Cообщество

По данным рекрутинговой компании Antal Russia исследование, в котором приняли участие около 9 700 компаний в 55 странах мира показало, что несмотря на продолжающуюся неустойчивость посткризисной экономики, компании продолжают все более активно набирать персонал среднего и высшего управленческих звеньев.

Россия, где 66% из 220 опрошенных компаний открывает новые вакансии для менеджеров разного уровня, сохраняет лидерские позиции в Европе наряду с Бельгией (66%), снова оставив позади ключевые экономики. Германия воздерживается активного найма, и только 41% работодателей готовы открывать новые вакансии. Великобритания по-прежнему отстает от России (60%). При этом в мировых лидерах такие страны, как Канада (76%), Египет (75%), Малайзия (75%), Саудовская Аравия (74%) и Аргентина (74%). Удивляют результаты, которые показал опрос компаний, ведущих бизнес в Украине (где было опрошено только около 30 компаний, преимущественно международных). 68% работодателей признались в том, что активно берут в штат новых менеджеров. Вероятно, они все еще пополняют управленческие команды после сложного кризисного года.

Читать дальше

Мировой кризис продолжается второй год и пока в Украине конца ему не видно..

Как формировать и развивать штат компании, когда бюджет на рекрутинг урезан, HR-менеджеры сокращены, а услуги рекрутинговых компаний не по карману?

На первый взгляд, на рынке труда появилось масса свободных работников.

Но с другой… Вы же понимаете, что хороших, талантливых специалистов ВСЕГДА трудно найти?

Как переманить к себе лучших сотрудников из числа сокращенных конкурентами?

Как «малой кровью» обеспечить компанию нужным персоналом?

Как более эффективно использовать бесплатные и условно бесплатные ресурсы?

Как сэкономить HR-бюджет или обойтись вообще без него…

В этой статье я постарался систематизировать и напомнить вам самые экономичные методы подбора персонала…

Краткое содержание:

- удержание лучших сотрудников

- эффективное использование корпоративного сайта для привлечения кандидатов

- эффективное размещение вакансий на job-сайтах

- советы по составлению объявлений о вакансиях и распостраненные ошибки

- помощь собственных сотрудников

- использование социальных сетей

- использование поисковых систем в рекрутинге

- контекстная реклама в рекрутинге

Итак,

1. Сохранение лучших кадров.

Звучит очевидно, но основной путь экономии рекрутингового бюджета компании - не допустить его транжирства и разбазаривания, просто минимизировать расходы на персонал. В среднем компании теряют 20% рабочей силы в год и, учитывая высокую стоимость ее возмещения, в уменьшении этих 20% - реальная выгода.

Вот 9 типичных причин, почему люди меняют работу:

- зарплата и соцпакет

- несогласие с политикой руководства

- некомфортное рабочее место, охрана труда (ее отсутствие)

- разногласия с линейным руководством

- конфликты с коллегами

- отсутствие карьерного роста

- нет профессионального развития

- некомфортная рабочая обстановка в целом

- неудобное расположение офиса, далеко добираться.

Начиная планировать стратегию удержания сотрудников, прежде всего следует понять, какие из этих факторов наиболее важны для ваших коллег.

Проведите беседу с каждым, проведите анализ каждого конфликта, каждого увольнения:

- соберите и проверьте всю негативную информацию от ранее уволившихся сотрудников;

- введите «выходное» интервью.

Если у вас в компании уже есть такая практика, проверьте, действительно ли и как они проводятся? Может быть, чисто формально? Получаем ли мы нужный результат – правдивую информацию об истинных причинах увольнения и возможный отказ от увольнения?

- оцените разницу между «реальным» и воспринимаемым карьерным ростом и развитием персонала в компании.

- проведите бенчмаркинг конкурентов: узнайте и позаимствуйте лучшие стороны работы у них. Закажите мониторинг зарплат в отрасли.

- оцените и устраните зазор в привлекательности работы у вас и у ваших конкурентов..

1. Ваш корпоративный веб-сайт.

Сайт вашей компании должен стать ведущим инструментом в привлечении нужных специалистов и создании кадрового резерва. Поэтому корпоративный сайт становится и инструментом экономии HR-бюджета.

Первое, что делают сейчас большинство соискателей работы, увидев вакансию в Интернет - заходят на сайт потенциального работодателя.

