят) работу по созданию (развитию) положительного имиджа компании-работодателя: PR-кампания, привлекательные вакансии, расширение карьерного раздела сайта компании;

- более активное расширение в регионы и перевод некоторых функций в регионы или на аутсоринг…

- более интенсивное использование условно бесплатных ресурсов для привлечения персонала: рекомендации собственных сотрудников, корпоративный веб-сайт, социальные сети и поисковые системы в Интернет..

- увеличится потребность в специфических кадровых услугах: мониторинг заработных плат у конкурентов, онлайн-тестирование кандидатов и сотрудников (в т.ч. на честность и благонадежность), личный коучинг…

Подробнее об основных принципах кадровой политики в это непростое время – в статье «Как набрать персонал в эпоху кризиса» (скоро)…

Обзор хотелось бы закончить хорошей фразой В.Гусева:

В кризис выжили те предприниматели, которые любят свой бизнес больше, чем деньги.

От редакции. Вниманию руководителей компаний и HR-директоров. Вы также можете (бесплатно) поделиться своим мнением о ситуации на рынке труда в Украине вообще и в вашей компании, в частности. По вопросам интервью для публикации на www.recruiting.net.ua обращайтесь к Людмиле Дмитрук: manager@recruiting.net.ua

Список инцидентов, записанных опытнейшим менеджером отдела кадров одной западной компании, который за время своей работы участвовал в отборе более 1000 менеджеров высшего звена.

Претендент сказал, что он настолько высококомпетентен, что, если его не примут на работу, это докажет некомпетентность управления компании.

Претендент растянулся на полу, для того чтобы заполнить заявление о приёме на работу.

Кандидат привёл с собой на интервью огромную собаку.

Претендент постоянно жевал жвачку, надувая время от времени из неё пузыри.

Кандидат всё время хихикал, несмотря на серьёзную беседу.

Она принесла с собой плеер и сказала, что не может слушать меня и музыку одновременно.

Лысеющий кандидат неожиданно извинился и вышел. Затем вернулся несколько минут спустя, уже в парике.

Претендент попытался вызвать интервьюера на поединок по армлестингу.

Попросил взглянуть на резюме интервьюера, чтобы убедиться, достаточно ли тот квалифицирован, чтобы заниматься подбором персонала.

Объявила, что она не успела пообедать и продолжила есть гамбургер и картофель-фри прямо в офисе интервьюера.

Не говоря ни слова, кандидат встал и вышел прямо посередине интервью.

Мужчина пришёл в спортивном костюме, претендуя на позицию финансового директора.

Сказал, что если он будет нанят, он продемонстрирует свою лояльность, сделав татуировку корпоративной эмблемы на своём предплечье.

Прервал разговор, чтобы позвонить своему врачу для получения совета, как лучше ответить на определённый вопрос.

Отказался покидать кабинет, пока я не соглашусь принять его на работу. Я вынужден был вызвать охрану.

Когда я спросил о его хобби, он встал и начал танцевать степ прямо в моём офисе.

Принёс с собой небольшую электронную игру в пинбол и предложил посоревноваться с ним.

Попрыгал на моём ковре и сказал, что должно быть компания обо мне высокого мнения, раз мне дали такой толстый ковёр.

Перед уходом взял расчёску с моей полки и причесался.

Вынул фотоаппарат Полароид и сфотографировал меня. Сказал, что он собирает фотографии всех, кто брал у него интервью.

Кандидат попросил меня надеть пиджак, чтобы убедиться, что предложение будет сделано официально.

Сказал, что его больше не интересует наше предложение, поскольку зарплата слишком велика.

В то время как я долго разговаривал по межгороду, претендент вынул журнал Пентхаус, и просматривал фотографии, уделяя особое внимание его разворотам.

Во время интервью, в портфеле кандидата зазвонил будильник. Он вынул его, отключил и, извинившись, сказал, что он должен ехать на следующее интервью.

Во время интервью претенденту позвонила жена. Вот, что он сказал ей: "Какая компания? Когда я должен приступить к работе? Какая зарплата?". Я сказал: "Полагаю, что вы больше не заинтересованы в продолжении нашего интервью". Он быстро ответил: "Если вы согласны платить мне больше, то продолжим". Я не нанял его, а позже обнаружил, что у него не было никакого другого предложения по работе. Он просто блефовал, чтобы получить от меня более выгодное предложение.

Претендентка пришла только в одной туфле. Она объяснила, что другую у неё выкрали в автобусе.

Неожиданно его дипломат открылся, и его содержимое высыпалось на пол. Это было женское нижнее бельё, косметика и духи.

Он приехал на интервью на мопеде и внёс его в приёмную. Он не хотел, чтобы его украли, и заявил, что требует для мопеда стоянки где-нибудь внутри.

Он снял свой правый ботинок и носок, извлёк какой-то лекарственный порошок и посыпал им ногу и ботинок. Пока он надевал всё обратно, он упомянул, что должен использовать этот порошок четыре раза в день, и сейчас как раз настало подходящее время.

Кандидат сказал, что он на самом деле не хочет получить эту работу, но в офисе биржи труда требуют доказательства, что он её ищет.

Он насвистывал мелодию, пока я говорил.

Спросил, кто эта "красотка", указывая на фотографию на моём столе. Когда я сказал, что это моя жена, он спросил, дома ли она сейчас и попросил номер моего домашнего телефона. Я вызвал охрану.

Она присела на мой стол, и немедленно стала задавать вопросы о работе, как будто ничего не случилось.

Показывая на чёрный кейс, который он принёс с собой в мой кабинет, он сказал, что внутри него бомба, и, если я не приму его на работу, она взорвётся. Не веря своим ушам, я заявил, что он никогда не будет нанят, и что я собираюсь вызвать милицию. Тогда он нагнулся к кейсу, щёлкнул выключателем и убежал. От взрыва никто не пострадал, но мне пришлось купить новый стол.

По материалам Upr.org.ru

Как Вы относитесь к государственным пенсиям?

Результаты опроса посетителей сайта www.navigator.lg.ua (октябрь-ноябрь 2009 г.)

Не верю государству и его соцобеспечению (43%)

О пенсии не задумывался, но деньги отчисляю (17%)

Нужно отчислять деньги в негосударственный ПФ (14%)

Рассчитываю только на нее (12%)

Мне пофиг, что со мной будет после 65(55) лет (10%)

У мужчин пенс. возраст будет 65 лет, я все равно не доживу (3%)

Надеюсь на детей и иные источники дохода (1%)

Всего голосов: 166

Для справки: Консалтинговая компания НАВИГАТОР® работает на рынке с 1999 г. Единственное рекрутинговое агентство в Украине, располагающее сетью представителей в 20 регионах Украины. Основные услуги: подбор персонала, бизнес-тренинги, оценка персонала, проверка честности персонала.

Подробнее: www.navigator.lg.ua

Рекрутинговая компания Antal Russia составила свод правил для менеджеров-карьеристов на 2010 год. Кризисный 2009-й заставил многие компании пройти проверку на прочность, пересмотреть свою структуру и стратегию. Если раньше компании были ориентированы на активное развитие, теперь фокус зачастую меняется на оптимизацию внутренних процессов. По прогнозам рекрутеров, будут востребованы грамотные менеджеры с опытом работы в отлаженных структурах и нацеленные на результат.

1. Более активно рассматривать карьерные возможности

• В 2010-м рекрутеры советуют более активно рассматривать различные карьерные возможности. Количество вакансий в хороших компаниях будет расти. Работодатели уже сейчас перестают искать недорогих кандидатов, не всегда отвечающих требованиям позиции, и начинают набирать сильных менеджеров, способных заложить основу для дальнейшего развития.

