на главной хх-запестрели посты,и началась весенняя акция!

какой-то ретивый блоггер курнул и открыл сообщество-женская консультация!

и милые дамы забросив учет и надоевшие графики-дружно накликали парню-Зачет!!!

и професью ич ар-дружно послали на фиг мы!

хочу попробовать передать и разобраться в проблеме...

Вчера мне вынесли мозг!Как это было?!Начинается все безобидно и под благовидным предлогом-например тебе назначают встречу по делу...

Но через пять минут ты понимаещь,что человеку нужно,что-то другое...

По скольку твой аппонент достаточно качественный и способный человек-тебе в начале интересно-еще бы он задает тебе вопросы,про тебя любимого,сам отвечает на твои-быстро предлагает тебе перейти на ты...

А потом когда расслабил тебя ,начинает нападать....Дает тебе психологические выкладки по тебе,причем верные...

Но ведь ты не собирался на прием к психологу-тебя просто позвали на деловую встречу...

Зачем он это делает?Пока ты пытаешься разобраться в этом-это чудо-насытившись тобою,решает для себя-что оно победило-и сообщает тебе,точнее выражает всем видом,что ты скушен и не интересен...

Пока ты пытыешься осознать ну а это-то зачто!?и зачем?-оно говорит досвиданья-и уходит...И важно здесь,что все это случается на деловой встрече!И ты уже совершенно ничего не понимая,вдруг ясно осознаешь-только-что тебе вынесли мозг!

Сегодня уходим в старт ап,вводные параметры

1.подготовленный к сезону,но сейчас не работающий загородный клуб-ресторан на 500 мест.

2.огромная прилегающая территория с множеством живописных лужаек.

3.конструктивно и лояльно настроеный хозяин бизнеса.

4.20000 долларов бюджет на движения.

список мероприятий по запуску обьекта

1.ребрендинг-придадим новый имидж-циканский театр!

2.слегка подоформим главный зал.

3.выстроим и отработаем с циганами ежедневный четкий сценарий поминутноу театрализованное действо.

4.проведем месячную прома-компанию по принудительному,первичному нагону людей.

план прома акции

1.в магазинах категории а выставляем вменяемых промоутеров

их задача вручить приглашение на презентацию проэкта на определенную дату.

на приглашении должно быть

1.карта проезда

2.описание проэкта

3.конкретная замануха-бесплатный шашлык и пиво

4.обязательно роставленная дата презентации

суть промы

1.каждый день промоутеры будут раздавать 500 приглашений,к примеру на 22 марта

2.на следующий день 500 приглашений на 23 марта-и так в течении трех недель-в ресторане будут каждый раз встречать гостей как в первый раз.

ожидаемый результат-через месяц кабак набьется-и выйдет на автопилотное существование-в режиме раком.

дата запуска проэкта 13 марта

окончание старт ап работ 13 апреля

Давит кризис на людей! Вгоняет в очень сильную дипресуху.

Работы мало, но работать не могут совсем. Причем, что молодые вроде сильные, что по старше с опытом - не важно. Кто-то выдерживает кто-то нет. Мои подчиненные, которые хоть и старше меня более чем на 12 лет - не могут работать сами. Стоит немного задержаться, как сразу же из офиса тревожные звонки. И работы нет, но все равно спрашивают: Когда буду в офисе? За долбал этот вопрос. Ну ё моё, ну взрослые люди...

Прочел статью "Многоликое лидерство" тут: http://gaap.ru/biblio/management/personnel/018.asp