Они ожидают увидеть, как минимум: информацию о компании (история и стратегия), информацию о продуктах и услугах, информацию о вакансиях (в привлекательном виде!), информацию о сотрудниках и рабочих местах.

В целом сайт должен оставить благоприятное впечатление о вашей фирме.

Вы можете сказать это о сайте своей компании?

Поставьте себя на место человека, ищущего работу и первый раз попавшего на ваш сайт. Вы бы захотели здесь работать?

Что бы вы добавили, что изменили? Идите к вашему программисту и дизайнеру и обсудите это с ними.

Задача сайта №1 – привлечение и информирование клиентов.

Задача №2 – привлечение новых сотрудников. Это должен быть достаточно большой job-раздел, заточенный под возможных сотрудников. Им следует дать достаточно информации о возможностях и перспективах работы у вас, их нужно зацепить, добиться, чтобы они прислали резюме, заполнили анкету или просто оставили свои контакты или позвонили..

Они должны захотеть у вас работать! Если им не понравится ваш сайт, они быстро уйдут на другой. Помните, в борьбе за талантливых сотрудников, т.н. кризис ничего не изменил.

Итак, будьте уверены, что на сайте вашей компании есть:

- раздел для тех, кто ищет работу

- интересная и свежая (!) информация о компании

- последние новости компании

- все актуальные вакансии (описанные привлекательно!)

- программы обучения и развития персонала

- варианты карьерного развития (с примерами успешных карьер сотрудников)

И самое важное. Не стесняйтесь и не забывайте писать на сайт все хорошее, что есть и происходит в вашей компании. У вас зачастую есть только 1 шанс обратиться к посетителю сайта и использовать его нужно на всю катушку! Продайте ему все преимущества работы в вашей компании и тогда…Будет вам рекрутерское счастье J

Подробнее о всех возможностях эффективного использования корпоративного сайта для подбора персонала – в статье «Корпоративный сайт – мощное оружие в войне за персонал»: Часть 1 и 2, часть 3, часть 4.

1. Эффективное размещение вакансий на job-сайтах.

Конечно, вы делаете это в первую очередь. Это же так просто. Все делают это. Как говорят в США, легко срывать «низко висящие фрукты», т.е. находить кандидатов, активно ищущих работу. Что может быть проще?

Однако и здесь еще есть ресурс. На что стоит обратить внимание? Достаточно ли эффективно вы используете все возможности, что предлагает нам эпоха Интернет?

1. Правильно ли выбран джоб-сайт: специализация, посещаемость, региональная направленность?
2. Четко ли сформулировано описание вакансии и требования к кандидатам? В противном случае вам придется погрязнуть в море неподходящих резюме. Вы удивитесь, кто только не предлагает свои услуги в качестве, например, коммерческого директора…
3. Не всегда самые посещаемые сайты - самые эффективные для вашего поиска. Они могут быть самыми посещаемыми вообще. А среди специалистов, что вы ищете? Используйте специализированные сайты, а также отраслевые и профессиональные сайты, где такие специалисты могут «тусоваться»…
4. Не забывайте использовать подписку на резюме, что уже предлагают многие сайты.
5. Используйте агрегаторы резюме и вакансий, например jooble.com.ua и другие, которые сканируют десятки работных сайтов.

Для лучшего эффекта при размещении вакансий мы рекомендуем использовать Интернет-микс: ведущие общеукраинские джоб-сайты (достаточно первой пятерки из рейтинга http://top.bigmir.net/show/work/) + отраслевые сайты (например, многие строительные порталы дают возможность разместить вакансии) + региональные job-сайты + социальные сети.

Продолжение этой статьи:

4. Эффективное размещение вакансий в Интернет.

1. Создавайте кадровый резерв.
2. Рекомендации своих сотрудников.
3. Социальные сети в рекрутинге.
4. Поисковые системы в рекрутинге.
5. Контекстная реклама для поиска сотрудников.
6. Аутсорсинг.

..а также другие материалы:

· Что читать рекрутерам? Рекомендуемые книги.

· Самый важный вопрос при отборе персонала

· Размещение вакансий в Интернет: Краткий курс. Часть 1 и 2

· Средние зарплаты в Украине, март 2010

· Курьезные и оригинальные вакансии

· Почему люди меняют работу? Результаты опроса

· Правила рекрутинга от Лу Адлера

· 20 методов использования Twitter для бизнеса и рекрутинга

· Рекрутинг в социальных сетях. 16 советов.