• Компании будут более открыты кандидатам, желающим сменить индустрию. «Сейчас достаточно примеров, когда компании, нацеленные на стабильное развитие в будущем, привлекают «свежую кровь» - менеджеров из других индустрий, - рассказывает Артем Васильев, менеджер рекрутинговой компании Antal Russia. - Работодатели начинают понимать, что люди с экспертизой в области, где те или иные процессы отлажены лучше, способны привнести новое видение».

• В 2010-м году у опытных и харизматичных менеджеров будет больше шансов, чтобы проявить себя в старт-ап проектах, открывающих возможности для карьерного и профессионального роста. «Россия остается перспективным рынком для инвесторов, и на запуск нового бизнеса в этот период, как правило, решаются компании, которые уверены в своем успехе», - комментирует Артем Васильев.

• Успешные менеджеры с опытом работы как на развитых, так и на развивающихся рынках становятся все более востребованы в регионах России и странах СНГ, в частности в Казахстане. «Мы активно ищем людей на позиции коммерческих, финансовых директоров, директоров по развитию и управляющих директоров в Казахстане, - рассказывает Наталья Куркчи, партнер Antal Russia. – Компании готовы брать людей с позиций заместителей и это хорошая возможность для карьерного и профессионального роста, при этом такие менеджеры имеют возможность увеличить свой доход на 10-30% за счет различных составляющих компенсационного пакета и более низкой стоимости жизни в регионах и странах СНГ».

Читать дальше

Какие бывают собеседования при отборе персонала:

http://www.youtube.com/watch?v=rMvReon_rFA&NR=1

http://www.youtube.com/watch?v=WDFQYVU4Rjo&feature=related

http://www.youtube.com/watch?v=FhIhM2ggklQ&NR=1&feature=fvwp

По данным последнего обзора зарплат в области HR рекрутинговой компании Antal Russia, в среднем уровень компенсаций менеджеров по управлению персоналом остается на докризисном уровне, однако компании располагают жестко лимитированными бюджетами на HR в целом и подбор новых сотрудников в частности и уже не готовы к былой гибкости.

«Работодатели стараются удержаться в установленной «вилке» зарплат, - рассказывает Елена Бирюкова, руководитель HR департамента рекрутинговой компании Antal Russia. – Тенденция такова, что если кандидат не работает или его положение на текущем месте работы нестабильно, то компания старается занизить предлагаемый оклад. На рынке достаточно профессионалов, ищущих работу, и, как правило, им предлагается зарплата чуть ниже среднего показателя по рынку. Например, если раньше хороший рекрутмент менеджер мог рассчитывать на 150 000 рублей в месяц, теперь в среднем это может быть 120 000. Однако работодатели понимают, что если предложить человеку слишком низкую компенсацию, через некоторое время он покинет компанию, выйдя на тот уровень дохода, который его действительно устраивает».

Читать дальше

По данным Antal Russia компании снова начали набирать специалистов и менеджеров по подбору персонала, а это хороший знак, что работодатели настраиваются на дальнейшее развитие и готовы открывать больше новых вакансий. В первой половине года вакансии рекрутеров составляли всего 2% от общего числа вакансий в области HR (по данным Antal Russia), сейчас их количество выросло до 8%. Эти специалисты и менеджеры одними из первых пострадали от кризиса: многие компании, особенно российские, предпочитали сократить функцию подбора персонала. Сейчас же спрос на профессионалов этой области начал постепенно восстанавливаться, в основном за счет вакансий, открываемых в западных компаниях, где нужны опытные рекрутеры, предпочтительно чуть более квалифицированные, чем требуется на данной позиции.

«Сейчас открываются вакансии уровня менеджера по подбору персонала или руководителя функции подбора персонала в компании, - комментирует Елена Бирюкова, руководитель HR департамента рекрутинговой компании Antal Russia. – Компании пересмотрели роль этой функции: если раньше основным показателем качества работы рекрутера было количество кандидатов, удовлетворяющих требованиям вакансии, то теперь основной фокус делается на качестве кандидатов. Теперь на этапе подбора рекрутер должен как можно более точно оценить, насколько соискатель может быть лояльным компании, готов ли он принять корпоративную культуру и политику компании, каков потенциал карьерного и профессионального роста».

Кадровые агентства, которые являются определенным индикатором здоровья рынка и которые были вынуждены сокращать штат в конце 2008 и начале 2009 года, тоже берут курс на расширение и начинают набирать новых консультантов по подбору персонала. «Однако сейчас стало гораздо сложнее находить хороших рекрутеров», замечает Михаэль Гермерсхаузен, заместитель директора рекрутинговой компании Antal Russia. Активность наблюдается со стороны крупных российских и западных рекрутинговых компаний, кроме того кандидатов рассматривают и небольшие «бутиковые» агентства.

«Рекрутинговые компании, где разделены функции работы с клиентами и с кандидатами на вакансии, в основном, привлекают опытных специалистов для работы с соискателями, при этом найти действительно грамотных людей, которые знают рынок, сейчас непросто, - рассказывает Анна Введенская, менеджер по обучению и развитию рекрутинговой компании Antal Russia. – Наши консультанты работают как с клиентами, так и с кандидатами, и нам интересны люди, способные полностью выстроить свой собственный бизнес в рамках компании. При этом мы готовы привлекать людей как с опытом в рекрутменте, так и тех, кто достиг определенных успехов в других профессиональных областях и стремится изменить карьерный путь: добавить динамики и креатива. К примеру, у нас успешно работают консультанты, пришедшие из таких областей, как бухгалтерия и финансы, продажи и маркетинг, HR, информационные технологии и других».

Многие рекрутеры из агентств рассматривают возможность перейти на сторону клиента как следующий шаг в карьерном развитии и, как правило, приходят на менеджерские позиции. Они успешно конкурируют с кандидатами из внутреннего рекрутмента, обладая более глубокой экспертизой в определенных нишах и отлично зная рынок кандидатов, в том числе и тех профессионалов, которые не находятся в открытом доступе. В то же время рекрутинговые компании с опаской относятся к специалистам из внутренней службы по подбору персонала, которые стремятся перейти в агентства, где, как правило, предлагаются более интересные схемы компенсации.

«Людям, которые занимались подбором персонала в компании, бывает сложно перестроиться на работу в агентстве, где особым образом выстраиваются отношения с клиентами и кандидатами, - говорит Анна Введенская. – Мы как агентство ищем людей, которые открыты всему новому, готовы принимать нестандартные решения и добиваться определенного результата».

Продолжение. Начало см. http://livehh.ru/belyaevsya

6. Видео- и WEB-резюме

Трендом будущего года в сегменте онлайнового рекрутинга станут видео-резюме. Это будет обусловлено, прежде всего, ростом безработицы и усилением конкуренции на рынке труда. Только на рынке ИТ в США количество сокращенных сотрудников к концу 2008 г. превысило 140 тысяч. Эти сотрудники, хорошо знакомые с современными информационными технологиями, социальными сетями, видеохостингами будут искать новые способы выделить свое резюме среди огромного количества других.

Видеохостинг YouTube может стать "доской объявлений нового тысячелетия". Уже сейчас на сайте размещено несколько тысяч роликов, помеченных как "резюме", однако только немногие из них можно назвать настоящим резюме. В основном такие ролики - это рассказ соискателя о себе, оформленный в форме видеоролика.

