Cообщество

Много написано о завышенных требованиях соискателей и какие они (соискатели) смешные, да какие безграмотные, да жуть какие не лояльные! Впечатление складывается такое это не компания-работодатель в первую очередь заинтересована в закрытии вакансии, а соискатель негодяй такой навязывается! Уважаемые и горячо любимые нами (соискателями) менеджеры, не побоюсь этого слова, по подбору персонала и естественно руководители всех звеньев данной отрасли! Обращаюсь к вам, да услышьте меня! Открою одну страшную тайну: открытая вакансия это потерянные деньги для компании! Потому как задачи поставлены, решать не кому, или часть работы перекладывается на других сотрудников компании. В данной ситуации и качество, и количество страдает, нарушаются сроки, et cetera, et cetera...

Но это все присказка, а сказание дальше будет.

Пишу про себя, прошу совета.

Звоню в одну серьезную фирму пусть будет "N" договариваюсь о собеседовании с начальником отдела персонала назовем его "ok" . Прихожу в назначенное время, собеседуемя. Договариваемся: "Вы мне нравитесь, я вам нравлюсь" Вообщем оставайся мальчик с нами будешь нашим королем!" Осталась служба безопасности. Ну и эту преграду преодолели, все ок. Приходите в понедельник, будем знакомиться с коллективом. Прихожу: "Ой, вы знаете рабочее место не готово и день сегодня загруженный" говорит мне - "ок" - "Давайте созвонимся в четверг" "Хорошо"- говорю. "Созвонимся". Наступает знаменательная дата-четверг. И по какой-то странной иронии судьбы "ок" все время занят. Звоню в отдел персонала говорят, ну, конечно же, перезвонит. Звоню так же в понедельник и во вторник следующей недели. Но что-то странное твориться в "серьезной фирме". Все-таки дозваниваюсь, а мне говорят мы пошутили нам тут заняться не чем. На самом деле вакансия закрыта, человек, который собирался уволиться передумал. Хотя на собеседовании "ок" четко было сказано вакансия образовалась в связи с декретным отпуском сотрудника.

И вот размышляю: 2 недели потеряны в пустую денег не заработала, работы нет. Хочу обратиться: по какому такому праву, вы сидящие в теплых офисах HR-менеджеры, считаете, что можно вот так "сожрать" время другого человека? Кого нынче компании хотят видеть среди своих сотрудников штатную единицу или живых людей способных самостоятельно мыслить и решать поставленные задачи?

Спасибо за внимание.

Я считаю, что не HR должен решать, подходит тот или иной кандидат как специалист в своей области для работы в организации – это может оценить только специалист с соответствующей квалификацией. Но мы видим, что иногда именно HR выносит свой вердикт, не допуская иногда ценного специалиста к следующему (и главному) этапу собеседования.

Итак, главный вопрос здесь – как как избавить себя от общения с рекрутерами и сразу пробиться на собеседование о деле?

Сразу оговорюсь: грамотные специалисты знают себе цену и не станут тратить время. Такие работу не ищут – таких работа сама ищет. Таких схантят очень быстро.

Остальным хочу посоветовать:

1. когда договариваетесь с HR о встрече, сразу предупреждайте, что весьма ограничены во времени

Еще лучше установить жесткие временнЫе рамки встречи, скажем, 20-30 минут. В таких условиях, даже если первичная встреча будет с HR, то у них просто не останется времени на трафаретные вопросы и всякого рода психологические / клинические тестирования. Если же при этом HR предлагает перенести встречу на “более удобное время”, то выдаёт свои намерения с потрохами. Тут уж думайте сами, стоит ли тратить свое время на такие встречи.

2. Договариваясь о встрече, поинтересуйтесь, что конкретно Вас ожидает на собеседовании

Это вполне нормальный вопрос. Если Вам отвечают уклончиво (мол, “приезжайте – узнаете”) или честно признаются, что Вас ждут какие-то тесты, то это повод задуматься. Опять же...только Вам самим решать, стоит ли тратить свое время на такие собеседования

3. Если Вы приехали на встречу, помните: Вы им сделали одолжение!

Именно организация нуждается в специалистах Вашего класса, а не Вы в ней. Поэтому Вас и пригласили. И ни-в-коем случае не обманывайте своего работодателя: не стоит говорить, что Вы умеете делать то, чего делать не умеете! В этом случае, даже если Вас и возьмут на работу, то в первый же рабочий день минут через 10-15 все будет ясно. Лучше честно признаться, что чего-то делать не умеете, но готовы осваивать новое и работать

Руководители, выступая в качестве HR (особенно в небольших ООО, ИП) часто считают, что это большое счастье работать в их компании (это же их детище!!!). При этом, принимая сотрудника, они возлагают на него чрезмерные надежды; на основании своих завышенных ожиданий рисуют ему план продаж - выводят из него гигантские перспективы доходов... В реальности - ерунда.

Но зачастую им удается "себя продать" потенциальному сотруднику - и очень даже неплохие специалисты попадают в такой капкан. А потом - побившись, помучавшись - бегут из компании.

В итоге - плохо всем: текучка в компании, короткий ("отрицательный") стаж у сотрудника, взаимные претензии... В общем, проблема в отсутствии реальной оценки, на мой взгляд. Как бы знать все заранее...

Мой хороший знакомый (аудитор с квалификацией ACCA) получил приглашение на собеседование от одной известной российской аудиторской компании. На самом собеседовании его встретила девушка лет 20, вручила психологические тесты (аудитору!), которые он аккуратно заполнил. Ни одного ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО теста он не проходил. Затем ему было предложено нарисовать животное, которого “не существует ни в сказке, ни наяву” – он что-то нарисовал. Далее ему было предложено объяснить, почему он нарисовал именно такое животное, как это животное зовут, чем живет, питается и т.д. В итоге, после всех этих увлекательных зарисовок, ему влоб было сказано: “К сожалению, Вы нам не подходите!”. Он оспаривать не стал и спокойно ушел. В тот же самый день его с удовольствием взяла на работу другая крупная аудиторская компания, в которой он работает уже больше года. Мы с ним долго над всем этим смеялись, но если задуматься серьезно, у меня сразу возникает вопрос: а кто выиграл в данной ситуации?

1. Компания-конкурент, увидевшая в нем профессионала? ДА! Он уже на следующий день на них работал и приносил компании реальный доход.

2. Сам специалист? ДА! Работой и компенсационным пакетом на новом месте работы доволен.

3. Компания, отказавшаяся принимать на работу квалифицированного специалиста? Однозначно НЕТ! Так как подарила грамотного специалиста конкурентам.

Глядя на все это со стороны, я понимаю, что неграмотная методика подбора персонала может навредить самой организации! Молодая девушка ни в чем не виновата – она исполняла свои обязанности по подбору персонала, утверждены которые были главой HR. А методики такие сами не рождаются: за всем этим стоит руководитель HR, её одобривший.

На мой взгляд, психологические тесты, которые работники HR подсовывают кандидатам на ту или иную должность, изначально призваны выявить, есть ли у человека какие-либо черты, которые могут быть несовместимы с принципами работы в организации. С одной стороны, это правильно. Но по моему глубокому убеждению, ни один психологический тест в мире не сможет выявить, сработается ли человек со своими новыми коллегами.

Вывод? Руководитель HR, не понимающий таких очевидных вещей, лишает компанию конкурентных преимуществ, главное из которых – квалифицированные люди.