· 50 лучших блогов об управлении персоналом и другие…

доступны для подписчиков в электронного журнала «Эффективный подбор персонала».

Присоединяйтесь: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=newsletter

С уважением,

Сергей Янович Беляев,

НАВИГАТОР, Консалтинговая компания

www.navigator.lg.ua

www.personal.net.ua

http://recruitingblog.com.ua

В начале 2010 года маркетологи, успевшие отвыкнуть от повышенного внимания рекрутеров и потенциальных работодателей, стали снова получать предложения о работе. Рост числа вакансий в маркетинге наметился с октября 2009 года, а на начало 2010 года пришлось значительное увеличение спроса. Если в прошлом году маркетологов набирали, в основном, крупные FMCG и фармацевтические компании, то сейчас вакансии появляются в розничном бизнесе, ИТ, телеком компаниях, а также в B2B секторе.

«Если в 2009 году мы, в основном, искали людей на замену ушедших маркетологов, то теперь количество новых вакансий значительно выросло, - комментирует Екатерина Бахарева, руководитель направления маркетинг рекрутмент Antal Russia. – Растет количество вакансий в среднем менеджерском звене, особенной популярностью пользуются бренд менеджеры. Стали появляться позиции младших бренд менеджеров, которых в прошлом году почти совсем не набирали, а их функции при необходимости передавали менеджерам более высокого уровня. Появился спрос на PR и эвент менеджеров. К примеру, мы возобновили поиск эвент директора для одной крупной западной компании, при том, что работа над этой вакансией была заморожена на несколько месяцев. Кроме того, мы активно работаем над высокими позициями директоров по маркетингу».

Читать дальше

По данным рекрутинговой компании Antal Russia Россия остается лидером по рекрутинговой активности в Европе (71% опрошенных компаний подбирает персонал среднего и высшего управленческих звеньев), обогнав Швейцарию (64%), Великобританию (59%), Чехию (57%), Францию (55%), Румынию (55%), Германию (51%), Польшу (48%) и другие страны. При этом по темпам подбора персонала с Россией сравнялись такие страны БРИК, как Китай и Индия. В ходе исследования, проведенного Antal Russia совместно с группой Antal International, было опрошено боле 6 000 компаний из 30 стран мира, в том числе более 200 компаний-работодателей в России.

Количество компаний, подбирающих персонал в России, продолжает устойчиво расти. В январе 2009 года лишь 42% работодателей решались на открытие новых вакансий среднего и высшего управленческих звеньев, а за год их количество выросло на 29%. Более того, работодатели в России сохраняют оптимизм и 70% опрошенных компаний планируют брать в штат новых специалистов и менеджеров в ближайшие три месяца, при том, что в целом в мире этот показатель равен 55%. Количество компаний, расстающихся с персоналом за год уменьшилось с 58% до 40%, однако все еще намного превышает средний показатель по миру 28%.

Читать дальше

Список инцидентов, записанных опытнейшим менеджером отдела кадров одной западной компании, который за время своей работы участвовал в отборе более 1000 менеджеров высшего звена.

Претендент сказал, что он настолько высококомпетентен, что, если его не примут на работу, это докажет некомпетентность управления компании.

Претендент растянулся на полу, для того чтобы заполнить заявление о приёме на работу.

Кандидат привёл с собой на интервью огромную собаку.

Претендент постоянно жевал жвачку, надувая время от времени из неё пузыри.

Кандидат всё время хихикал, несмотря на серьёзную беседу.

Она принесла с собой плеер и сказала, что не может слушать меня и музыку одновременно.

Лысеющий кандидат неожиданно извинился и вышел. Затем вернулся несколько минут спустя, уже в парике.

Претендент попытался вызвать интервьюера на поединок по армлестингу.

Попросил взглянуть на резюме интервьюера, чтобы убедиться, достаточно ли тот квалифицирован, чтобы заниматься подбором персонала.

Объявила, что она не успела пообедать и продолжила есть гамбургер и картофель-фри прямо в офисе интервьюера.

Не говоря ни слова, кандидат встал и вышел прямо посередине интервью.

Мужчина пришёл в спортивном костюме, претендуя на позицию финансового директора.

Сказал, что если он будет нанят, он продемонстрирует свою лояльность, сделав татуировку корпоративной эмблемы на своём предплечье.