Видео-услуги в сегменте онлайнового рекрутинга также приобретают популярность и в Рунете, например Работа.ру. Активно используется этот вид представления сотрудников и в офлайновом рекрутинге, например, в Новороссийске в ближайшее время для безработных будет введена услуга составления своего видеорезюме.

Упомянутый выше сайт CareerTours создал сервис ResumeTours, где соискатели могут размещать свое видеорезюме. В Сакраменто успешно работает компания Corporate Warriors, которая занимается съемками кандидатов и подготовкой их «визюме», т.е. видео-резюме. Каждый клиент получает мини-CD с короткой (от 1 минуты) или расширенной (до 20 минут) самопрезентацией. Московский проект Resume-Video.ru предлагает свои услуги по созданию и хранению видео-резюме соискателей, обещая профессиональное качество. Снять ролик стоит 1000 рублей.

По мере удешевления создания сайтов, среди соискателей распостранится мода на WEB-резюме, т.е. резюме в виде небольшого личного сайта. Некоторые рекрутинговые агентства будут оказывать им такую услугу…

7. Корпоративные и личные блоги сотрудников, как инструмент рекрутинга.

Сначала были просто блоги. Потом это стало модно. Каждый умеющий связать пару слов должен был иметь свой блог для мыслеизъявления. Это начало занимать и рабочее время, что мало кому из работодателей понравится. Начальство стало с этим бороться. Сейчас умное начальство решило использовать увлечение некоторых сотрудников блогами себе, вернее – компании, на пользу. А именно – для поддержки отдела рекрутинга. Умные руководители поощряют сотрудников через блоги распостранять положительную информацию о компании, отвечать на вопросы заинтересованных кандидатов, поддерживать деловые связи и имидж компании. Таким образом, компания становится более «доступной и привлекательной».

Для поиска персонала стали уже использоваться даже микро-блоги типа Twitter , www.smster.ru, http://delayu.ru

8. Мобильный телефон – основной инструмент рекрутера.

Конечно, не простой мобильник, а смартфон или еще какой-нибудь продвинутый коммуникатор. Удивительные возможности современных телефонов, изменившие мир, изменят и рекрутинг. Они позволяют не прерывать охоту на профессионалов ни на минуту. Особо важные функции для рекрутеров: мобильный Інтернет 3G, рассылка сообщений, видео о компании; доступные в телефоне job-сайты. Рекрутеры все меньше будут привязаны к офисному компьютеру. Со временем нашпигованный коммуникатор станет обязательным оборудованием (виртуального) рабочего места рекрутера.

Более подробно о возможностях смартфонов для рекрутеров - в статье «Мобильник – оружие в войне за персонал»: http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0055

9. Усиление роли корпоративных сайтов.

Рекрутеры уже начали понимать, что скучные, примитивные и устаревшие сайты отталкивают продвинутых пользователей, в том числе и перспективных кандидатов.

Ваш корпоративный сайт должен работать, как машина по привлечению талантливых сотрудников! Как инструмент рекрутинга, он:

- быстр и дешев;

- воздействует на несколько органов чувств: текст, фото, видео и музыка

- дает возможность проведения онлайнсобеседований,

- имеет глобальный доступ: вся страна, весь мир, 24 часа, 7 дней в неделю;

- Вы можете дифференцировать информацию для разных людей, в зависимости от статуса или пожеланий посетителя.

- интерактивный инструмент. Вы можете предложить кандидатам поучаствовать в каком-либо процессе: конкурс, викторина, рубрика «вопрос-ответ», видеоигра, форум, блоги и т.п. Заинтересуйте их и заставьте возвращаться на сайт.

- может помочь построить долговременные отношения. Особенно с людьми, которые изначально еще не заинтересованы в работе вообще и в вашей компании в частности. Даже если они не станут вашими сотрудниками, они могут стать вашими лояльными клиентами.

- демонстрирует «продвинутость» Вашей компании. Представляя миру сайт с новейшими техническими возможностями, вы на деле, а не словах показываете лидерство вашей компании.

- Вы более активно пополняете базу данных.

- дает легкую обратная связь. Вы экономите время и средства: разместив подробную информацию типа «вопрос-ответ» Вы избавляетесь от многих ненужных звонков

- может быть забавным и познавательным для будущих сотрудников.

- доброе слово распостраняется быстро. Стимулируйте контакты «второго уровня» и весть о «фишках» вашего сайта разнесется по всему Интернету…

Подробнее о роли корпоративных сайтов в привлечении талантов – в цикле статей: 1, 2, 3, 4 части.

Компании для подражания: Microsoft, Google, and Deloitte.

10. Использование специального программного обеспечения

Программные продукты для автоматизации бизнес–процесса рекрутинговых компаний будут становиться дешевле и доступнее для большинства компаний. Преимущества очевидны - оперативность поиска и структуризация необходимой информации. Со временем появятся такие программы для рекрутеров, внешних и внутренних, которые будут интегрировать разные устройства: комьютеры, смартфоны, телефоны…

Это значительно повысит эффективность работы рекрутеров и сэкономит время заказчиков-работодателей.

11. Усилится специализация job- и HR-сайтов.

1. Специализация по отраслям и профессиям: сайты работы для финансистов и строителей, фармацевтов и продажников, ИТ-шников и медиков... Все это уже есть и еще больше будет дифференцироваться.

2. Специализация по регионам: каждая область, город уже имеет, и будет иметь больше региональных сайтов для поиска работы и сотрудников.

3. Специализация сайтов по уровню квалификации соискателей: job-сайты для выпускников, для ТОП-менеджеров, для фрилансеров…

4. Специализация по другим факторам:

Сайты по работе для женщин, для тех, кому «за 40», для инвалидов и т.д…

Даже для людей с нетрадиционной сексуальной ориентацией: http://www.inclusiverecruitment.com

Пример специализации: The Ladders – только топ-вакансии в крупных компаниях для высокооплачиваемых специалистов (от 100000 у.е. в год). На сайте - платный доступ, чтобы отсеять нецелевую аудиторию, онлайн-консультации, помощь в подготовке резюме и другие дополнительные услуги…

Кроме того, у джоб-сайтов появятся новые сервисы. Например, рассылка свежих вакансий на мобильный телефон, публикация отзывов о компаниях-работодателях, как, например, на www.recruiting.net и другие…

12. Рост предложения Executive Search услуг.

Увеличение доли компаний, специализирующихся на Executive Search, прямом поиске высших руководителей и редких специалистов. Спрос на успешных менеджеров и оживление рынка спровоцируют рост числа рекрутинговых компаний, позиционирующих себя, как хедхантинговые и ES-агентства. Продолжится экспансия международных Executive Search- сетевых агентств и ассоциаций в Украину и Россию…

Пока многие украинские агентства и компании-клиенты не всегда четко понимают разницу технологий Executive Search и рекрутмента. Поэтому зачастую декларация услуг Executive Search и Headhunting происходит только «на бумаге», без четкого следования технологии или как обоснование завышенной цены услуги… Вот основные отличия услуг Executive Search и рекрутинга (ссылка).

13. Онлайн-методы оценки персонала.

Станет популярным удаленное интервьюирование кандидатов, в т.ч. с помощью Skype.

Сервис Работа.ру уже представляет пользователям новую возможность - проходить собеседования в онлайновом режиме: http://www.rabota.ru/v3_static.html?id=1378

Эстонская компания http://www.cvonline.com предлагает европейским работодателям свое видение процесса онлайнового рекрутинга и проведения онлайнового собеседований.

В США такие собеседования также активно используются: первое собеседование, проведенное в режиме онлайн, позволяет отсеять тех людей, которые не соответствуют должности. Эта технология ускоряет процесс принятия решения, однако пока еще полностью его не заменяет.