Обратите внимание на следующие таблицы

Таблица 1

	Диктаторский	Авторитетный	Партнерский	Демократичный	Образцовый	Наставнический
1. Метод работы	Требует полного и немедленного исполнения	Вдохновляет подчиненных на работу, излагая им свои идеи	Создает атмосферу мира и согласия, устанавливает дружеские отношения	Достигает согласия, вовлекая всех в процесс работы	Задает высокие стандарты производительности	Развивает, готовит работников для будущего
2. Девиз стиля	"Делай как я сказал!"	"Все за мной!"	"Самое главное - люди!"	"А Вы что скажете?"	"Делай как я! Сейчас!"	"Попробуй это"
3. Основные характеристики "эмоционального интеллекта"	Стремление к достижению результатов, инициативность, самоконтроль	Самоуверенность, эмпатия, стремление к переменам	Эмпатия, отношения, общение	Сотрудничество,коллективное руководство, общение	Сознательность, стремление получить результат, инициативность	Поощрение развития других, эмпатия, самоанализ
4. Оптимальные условия для применения	Состояние кризиса, необходимость крутых перемен, взаимодействие с "трудными" подчиненными	Когда для перемен нужны новые идеи, когда необходимо изменить общий курс	Когда необходимо заделать "трещины" в коллективе или найти новую мотивацию	Когда нужно достичь согласия во взглядах, вызвать чувство сопричастности или получить важную информацию от ценных сотрудников	Когда нужно быстро добиться результатов от мотивированной, компетентной команды	Когда нужно помочь работнику поднять производительность или развить некие индивидуальные качества
5. Общее воздействие на климат	Отрицательное	В высшей степени положительное	Положительное	Положительное	Отрицательное	Положительное

Таблица 2

Согласно данным, самое положительное воздействие на "климат" оказывает авторитетный стиль руководства, но партнерский, демократичный и наставнический совсем не много отстают от него. Заметим, однако, что не следует полагаться на какой-либо один стиль:каждый из них может оказаться полезным, хотя бы на короткое время.
	диктаторский	авторитетный	партнерский	демократичный	образцовый	наставнический
гибкость	-0,28	0,32	0,27	0,28	-0,07	0,17
ответственность	-0,37	0,21	0,16	0,23	0,04	0,08
стандарты	0,02	0,38	0,31	0,22	-0,27	0,39
вознаграждение	-0,18	0,54	0,48	0,42	-0,29	0,43
ясное понимание задач компании	-0,11	0,44	0,37	0,35	-0,28	0,38
преданность общей цели	-0,13	0,35	0,34	0,26	-0,2	0,27
Общее возддействие на климат	-0,26	0,54	0,46	0,43	-0,25	0,42

Очень сильно бросается в глаза: диктаторский и образцовый.

Понять какой стиль в компании очень просто, достаточно спросить о задачах компании. В таблице 2 указан параметр - ясное понимание задач компании.

Если вы попадете в авторитарную компанию , то прочувствуете по всем параметрам: ответственность, вознаграждение , преданность. Иначе говоря: никто ничего не знает, никто не за что не отвечает и всем на все до лампочки. И как следствие авторитарного стиля этого плохая дисциплина , плохое качество работы и большая текучка.

Интересная тенденция, добоая половина статей на ресурсе, начинается с долгих и занудных обьяснений для дебилов про, что собственно собирается написать автор.Может быть это вызвано огромным желанием этих самых дебилов просветить,но мне почему-то кажется,что дебилам от этого грусно и не уютно.Очевидно ,что проблему дебилизиа нужно решать по- шагово,постепенно-в оригинале дебилы должны радоваться и испытывать эмоциональный подьем-вместо того,что бы впадать в безнадежное уныние от своей тупости.

Вот такой жесткий,контактный не приглаженный эпиграф...

Мне тоже жалко дебилов!Но когда мы говорим о старт-менеджменте всетаки давайте исходить из того, что жалко у пчелки в попке!

а как вы собираетесь тряхнуть какое-нибудь застоявшееся бизнес болото?!

Когда вытирать друг другу сопли!?-коли надо созидать,хотя созидать это не правильно-это потом в середине дистанции,а сейчас нужно-рожать,с криком рожать, с кровью!

Опять не гуманно!?-а роды вообще вещь не обычная-если кто рожал,или присутствовал!

И важно кто будет их принимать,-млоденький врач или матерая акушерка!

И важно какой потом будет уход за новорожденным и мамашей,в какой палате они будут лежать и не забудут ли в маме по запарке щипцы!?

А на старте всегда спурт и давка!А через первые сто метров всегда кажется,что уже нету сил!