Прервал разговор, чтобы позвонить своему врачу для получения совета, как лучше ответить на определённый вопрос.

Отказался покидать кабинет, пока я не соглашусь принять его на работу. Я вынужден был вызвать охрану.

Когда я спросил о его хобби, он встал и начал танцевать степ прямо в моём офисе.

Принёс с собой небольшую электронную игру в пинбол и предложил посоревноваться с ним.

Попрыгал на моём ковре и сказал, что должно быть компания обо мне высокого мнения, раз мне дали такой толстый ковёр.

Перед уходом взял расчёску с моей полки и причесался.

Вынул фотоаппарат Полароид и сфотографировал меня. Сказал, что он собирает фотографии всех, кто брал у него интервью.

Кандидат попросил меня надеть пиджак, чтобы убедиться, что предложение будет сделано официально.

Сказал, что его больше не интересует наше предложение, поскольку зарплата слишком велика.

В то время как я долго разговаривал по межгороду, претендент вынул журнал Пентхаус, и просматривал фотографии, уделяя особое внимание его разворотам.

Во время интервью, в портфеле кандидата зазвонил будильник. Он вынул его, отключил и, извинившись, сказал, что он должен ехать на следующее интервью.

Во время интервью претенденту позвонила жена. Вот, что он сказал ей: "Какая компания? Когда я должен приступить к работе? Какая зарплата?". Я сказал: "Полагаю, что вы больше не заинтересованы в продолжении нашего интервью". Он быстро ответил: "Если вы согласны платить мне больше, то продолжим". Я не нанял его, а позже обнаружил, что у него не было никакого другого предложения по работе. Он просто блефовал, чтобы получить от меня более выгодное предложение.

Претендентка пришла только в одной туфле. Она объяснила, что другую у неё выкрали в автобусе.

Неожиданно его дипломат открылся, и его содержимое высыпалось на пол. Это было женское нижнее бельё, косметика и духи.

Он приехал на интервью на мопеде и внёс его в приёмную. Он не хотел, чтобы его украли, и заявил, что требует для мопеда стоянки где-нибудь внутри.

Он снял свой правый ботинок и носок, извлёк какой-то лекарственный порошок и посыпал им ногу и ботинок. Пока он надевал всё обратно, он упомянул, что должен использовать этот порошок четыре раза в день, и сейчас как раз настало подходящее время.

Кандидат сказал, что он на самом деле не хочет получить эту работу, но в офисе биржи труда требуют доказательства, что он её ищет.

Он насвистывал мелодию, пока я говорил.

Спросил, кто эта "красотка", указывая на фотографию на моём столе. Когда я сказал, что это моя жена, он спросил, дома ли она сейчас и попросил номер моего домашнего телефона. Я вызвал охрану.

Она присела на мой стол, и немедленно стала задавать вопросы о работе, как будто ничего не случилось.

Показывая на чёрный кейс, который он принёс с собой в мой кабинет, он сказал, что внутри него бомба, и, если я не приму его на работу, она взорвётся. Не веря своим ушам, я заявил, что он никогда не будет нанят, и что я собираюсь вызвать милицию. Тогда он нагнулся к кейсу, щёлкнул выключателем и убежал. От взрыва никто не пострадал, но мне пришлось купить новый стол.

По материалам Upr.org.ru

Интервью для интернет-портала www.recruiting.net.ua

На основе моих наблюдений, анализа рынка, общения с коллегами, соискателями и клиентами…

Десять основных тенденций на рынке труда и персонала в 2009 году.

1. Работа дороже денег. Люди стали больше держаться за свои рабочие места. Стабильность и устойчивость компании-работодателя вышла на 1-е место среди мотиваторов труда, оставив за собой уровень зарплаты (!) и перспективы карьерного роста.

2. Лучше синица в руках…Уменьшение активности соискателей в смене работы. Риск неудачно сменить работу в смутные времена брали на себя немногие. Значительное превышение соискателей над количеством вакансий на job-сайтах было достигнуто за счет уменьшения вакансий и увеличения уволенных. А не за счет тех, кто искал работу лучше…

3. Сокращение персонала. По разным данным, 40-50% компаний сделали это. С другой стороны, 20-30 % компаний увеличили штат, прежде всего в сторону регионального развития. Иначе откуда бы у рекрутинговых агентств были заказы?