Все больше распостранится использование онлайн-тестирования, бизнес-кейсов, стимуляторов и опросников…И это такая обширная тема, что придется посвятить обзору методов онлайн-оценки персонала отдельную статью…

Как я уже писал ранее, рынок профессиональных услуг для бизнеса оживает. Все идет к тому, что к концу 2009 года спрос на персонал выйдет на уровень октября 2008 года, многие компании будут наверстывать упущенное, активно вкладывать в развитие и подбор персонала.

Большую часть моей работы составляет анализ развития рынка рекрутинга в Украине, а также изучение перспектив его развития и изучение западного опыта.

Информационные технологии, развиваясь, оказывают неумолимое влияние и на сферу управления персоналом, в том числе на его поиск и отбор, т.е. сферу рекрутинга. Рекрутеры впитывают в себя все больше современных достижений и активнее используют информационные технологии для поиска лучших специалистов для своих компаний и клиентов.

Здесь я хочу поделиться своими соображениями, какие тенденции будут влиять на развитие рекрутингового рынка в ближайшие годы.

1. Рост значения бренда компании, как работодателя.

Как оказалось в последние годы, в период «борьбы за персонал», нет ничего более важного для привлечения талантов, чем привлекательный бренд компании. Даже кризис и масса освободившихся рук и голов на рынке труда не повлияли на этот тренд. Таланты остались на работе и не упали в цене. Это подтверждает и нынешняя практика рекрутинговых агентств, не оставшихся без работы: охота на редких и эффективных специалистов продолжается, несмотря ни на какой кризис. То-то еще будет через год, при полном оживлении бизнеса!

Успех Google, компании, которая создала самый сильный в мире бренд в течение удивительно короткого срока 5 лет, вдохновляет другие компании.

Имея мощный бренд, компания – работодатель:

1) увеличивает как количество, так и качество соискателей работы;

2) сокращает текучку кадров;

3) может платить не самую высокую зарплату, поскольку работать в такой компании престижно!

Подробнее об успешном брендинге компании-работодателя.

Фирмы для подражания (у кого можно поучиться): в Украине: Киевстар, Хортица, МТС-Украина, АВК, ИLC, OTP- банк, Эрнст&Янг; в мире: Facebook, Google, Yum Brands, Tata, E&Y, Enterprise, U.S. Army.

2. Внедрение систем рекомендаций внутри компаний.

Несмотря на развитие различных джоб-сайтов, наибольшее количество лучших кандидатов появляется в ведущих компаниях с подачи своих же сотрудников, хорошо осведомленных о квалификации и интересах своих знакомых.

Чтобы система рекомендаций исправно работала, следует постоянно поддерживать к ней интерес сотрудников, делать акцент на целевом переманивании лучших профессионалов, стимулировать сотрудников использовать социальные сети по делу – для установления и поддержания деловых связей с нужными для компании людьми. Система вознаграждения за эффективные рекомендации должна быть прозрачной, быстрой и понятной.

Примеры. В российском офисе SAP программа привлечения новичков по рекомендациям сотрудников работает с начала 2007 г. Все штатные сотрудники получают информацию о вакансиях и могут порекомендовать своих знакомых. Если кандидат подойдет, то его рекомендатель получит вознаграждение, сравнимое с месячным окладом сотрудника. Таким образом в российском SAP закрывается до 50% вакансий, а их в компании до 150 в год.

В компании Luxoft рекомендации принимаются не только от сотрудников компании, но и от всех желающих. Процедура описана на сайте компании. Рекомендателю, если его кандидат будет принят на работу, выплачивается бонус в размере $300. Доля внешних участников программы примерно 15–20%. Рекомендации сотрудников и людей со стороны помогли в прошлом году закрыть 32% вакансий компании.

В «Эрнст энд Янг СНГ» уже 8 лет существует специальная программа набора сотрудников Employee Referral Program. В «Евросети» в рамках акции «Приведи друга» - каждый сотрудник, в случае успешной работы рекомендованного кандидата получает премию в размере 12 500 рублей. В 2007 году 25% от общего числа кандидатов устроилось в «Евросеть» по рекомендации друзей и знакомых.

Другие фирмы для подражания: AmTrust Bank, Edward Jones, Whirlpool.

7 способов найти новых сотрудников, не выходя из офиса.

3. Акцент на качестве найма.

Согласно исследованиям проекта staffing.org все больше компаний оценивают качество работы не столько по скорости и количеству закрытых вакансий, а по прибыли и эффективности сотрудников, которых они нашли для компании. Работа рекрутера все больше будет оцениваться по реальным достижениям их новых «питомцев».

Схема оплаты труда внутренних рекрутеров будет приближаться к схеме, принятой в рекрутинговых агентствах: небольшая ставка и процент от зарплаты найденного рекрутером сотрудника. Возможно, даже комиссионные от его финансовых результатов...

Фирмы для подражания: Aimco и Wipro.

4. Активное использование социальных сетей.

Хотя этот тренд же достаточно много обсуждается в Интернете и на конференциях рекрутеров, немногие фирмы обнаруживают действительно продуктивные навыки работы с социальными сетями и получают с этого реальную пользу.

Тем не менее, многие социальные сети превращаются из места для болтовни в место налаживания деловых контактов и рекрутинга…

Советы: поощрять своих рекрутеров быть более доступными онлайн для потенциальных кандидатов и использовать сети для поиска талантов, пропагандировать преимущества работы в вашей компании.

Полезные деловые сети для украинских рекрутеров: Profeo, Yatop, E-xecutive, Moikrug, rb.ru, Vshtate,

Самый полный список соцсетей: http://www.dpk.com.ua/taxonomy/term/105?page=3

Ведущие социальные сети в мире: LinkedIn, Facebook, MySpace, Friendster, Twitter, Xing (Германия, Европа), Multiply (Азия), Mixi (Япония), Cyworld (Корея), Xiaonei (Китай). Работодатели, активно использующие сети: E&Y, Zappos, CIA, Yum Brands, Google, and Facebook .

5. Видео в рекрутинге: видеовакансии

Любительские и корпоративные видео уже теснят другие форматы по объему трафика в Интернете. Во многих западных компаниях корпоративные видео, демонстрирующие прелести работы в той или иной компании, находятся на 2-м месте среди инструментов информирования потенциальных сотрудников.

Лучше один раз увидеть, чем прочитать сотни слов…

Поэтому движущиеся картинки и демонстрируют, как реально работается в компании, доносят «дух» фирмы. Видеоэкскурсия по офису, по цехам, видеоинтервью с руководителями или с сотрудниками. Все это повышает привлекательность и открытость компании.

Если раньше размещение видео-роликов в сети было уделом лишь наиболее продвинутых работодателей, которые таким образом пытались привлечь внимание неординарных кандидатов, то теперь это явление становится все более массовым. Появился ряд специализированных сайтов, где размещение видео работодателя уже является стандартной услугой. Например, на сайте Jobing.com размещено уже около 7 тыс. таких роликов.

Большинство видеопрезентаций компаний размещаются пока на YouTube и Rutube.

Появились уже сайты типа CareerTours, которые специализируются на рекрутинге с помощью видеороликов. Работодатели дают возможность соискателям ознакомиться в режиме видео-онлайн с работой, культурой и историей своей компании.

Там же кандидаты могут получать ответ о том, будет ли их кандидатура рассматриваться работодателями, а работодатели могут рассылать приглашения на интервью.