Ни гламура там сынок ни романтики!А всеж знаешь,тянет время от времени-вот отлежится папка и снова затрепетают ноздри,в ушах зазвучат трубы,в голове опустятся шторки-есть такая прфессия сынок-в говне тонуть!

*****

Слово "харизма” произошло от греческого понятия, которое означает “наделенный богом”, или “дар божественной милости”. Немецкий социолог Макс Вебер определил харизму как дарование, которое выделяет лидеров из обычных людей. Лидеры, в понимании Вебера, являются сверхъестественными личностями, сверхлюдьми и уникумами, обладающими “энергетикой, недоступной обычным людям”. Джей Конгер в “Харизматическом лидере” утверждает, что харизма – это стержень успешного предпринимательства, руководства изменениями, стратегического прогнозирования и побуждения.

Большинство обладателей харизмы имеют “ауру” и “магнетизм”, которые воодушевляют других и заставляют слепо следовать за ними, и проникаться их видением мира. Ученые, изучающие харизму, говорят, что это магическое поведение является одной из самых мощных форм лидерства. Они считают также, что харизматические лидеры разжигают в людях пламенную страсть, которая впоследствии и руководит их действиями (например бум “Кул Эйд” Джима Джонса). Харизматические личности имеют настолько магическое заразительное, почти религиозное влияние на окружающих, что это граничит с оккультизмом. Иисус, Наполеон, Рузвельт, Гитлер, Ганди и инноваторы, описываемые в этой книге – все они – примеры харизматических личностей. Фред Смит является ярким примером личности, вдохновившей множество последователей и внушившей им свои представления о мире.

Исследования показали, что харизматические лидеры являются ключевыми фигурами инновационного процесса. Подчиненные руководителя, обладающего харизмой, более уверены в себе, работают больше положенного времени, находят свою работу более значительной, больше верят в своих руководителей и более исполнительны, чем подчиненные эффективно работающих, но не обладающих харизмой руководителей (Аволио и Басе, 1987). Чтобы провести крупномасштабную инновацию, необходимы геркулесовы усилия всей организации. Устремленный вперед и обладающий харизмой лидер, такой как Фред Смит, – это залог успеха в большинстве новых с высокой степенью риска начинаний.

Фред Смит в начале 1970-х рискнул всем своим состоянием для осуществления своей мечты и основал FedEx – “Федерал Экспресс”. Он вывел на новую орбиту идею, первоначально изложенную в курсовой работе во время учебы в колледже, и сделал ее одной из величайших историй предпринимательского успеха современности. “Федерал Экспресс” была образована для того, чтобы обеспечить бесперебойный поток денежной наличности между банками Федеральной резервной системы, что, по подсчетам Смита, приводило к экономии правительственных расходов до 3 млн. дол. в день. Наименование “Федерал Экспресс” появилось в это время.

Сотрудники FedEx боготворили его, потому что он сам много работал, верил в мечту и мог рисковать всем ради ее осуществления.

Если бы Фред Смит собрал все 13000 служащих “Федерал Экспресс” на мосту “Хернандо де Сото” в Мемфисе и сказал: “Прыгайте!” – 99,9 процента прыгнули бы в быстрые воды Миссисипи. Вот как они верили в этого человека – говорил Хейнц Адам, менеджер отдела по работе с клиентами FedEx.

Фред Смит, харизматический инноватор, который стал создателем круглосуточной службы доставки грузов, в интервью журналу “Инк” в 1986, говорил: "Вам непременно придется проводить инновации, если перед вами будет стоять проблема выживания”.

Служащие Фреда считали его своим идолом, что видно из отзывов о нем в прессе и рассказов водителей “Федерал Экспресс”. Джей Конгер занимался исследованием харизмы как черты характера и избрал Смита основным объектом своей научной работы “Харизматический лидер”.

В феврале 1989 года в газете “Businessweek” появилась статья, содержащая цитату директора “Федерал Экспресс” Роджера Фрока о лидерских способностях Смита: “Нам необходима его харизма, его руководство”. Другие сотрудники характеризовали Смита как главного вдохновителя, который с чувством относится к своим служащим. Он почти, что по-отцовски относился к святым людям. Одним из примеров его лояльного, покровительственного, почти японского отношения к служащим, является тот факт, что в “Федерал Экспресс” за двадцать лет работы не было ни одного случая увольнения. Этот успех во многом определялся корпоративной философией Фреда, девиз которой был: “Люди – Служба – Выгода”. Не случайно “люди” стоят на первом месте – это кредо харизматических лидеров.