4. Кому не повезло? Лидеры сокращений всем известны: банки, страховые и кредитные организации, автосалоны и магазины бытовой техники, агентства недвижимости. Лучше всех себя чувствовали ИТ-компании, Интернет-агентства и фармацевты…

5. Кого сокращали больше всех? Административный персонал и других специалистов, не зарабатывающих напрямую деньги для компаний. Кого набирали? Хороших продажников, региональных представителей, ИТР, редких специалистов (например, технологов на производство), иногда меняли неэффективных руководителей.

6. Как искали персонал? Как уже писал ранее, спрос на услуги рекрутинговых агентств 2009 г.уменьшился процентов на 70, что почти в 2 раза сократило число самих агентств. Объем высвободившихся рабочих рук в результате сокращений позволил компаниям без особого труда справляться с закрытием большинства вакансий самостоятельно. Достаточно было разместить вакансии на job-сайтах и в СМИ. На 3-м месте среди методов подбора – рекомендации собственных сотрудников. Выросла роль веб-сайтов компаний для привлечения сотрудников..

7. Зарплаты. Не поднялись ни у кого. Возможно, кроме как у чиновников, но это не наш рынок…В долларовом эквиваленте с сентября 2008 г. уменьшение зарплат составило 20-50% в зависимости от отрасли и специальности. Больше всех пострадали топ-менеджеры…

8. Плюс от кризиса. Рынок многое расставил по своим местам: снизил завышенные зарплатные аппетиты менеджеров, снизил текучку, повысил ценность рабочего места, как такового.

9. Не до тренингов. Снизились затраты на обучение персонала, прежде всего на самый популярный вид – тренинги. В ноябре 2008 – мае 2009 спрос на тренинги упал на 70-80%! Однако с лета тренинговый рынок начал понемногу оживать. Появился даже спрос на некоторые новые тренинги, например «Бережливое производство» и «Отработка проблемной задолженности»..

10. Сократился соцпакет. Доп.медицинское страхование многим компаниям пришлось сократить или вообще убрать. Как и многие другие материальные блага. Приходилось больше стимулировать нематериальными методами, прежде всего «неработанием», т.е. сокращением рабочего дня, дополнительными выходными и переходом на свободный график.

Прогноз развития рынка вакансий и персонала в 2010 году – в следующем выходе…

Для справки: Консалтинговая компания НАВИГАТОР® работает на рынке с 1999 г. Единственное рекрутинговое агентство в Украине, располагающее сетью представителей в 20 регионах Украины. Основные услуги: подбор персонала, бизнес-тренинги, оценка персонала, проверка честности персонала.

Подробнее: www.navigator.lg.ua Контакты: (044) 3838-148, 8-050-366-33-12 info@personal.net.ua

Рекрутинговая компания Antal Russia составила свод правил для менеджеров-карьеристов на 2010 год. Кризисный 2009-й заставил многие компании пройти проверку на прочность, пересмотреть свою структуру и стратегию. Если раньше компании были ориентированы на активное развитие, теперь фокус зачастую меняется на оптимизацию внутренних процессов. По прогнозам рекрутеров, будут востребованы грамотные менеджеры с опытом работы в отлаженных структурах и нацеленные на результат.

1. Более активно рассматривать карьерные возможности

• В 2010-м рекрутеры советуют более активно рассматривать различные карьерные возможности. Количество вакансий в хороших компаниях будет расти. Работодатели уже сейчас перестают искать недорогих кандидатов, не всегда отвечающих требованиям позиции, и начинают набирать сильных менеджеров, способных заложить основу для дальнейшего развития.

• Компании будут более открыты кандидатам, желающим сменить индустрию. «Сейчас достаточно примеров, когда компании, нацеленные на стабильное развитие в будущем, привлекают «свежую кровь» - менеджеров из других индустрий, - рассказывает Артем Васильев, менеджер рекрутинговой компании Antal Russia. - Работодатели начинают понимать, что люди с экспертизой в области, где те или иные процессы отлажены лучше, способны привнести новое видение».

• В 2010-м году у опытных и харизматичных менеджеров будет больше шансов, чтобы проявить себя в старт-ап проектах, открывающих возможности для карьерного и профессионального роста. «Россия остается перспективным рынком для инвесторов, и на запуск нового бизнеса в этот период, как правило, решаются компании, которые уверены в своем успехе», - комментирует Артем Васильев.