Все видео, созданные для CareerTours, также размещаются и на Google Base, Indeed, Simply Hired, MySpace, Oodle, WorkBlast и многих других сайтах, что дает возможность 20 миллионам посетителей социальных сетей в месяц ознакомиться с вакансиями!

Фирмы для подражания: Deloitte, Microsoft, Google, Accenture Ltd.

Резюме, которое написал Леонардо да Винчи, пытаясь устроиться на работу к Людовику Сфорца.

Высокочтимый синьор,

вдоволь насмотревшись на творения рук тех несносных выскочек, которые воображают себя подлинными мастерами и изобретателями орудий войны, и окончательно убедившись в том, что устройство и применение оных орудий ни в каком отношении

не отличается от тех, которые повсеместно используются на полях сражений, я взял на себя смелость без малейшего ущерба для третьих лиц предложить Вашему Высочеству свои услуги с тем, чтобы ознакомить Вас с моими секретами; после чего я мог бы в любой удобный для Вас момент всецело предоставить себя самого в милостивое Ваше распоряжение и продемонстрировать Вам все те приспособления, какие я тут кратко перечисляю.

1. У меня есть готовые чертежи мостов, очень легких и прочных - притом,

что возведение их не потребует особых трудов.

2. На случай осады какого-нибудь городка, я точно знаю, как откачать

воду из крепостных рвов и как соорудить бессчетное число штурмовых

лестниц и прочих полезных орудий.

3. Если же из-за высоты крепостного вала и укрепленности города или

по причине особо выгодного его местоположения оказалось невозможно

сокрушить его метанием ядер, мне известны верные способы разрушения

любой цитадели или крепости, даже если она стоит на скале.

4. У меня есть чертежи для изготовления артиллерийского орудия, очень

удобного и легкого для перевозки, с помощью же оного можно закидать

врага градом мелких камней.

5. На случай морского сражения, у меня есть чертежи для постройки

всяческих хитроумных приспособлений, которые наилучшим образом годятся

как для нападения, так и для обороны, а также судов, которые способны устоять перед огнем мощнейших орудий, ибо оные не боятся ни пороха, ни дыма.

6. Кроме того, я знаю, как пройти с войском в любое место, куда Вашему

Высочеству угодно будет пройти, пробираясь пещерами и хитроумно-

извилистыми подземными ходами, каковые роются таким образом,

что никто не услышит ни малейшего шума - даже если для этого пришлось

бы сделать подкоп под рекой.

7. Вдобавок, я умею мастерить повозки, крытые железом, безопасные,

надежные и неприступные; оснащенные пушками, они вихрем врезаются

в сомкнутые шеренги врага, и никакое войско, сколь хорошо бы оно

ни было вооружено, не могло бы перед ними устоять. А идущая позади

них пехота сможет продвигаться вперед без малейшего ущерба для себя,

не встречая на своем пути никакого сопротивления.

8. А также, если в том, возникнет нужда, я умею изготовлять пушки,

мортиры и легкие артиллерийские орудия, вида весьма пригожего и изысканного,

а к тому же - очень удобные в обращении и совершенно отличающиеся

от тех, которые применяются повсеместно.

9. Там, где невозможно использовать артиллерию, я могу снабдить войска

баллистами, катапультами, стремянками и прочими замечательно

эффективными приспособлениями, каких нет ни у кого из наших врагов.

Короче говоря, как бы ни складывались обстоятельства, я могу предоставить в Ваше распоряжение любое количество всевозможных наступательных

и оборонительных орудий.

10. В мирное время я, как мне кажется, не хуже любого другого способен

полностью удовлетворить любые Ваши запросы в том, что касается

архитектуры и строительства зданий - как для общественных, так и для

частных нужд, и в устройстве водопроводов из одного места в другое.

11. Кроме того, я умею ваять скульптуры из мрамора, бронзы и глины;

мне подвластна также и живопись, в каковой труды мои способны выдержать

сравнение с творениями любого другого мастера, кто бы он ни был.

12. Сверх того, я готов взяться за работу по отливке бронзовой лошади,

которая долженствует увековечить блаженную память о Вашем августейшем

батюшке и воспеть в потомстве нетленную славу великого рода Сфорца.

А если любая из вышеупомянутых вещей покажется кому-нибудь невыполнимой

или невозможной, я предлагаю Вам испытать меня в Ваших

охотничьих угодьях или в любом другом месте, где будет угодно Вашему

Высочеству, которому я отныне со всевозможным смирением предлагаю

свои скромные услуги.

Леонардо да Винчи

1482 г.

Источник: www.ukrbiznes.com

В книге известного писателя и философа Михаила Веллера "Карьера в никуда" приводятся следующие качества, необходимые человеку, решившему сделать карьеру:
-----------------------------
и_з_н_у_т_р_и_:

1. Полное подчинение всех страстей и желаний воле и рассудку.
2. Готовность на любые средства и поступки во имя цели.
3. Постоянный анализ поступков: разбор ошибок, учет удач.
4. Крепить в себе самообладание: терпение, волю, веру в успех.
5. Приучиться видеть в людях шахматные фигуры в твоей игре.
6. Голый прагматизм, избавление от совести и морали.
7. Овладение актерством: убедительно изображать нужные чувства.
8. Готовность и стойкое спокойствие к взлетам и неудачам.
9. Готовность и желание постоянной борьбы в движении к успеху.
10. Целеустремленность, равнодушие ко всему, что не способствует
успеху.
11. Постоянная готовность использовать любой шанс, поиск любого
шанса.
12. Беречь здоровье - залог сил, выносливости, самой жизни.

с_н_а_р_у_ж_и_:

1. Позаботься о первом впечатлении от себя: оно многое определит.
2. Будь опрятен, аккуратен, подтянут - но без щегольства и претензий.
3. Будь скромен. Не заводи разговора первым. Не вылезай вперед.
4. Не выделяйся. Не будь первым ни в чем. Держись в тени.
5. Будь ровен, тих, неприметен, не весел и не грустен. Разделяй общее
настроение - искренне, но скромно. Не раздражай веселых своим унынием, а
хмурых - весельем.
6. Не проявляй инициативы. На работу не напрашивайся, от работы не
бегай. Исполняй добросовестно и в срок - не лучше всех.
7. Ты не должен давать никаких поводов для зависти или жалости - ни
достатком, ни успехом, ни перспективами, ни здоровьем. Помни: пока ты
мелок и зависим от всех, тебе опасна неприязнь любого, нужно добиться
доброго к себе отношения от всех.
8. Начни общение с человека маленького, забитого: он станет предан
тебе бескорыстно во всем.
9. Не имей врагов. Не участвуй ни в чьей травле, если не уверился в
ее полной для себя безвредности - и только если она тебе необходима для
союза с другими.
10. Не излишне часто спрашивай совета в работе, выражая
неуверенность, что сможешь достигнуть мастерства имярек: это располагает к
тебе, говорит о значительности спрашиваемого и незначительности, но
разумности, доброте, скромности твоей.
11. Изучай, изучай и еще раз изучай коллег и особенно начальство.
Делайся преданнейшим другом человеку наиболее влиятельному и
перспективному.
12. Будь собранием всех добродетелей - не подчеркивая, лишен всех
пороков - неприметно; ты должен добиться, чтобы коллеги любили в тебе
человека доброго, неглупого, отзывчивого, порядочного, приятного, - но
неконкурентоспособного и незначительного.
13. Не торопись. Промах в начале пути особенно тяжело исправим.

-------------------------------

Как Вы оцениваете эти качества? Это действительно верный путь на вершину карьерной лесницы?

И ещё... Вы действительно уверены в том, как ответили? ;-)

(можно комментировать анонимно)

<!-- /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin:0cm; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";} a:link, span.MsoHyperlink {color:blue; text-decoration:underline; text-underline:single;} a:visited, span.MsoHyperlinkFollowed {color:purple; text-decoration:underline; text-underline:single;} @page Section1 {size:595.3pt 841.9pt; margin:36.85pt 36.85pt 25.5pt 45.35pt; mso-header-margin:35.45pt; mso-footer-margin:35.45pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} /* List Definitions */ @list l0 {mso-list-id:383260567; mso-list-type:hybrid; mso-list-template-ids:-1473499566 68747279 68747289 68747291 68747279 68747289 68747291 68747279 68747289 68747291;} @list l0:level1 {mso-level-start-at:2; mso-level-tab-stop:36.0pt; mso-level-number-position:left; text-indent:-18.0pt;} @list l1 {mso-list-id:1590041220; mso-list-type:hybrid; mso-list-template-ids:-672392432 68747279 68747289 68747291 68747279 68747289 68747291 68747279 68747289 68747291;} @list l1:level1 {mso-level-tab-stop:36.0pt; mso-level-number-position:left; text-indent:-18.0pt;} ol {margin-bottom:0cm;} ul {margin-bottom:0cm;} -->

Просматривая обзор номинантов и лауреатов Премии американской рекрутинговой Ассоциации, я обнаружил некоторые любопытные методы подбора персонала. Их уже можно скорее отнести к практике не просто активного, а скорее, агрессивного рекрутинга. Предполагаю, что многие из них, с учетом нарастающей «войны за таланты», в ближайшее время войдут в практику отечественных отделов персонала, а некоторые уже используются на самых конкурентных рынках, прежде всего в банковской сфере.

Впервые термин и методы «агрессивного рекрутинга» (АР) был применен в работе американских компаний Cisco Systems и FirstMerit Bank в 1990-х годах. Для большинства не только украинских, но и западных компаний их методы до сих пор еще остаются слишком «агрессивными».

Основные отличия агрессивного подхода к подбору персонала:

1. Рекрутинг – это борьба. Хотя теперь только и слышишь модные фразы «война за таланты», «битва за персонал» и т.п., в АР не ограничиваются пустой болтовней. В АР действуют как на настоящей войне, используя боевые методы и военные термины. Образно говоря, большинство «обычных» корпоративных рекрутеров прогуливаются в бизнес-джунглях, вооружившись только луком и стрелами. Партизаны АР вооружены до зубов современным оружием.

1. Рекрутинг, как конкурентное преимущество. Большинство отделов персонала просто делают свою работу, подбирают нужных людей в нужное время. Они часто работают без особой связи с конкурентной стратегией компании, не обращая внимание на то, что происходит на рынке. АР рассматривает борьбу за талантливых сотрудников, как важнейший элемент борьбы с конкурентами. Они прослеживают действия конкурентов и опережают их в борьбе за лучшие умы.

Вот основные элементы стратегии Агрессивного рекрутинга.

1. Успешный АР должен напрямую влиять на финансовые результаты компании. Привлекаемых профессионалов рассматривают, как дополнительный актив, приносящих дополнительный доход. Конечно, с учетом «убитых и раненых», т.е. потерь, понесенных от набегов конкурентов.
2. Корпоративная рекрутинговая культура. Поиском и привлечением талантов занимается не только HR-департамент. В этот процесс прямо или косвенно вовлечены все сотрудники компании.
3. Военная тактика привлечения сотрудников. В процессе ведется подсчет «пленных» и «погибших»: сколько талантливых сотрудников удалось переманить у конкурентов, сколько «мозгов утекло» к конкурентам.
4. По аналогии с СRM большое значение уделяется TRM, т.е. «системе управления талантами» и новым, нестандартным методам мотивации. Работа ведется с максимально большим количеством потенциально интересных кандидатов, а не только с кандидатами на открытые вакансии. Отношения с перспективными специалистами на стороне выстраиваются заблаговременно, еще до того, как в них появляется потребность.
5. Фокус на «кадровом браконьерстве». 100% усилий рекрутеров сосредоточены на вербовке успешно работающих, хорошо подготовленных, т.н. «пассивных» на рынке труда кандидатах.
6. Стимулирование всевозможных рекомендателей, в т.ч. и материальное.
7. Внутренний рекрутинг. Поиск и выдвижение лучших специалистов внутри компании является ключевым элементом корпоративной культуры. Использование аутсорсинга и услуг рекрутинговых агентств не входит в стратегию, например FirstMerit Bank.

«Рекрутинговое браконьерство».

Некоторые методы и приемы работы «агрессивных» рекрутеров.

Выбирай момент.

Обращайся к интересующим тебя кандидатам в значимые для них дни, когда они переосмысливают свою жизнь или имеют возможность спокойно обдумать Ваше предложение. Это может быть день рождения, Новый год, юбилей, отпуск. В такие периоды кандидаты более восприимчивы к новым предложениям и позитивно реагируют на телефонные звонки рекрутеров. Естественно, чтобы знать такие моменты, нужно постоянно собирать информацию о потенциальных кандидатах (и их семьях).

Играй на их поле.

Внедряй информаторов, посещай при возможности мероприятия и семинары, проводимые конкурентами; фиксируй всех присутствующих, знакомься с ними, записывай, кто насколько активен и умен...

«Купи себе новую работу».

Этот прием заключается в том, что FirstMeritBank, например, обязывает всех финальных кандидатов подготовить и предоставить им- новому работодателю по 3 имени и телефона самых лучших специалистов из числа их бывших коллег. Такова цена за получение самого привлекательного компенсационного пакета. Информация о коллегах должны быть предоставлена еще до получения кандидатом «Job offer». Таким образом, дается понять, что в этой компании рекрутингом профессионалов занимаются все, 24 часа в сутки и 7 дней в неделю.

Вербовка целых отделов или команд.

«Группа переманивания» работает по принципу «дай им все» в отношении лучших сотрудников филиалов и отделений банков-конкурентов. Считается, что в деле, когда убиваешь 2-х зайцев одновременно: получаешь готовых профессионалов и обескровливаешь соперника, не стоит скупиться. С помощью «холодных звонков», рекомендателей и заблаговременного построения отношений FirstMerit Bank умудрялся переманить персонал целого банковского отделения конкурентов всего за пару недель.

Кадровое рейдерство особенно эффективно в период кризиса, спада или перемен у компании-конкурента. Это могут быть слияния и поглощения, массовые сокращения, смена руководства, изменения схемы стимулирования или просто сезонный спад на рынке. Рекрутеры проводят дни напролет с телефоном в руках, вычисляя, кто где и чем недоволен, разочарован или обижен. Это самые продуктивные периоды для пополнения баз данных агрессоров.

«Разведка боем» или найм без интервью.

Команда рекрутеров готовит список самых желанных менеджеров, работающих у конкурентов. Разведка собирает информацию, рекрутеры продумывают схему «перемотивации». Они проводят предварительные беседы по телефону с каждым из “most wanted” и сообщают, насколько они желаемы в новой компании.

Затем каждому из этих людей без какого-либо собеседования или предупреждения отправляется предложение о работе с сопроводительным письмом, что они могут приступить к работе на новом месте уже через 2 недели!

Все приглашенные, естественно, перезванивают и интересуются, все ли так на самом деле? Им отвечают, что предложение абсолютно серьезное. Каждый из пятерки “most wanted” удивленно вопрошает, почему не было проведено даже необходимое в таких случаях интервью? На что наш рекрутер отвечает: что, мол, если они так хотят, то можно встретиться и пообщаться…

Неудивительно, что каждый из приглашенных просто настаивал на интервью для принятия «такого серьезного решения». Что и требовалось ожидать.