• Успешные менеджеры с опытом работы как на развитых, так и на развивающихся рынках становятся все более востребованы в регионах России и странах СНГ, в частности в Казахстане. «Мы активно ищем людей на позиции коммерческих, финансовых директоров, директоров по развитию и управляющих директоров в Казахстане, - рассказывает Наталья Куркчи, партнер Antal Russia. – Компании готовы брать людей с позиций заместителей и это хорошая возможность для карьерного и профессионального роста, при этом такие менеджеры имеют возможность увеличить свой доход на 10-30% за счет различных составляющих компенсационного пакета и более низкой стоимости жизни в регионах и странах СНГ».

Читать дальше

По данным Antal Russia компании снова начали набирать специалистов и менеджеров по подбору персонала, а это хороший знак, что работодатели настраиваются на дальнейшее развитие и готовы открывать больше новых вакансий. В первой половине года вакансии рекрутеров составляли всего 2% от общего числа вакансий в области HR (по данным Antal Russia), сейчас их количество выросло до 8%. Эти специалисты и менеджеры одними из первых пострадали от кризиса: многие компании, особенно российские, предпочитали сократить функцию подбора персонала. Сейчас же спрос на профессионалов этой области начал постепенно восстанавливаться, в основном за счет вакансий, открываемых в западных компаниях, где нужны опытные рекрутеры, предпочтительно чуть более квалифицированные, чем требуется на данной позиции.

«Сейчас открываются вакансии уровня менеджера по подбору персонала или руководителя функции подбора персонала в компании, - комментирует Елена Бирюкова, руководитель HR департамента рекрутинговой компании Antal Russia. – Компании пересмотрели роль этой функции: если раньше основным показателем качества работы рекрутера было количество кандидатов, удовлетворяющих требованиям вакансии, то теперь основной фокус делается на качестве кандидатов. Теперь на этапе подбора рекрутер должен как можно более точно оценить, насколько соискатель может быть лояльным компании, готов ли он принять корпоративную культуру и политику компании, каков потенциал карьерного и профессионального роста».

Кадровые агентства, которые являются определенным индикатором здоровья рынка и которые были вынуждены сокращать штат в конце 2008 и начале 2009 года, тоже берут курс на расширение и начинают набирать новых консультантов по подбору персонала. «Однако сейчас стало гораздо сложнее находить хороших рекрутеров», замечает Михаэль Гермерсхаузен, заместитель директора рекрутинговой компании Antal Russia. Активность наблюдается со стороны крупных российских и западных рекрутинговых компаний, кроме того кандидатов рассматривают и небольшие «бутиковые» агентства.

«Рекрутинговые компании, где разделены функции работы с клиентами и с кандидатами на вакансии, в основном, привлекают опытных специалистов для работы с соискателями, при этом найти действительно грамотных людей, которые знают рынок, сейчас непросто, - рассказывает Анна Введенская, менеджер по обучению и развитию рекрутинговой компании Antal Russia. – Наши консультанты работают как с клиентами, так и с кандидатами, и нам интересны люди, способные полностью выстроить свой собственный бизнес в рамках компании. При этом мы готовы привлекать людей как с опытом в рекрутменте, так и тех, кто достиг определенных успехов в других профессиональных областях и стремится изменить карьерный путь: добавить динамики и креатива. К примеру, у нас успешно работают консультанты, пришедшие из таких областей, как бухгалтерия и финансы, продажи и маркетинг, HR, информационные технологии и других».

Многие рекрутеры из агентств рассматривают возможность перейти на сторону клиента как следующий шаг в карьерном развитии и, как правило, приходят на менеджерские позиции. Они успешно конкурируют с кандидатами из внутреннего рекрутмента, обладая более глубокой экспертизой в определенных нишах и отлично зная рынок кандидатов, в том числе и тех профессионалов, которые не находятся в открытом доступе. В то же время рекрутинговые компании с опаской относятся к специалистам из внутренней службы по подбору персонала, которые стремятся перейти в агентства, где, как правило, предлагаются более интересные схемы компенсации.

«Людям, которые занимались подбором персонала в компании, бывает сложно перестроиться на работу в агентстве, где особым образом выстраиваются отношения с клиентами и кандидатами, - говорит Анна Введенская. – Мы как агентство ищем людей, которые открыты всему новому, готовы принимать нестандартные решения и добиваться определенного результата».