Затем рекрутер договаривался о времени, месте встречи и спрашивал, с кем именно они хотели бы встретиться (превосходный вопрос для ТОПов, подчеркивающий их значимость).Плюсом такой тактики было то, что весь процесс как бы инициировался самими кандидатами, ранее, кстати «пассивными» в поиске работы. Если бы им напрямую ранее предложили встретиться и обсудить новые возможности в карьере, они, скорее всего, отказались бы…

Такой прием был успешно опробован в FirstMerit Bank в тех случаях, когда все стандартные методы оказались бесполезны.

Союз конкурентной разведки и отдела персонала. Регулярно проводятся совместные совещания этих департаментов, обмен информацией и опытом, идентификация наиболее талантливых специалистов на рынке. Проводятся также «круглые столы» для HR-менеджеров отрасли, в процессе которых выявляются лучшие рекрутеры, которых затем приглашают в свою команду…

Береги патроны.

Рекрутеры FirstMerit оценила реальную эффективность разных источников информации о перспективных кандидатах и обнаружила, что самыми результативными являются:

рекомендации ТОП-кандидатов, построение «рекрутинговой сети» и построение отношений с людьми, которые являются «центрами влияния» в своих организациях.

FirstMerit практически отказалась от публикации объявлений в СМИ, хотя большинство банков широко применяют такой метод. АР говорят «лучше ловить на яме крупную рыбу, чем ставить сеть на мелководье». Давать объявления о вакансиях, все равно, что ставить сеть на Миссисипи: что-то вы поймаете в любом случае, но, прежде всего – кучу мусора…(Наверное, как и в Днепре…)

Другим высокоточным оружием в FirstMerit считают прямые «холодные звонки», результатом которых чаще всего бывает встреча с кандидатом за ланчем.

Охота в торговых центрах.

Стратегия найма персонала в отделы продаж FirstMeritBankа основана на предпосылке, что талантливый продавец талантлив в любой сфере бизнеса, и их можно и нужно привлекать из розничной торговли и сферы услуг.

Для выявления лучших продавцов FirstMerit регулярно проводит собственные акции «Таинственный покупатель» в торговых точках. Рекрутеры отправляются в поход по магазинам и торговым центрам, чтобы понаблюдать, кто обслуживает клиентов лучше всех и больше всех продает. Они донимают продавцов, провоцируют их на скандал, иногда даже что-нибудь покупают, а потом возвращают, наблюдая за реакцией.

FirstMerit нанимает много людей, прошедших школу розничной торговли, поскольку считает такой опыт очень ценным. Многим хорошим продавцам в торговле явно недоплачивают, и они заслуживают большего. Кроме того, продавцы сами охотно соглашаются продолжить карьеру в более престижной банковской сфере.

«Свой среди чужих».

FirstMerit проводит регулярные акции «Таинственный покупатель» в других банках. Он засылает своих сотрудников в другие банки под видом клиентов, чтобы открыть счет. Шпионы прослеживают процедуру, как менеджер общается с клиентом, как отвечает на телефонные звонки, как реагирует на каверзные вопросы, проводит ли кросс-продажи после открытия счета…

Лучшие работники затем получают приглашение в FirstMerit.

«Рыбалка» как Интернет в связке с телефоном.

В FirstMerit используют «работные» сайты, как непрямой путь, чтобы выйти на целевых кандидатов. Для поиска менеджеров среднего звена они выходят вначале на их потенциальных подчиненных и получают рекомендации.

Например, если они хотят найти лучших кредитных инспекторов в новое отделение, то вместо объявления «требуется кредитный инспектор…» они размещают объявления о поиске ассистента/ помощника кредитного инспектора.

Почему? Во-первых, менеджеры по кредитам, как правило, более удовлетворены своей работой (в Америке..:-)); во-вторых, их просто значительно меньше, чем других сотрудников рангом ниже, поэтому вероятность отклика на объявление невелика.

И третье, самое главное: младший банковский персонал более разговорчив и очень общителен. Им просто нечего терять…

В процессе общения с откликнувшимися на объявления задача рекрутера – узнать имена лучших кредитных инспекторов того или иного банка. Или вообще информацию о лучших руководителях, с кем приходилось работать соискателю. Далее – дело техники.

Такой косвенный путь оказался более эффективен, поскольку обнаружилось, что хорошие кредитные инспекторы не имеют привычки рассылать или размещать свои резюме в Интернет.

Послесловие.

Вы можете усеять все job-сайты своими объявлениями, но ничто не заменит вам рекрутера с телефонной трубкой в руке.

Телефон – их главный инструмент и оружие. Их главный навык – умение устанавливать контакты с людьми, цепочки этих контактов и добывать информацию.

Не увлекайтесь Интернет-поиском. Начинайте звонить. Больше контактов – больше хороших кандидатов.

Продолжение следует…

Сергей Беляев,

Кадровая компания НАВИГАТОР,

www.navigator.lg.ua

www.personal.net.ua

1. Плохое резюме.

Как ни банально…И это при том, что в Интернете и других источниках можно найти массу пригодных ( и не очень) шаблонов резюме и рекомендаций по их составлению. Однако неинформативные, неграмотные и прочие «недорезюме» составляют до 50% всех резюме, поступающих в кадровые агентства. Рекрутеры, перелопачивающие сотни резюме в день, подтвердят. Подробнее об ошибках в резюме…

Совет: уделите составлению резюме не менее 2-3 часов. Выберите лучший образец, например, этот. Выделяйте ключевые слова, ваши достижения и ваши преимущества перед другими кандидатами.

2. Пассивность при поиске работы.

Вы разослали резюме в десяток компаний и сидите, ждете звонка? Кому больше надо: вам – работа или им – Вы? Даже если вы классный спец, помните, что на это место еще десяток претендентов!

Совет: берите инициативу на себя, звоните HR-менеджеру, звоните потенциальному руководителю, напоминайте о себе, добивайтесь скорейшей встречи. Скорость имеет значениt. Подробнее: Как ускорить собеседование с работодателем?

3. Несистемный подход.

Вы разместили резюме в Интернет, пролистали газеты и на этом все? Не дождетесь! Помните, что половина вакансий в Интернет и газетах – т.н. «рекламные», для создания кадрового резерва, накопления резюме.

Совет: используйте максимум путей поиска. Отнеситесь к поиску работы, как к настоящей работе. Занимайтесь этим системно несколько часов в день, ведите учет контактов и т.д. Подробнее: Все способы поиска работы в период кризиса.

4. Пассивность после собеседования.

Вам сообщили: «Мы вам на днях перезвоним». Не верьте. Это может продолжаться 2-3-4 недели… Неужели они так долго выбирают? Нет. Они уже взяли на работу более шустрого.

Совет: инициируйте сами обратную связь с работодателем. Начните с вопроса: «Когда и кому я могу позвонить, чтобы узнать о вашем решении и продолжить диалог?»

5. Общение только с менеджером по персоналу.

У HR-а слишком много вакансий, чтобы помнить обо всех кандидатах и быть заинтересованным в ВАШЕМ трудоустройстве. Его задача – «закрыть» вакансию и забыть о ней. В вас, как работнике, может быть больше заинтересован потенциальный руководитель.

Совет: выходите напрямую на будущего начальника, он часто бывает заинтересован в усилении своего отдела. Однако действуйте аккуратно, не впадая в другую крайность, как в следующем пункте…

6. Неуважение к рекрутеру.

Вы не стремитесь оказать положительное впечатление на рекрутера, считая его ненужным посредником? Игнорируете его, или демонстрируете легкое презрение? Напрасно.

Совет: ведите себя с HR-ом так, чтобы он стал ваши союзником. Иначе ваше резюме окажется в мусорной корзине.

7. Резюме как спам.

Вы рассылаете свое резюме на все вакансии подряд, даже если у вас не та или недостаточная квалификация? Надежда на авось и установка « дайте попробовать – я справлюсь» - может сработать только на низших ступеньках карьеры. Резюме с явным несоответствием требованиям, четко изложенным в вакансии, раздражают и отнимают время рекрутеров.

Совет: уважайте чужой труд. Прежде чем отправлять резюме, убедитесь, что вы по формальным навыкам – подходящий кандидат.

8. Игнорирование интернет-этикета.

Например, назвать файл с резюме: «мое резюме», «я», «Леша, резюме» или псевдонимом. Или только дать ссылку на свое виртуальное резюме, размещенное на job-сайте.

Совет: назовите файл своим именем и добавьте название вакансии, например: «Петров Николай, бухгалтер». Подумайте, как рекрутер будет сохранять ( и находить потом!) ваше резюме в базе данных, помогите ему, помогите себе не затеряться в тысячах резюме.

9. Нежелание ходить на собеседования.

Да, и такое бывает…Бывает, что беседуя с кандидатом, который уже 3 месяца «ищет работу», узнаешь, что за все это время он посетил всего 4-5 собеседований. И это за 3 месяца?! Чтобы быстро найти хорошую работу и иметь выбор, вы должны посещать по 2-3 собеседования в день! А чтобы получить 10 приглашений на собеседования, вам нужно разослать 100 резюме.

Совет: ходите на собеседования как на работу. Если на работу не возьмут, так хоть потренируетесь и новую информацию о рынке получите.

10. Опоздание на собеседование.

Чаще всего рекрутеры приглашают на одну вакансию несколько кандидатов подряд, с интервалом в 30-45 минут. Кроме демонстрации непедантичности, своим опозданием вы еще и ломаете график рекрутера. А его впечатление дорогого стоит. Опоздание на 15 и более минут ( только если вы не человек фрилансерской профессии) – на 90% отказ.

Совет: лучше приходите раньше назначенного времени.

11. Отказ от тестов и опросников.

Да, чаще всего HR- менеджеры – выпускники психологических факультетов и любят все эти игры с тестами. Но иногда тестирование кандидатов является действительно важным и даже обязательным требованием работодателя.

Совет. Даже если вы скептически относитесь к тестам, улыбнитесь и поддержите игру. Сделайте все молча, аккуратно и без лишних вопросов и шуточек. Помогите тем самым рекрутеру принять решение. Тогда ваши шансы 50\50. А отказ от тестов вычеркивает вас из списка кандидатов на 90%.

12. Завышенные зарплатные и карьерные амбиции.

Помните: суперзвезды не ищут работу, она находит их сама. Если вы прислали нам резюме, значит, вы не суперзвезда…

Сейчас не время задирать нос. Часто высокие заявленные зарплаты и красиво названные должности – только приманка для кандидатов, чтобы иметь больший выбор. И наоборот: неприметная на первый взгляд должность может дать Вам серьезный толчок и быстрый рост.

Совет. Ищите шире, смотрите глубже, рассматривайте перспективы.

13. Негатив о прошлом месте работы.

Что нельзя говорить о прошлых местах работы? А много чего: о конфликтах, сплетнях, скандалах, плохом начальнике и нелюбви к нему, ленивых сотрудниках…

Совет: прочитайте пару статей, как отвечать на вопросы при приеме на работу. Например, эту

14. Приход на собеседование в рабочее время.

Конечно, это имеет значение, если вы работаете в настоящее время. Что Вы сказали начальству о причине отлучки? Отпросился «в больницу» или другие школьные глупости? Или «ничего не сказал, моего отсутствия никто не заметит..». Другими словами, Вы или обманули руководителя, или прогуливаете. Кому нужен такой работник?

Совет: ходите на собеседование в нерабочее время или обеденный перерыв. Так вы покажете лояльность к нынешнему работодателю и скорее всего, к будущему. Альтернатива: если работодатель знает о Вашем предстоящем уходе, договоритесь с ним и имейте хоть устное, но официальное разрешение.

15. Обман в резюме или на собеседовании.

Здесь не имеется в виду некоторое преувеличение навыков или выпячивание достижений. А написание того, чего нет и не было…

Совет: честность – лучшая политика, все тайное становится явным и т.п. Когда вы говорите правду, Вам не надо ничего помнить…

16. Неясная формулировка целей.

Банальные и общие фразы в разделе резюме «Цель», как то: «Интересная работа с достойной заработной платой», «Поиск интересной, развивающей работы с возможным карьерным и профессиональным ростом, которая будет достойно оплачена» и т.п. встречаются в каждом втором резюме и никак не позиционируют вас, как кандидата. Часто приходится буквально клещами вытаскивать истинные цели соискателя и вписывать в резюме реальные цели при поиске работы: получение такой-то должности в такой-то сфере с желаемым доходом таким-то. И перспективой такой-то…

Совет: конкретизируйте свои цели, избегайте штампов и высокопарных общих фраз.

17. Излишняя болтливость и затрагивание нежелательных тем на собеседовании.

Упоминание подробностей личной жизни, отношений в семье, с сослуживцами, нюансов здоровья, вопросов религии, политики и т.п. Желание в ближайшее время открыть свой бизнес. Для женщин – скорая беременность и роды. Туманные ответы на вопросы о мотивах увольнения с прошлых мест работы.

Совет: ничего лишнего, только бизнес. По крайней мере, на первом собеседовании. Плюс немного юмора…

18. Плохая самопрезентация.

Неумение раскрыть свои сильные стороны, вспомнить достижения, успехи. Короткие односложные ответы, зажатость, неуверенность. Неумение себя подать, «продать»..

Нежелание дать или «забывание» телефонов рекомендателей, бывших руководителей.

Совет: прочтите, наконец, 2-3 из тысяч статей в Интернете на тему «как успешно пройти собеседование» и потренируйтесь.

19. Неуместные и неправильные вопросы с вашей стороны. Например:

a) Чем занимается ваша компания?
б) Когда мне поднимут зарплату?
в) Есть ли у вас еще какие-нибудь вакансии кроме этой?
г) Как быстро можно ожидать повышения в должности?
д) Не могли бы мне подсказать, какой транспорт до вас ездит?
д) Какое у вас выделено время на перекуры?
е) Если вы меня возьмете, можно мне будет начать работу недельки через 3-4?

И самый неправильный ответ на вопрос интервьюера «У вас есть какие-либо вопросы?», -

у меня нет вопросов…

Сергей Беляев,

НАВИГАТОР, Агентство активного рекрутинга

Ассоциация кадровых агентств Украины АРКА.

www.navigator.lg.ua

www.personal.net.ua

Что мешает менеджерам перейти на новую работу?

- боязнь нового, перемен.

- боязнь обмануть руководителей, потерять их доверие.

- боязнь обмануть доверие коллег

- мысль «работа только средство, а не удовольствие»

Индикаторы необходимости перехода на новое рабочее место:

- отсутствуют перспективы роста

- достигнута верхняя ступень карьеры в данной организации или стране

- отсутствует интерес в работе плюс низкая вероятность появления в будущем

- сильно повышены энергетические затраты