*****

Я для себя сделал выводы. Если человек долго работает в одной компании, я буду знать, что руководителем компании является харизматичный лидер.

Бизнес-тренер Мурат Тургунов. Тренинг продаж “Партизанские продажи”

Если бы в наше время дед поймал золотую рыбку, то ему одно желание пришлось бы откатить! Вам знакома эта шутка? Она вызывает у вас привкус горечи? Если да, то вполне возможно вам будет интересна эта статья о коррупции. При её написании я использовал некоторые материалы из отчета Global Corruption Report 2009 организации Transparency International, в частности, главу «Коррупция в частном секторе» Дэвида Гесса, профессора права Мичиганского университета.

Слово «коррупция» происходит от латинского corruptio — разложение, подкуп, порча. По определению Transparency International, коррупция — это злоупотребление вверенной властью для получения личной выгоды. При слове «коррупция» люди обычно думают о взятках — незаконных платежах чиновникам для получения государственных контрактов или получения некоторых преференций со стороны государства. Но взятки чиновникам — небольшой сегмент коррупции в деловой сфере. Для бизнеса коррупция означает гораздо больше, чем «классические» откаты и взятки представителям власти. Коррупцией считается корпоративное мошенничество, манипуляции с бухгалтерией, продажа секретов фирмы на сторону. Даже создание картелей для достижения монопольного положения на рынке считается коррупцией. Риски возникновения коррупции связаны и усиливаются следующими факторами:

Мотивационный (моральный) фактор. Зависит от человека. Коррупции благоприятствуют двойные моральные стандарты сотрудников и руководителей, беспринципность, стремление извлечь прибыль в любых обстоятельствах. Одни приходят в компанию честно работать, другие приходят урвать — это изначально личный, добровольный выбор человека.

Организационный фактор. Компании могут целенаправленно выстраивать свою деятельность на существующих прорехах в законодательстве, уходе от налогов, обмане потребителей и т.д. Многие корпоративные стратегии и структуры в такой компании разрабатываются так, чтобы обходить внешний и внутренний контроль и покрывать коррупцию в бизнесе. Т.е. организационные структуры создаются любителями «половить рыбку в мутной воде» вовсе не для создания потребительской ценности. Честный сотрудник изначально будет отторгнут такой фирмой.

Жизнь, как всегда, сложнее. Отдельное лицо или изначально мошенническая структура часто не есть единственная причина коррупции. В той или иной мере присутствуют оба фактора. Часто сами компании создают условия, провоцирующие сотрудников на неблаговидные поступки. Например, в ситуации, когда топ-менеджеры награждают сами себя превышающими разумные пределы выплатами; подчиненные могут не устоять, использовать этот факт для оправдания своего решения «подсластить» себе жизнь взятками от поставщика. Или при отходе топ-менеджеров от принципов честной конкуренции сотрудники могут подчиниться требованию сверху — заключать сделки с помощью откатов, что надолго зачеркнет их желание работать честно.

Коррупция, в том числе взяточничество, в цепочке создания потребительской ценности есть более серьёзная угроза, чем представлялось ранее. Около сорока процентов опрошенных топ-менеджеров сталкивались с вымогательством взяток. Пятьдесят процентов утверждает, что коррупция поднимает затраты проектов по крайней мере на 10 процентов. Каждый пятый признался в потере бизнеса из-за взяток конкурентов. По всей цепочке создания потребительской ценности — от закупок необходимого для компании, через все бизнес-процессы, к продаже или распространению через торговые сети — сотрудники, ведущие переговоры с поставщиками, подрядчиками, партнерами, клиентами имеют возможности брать откаты. Иногда они называются «коммерческой взяткой», или, более обобщённо, «коммерческая коррупция» (или «деловая коррупция», в оригинале — «private-to-private corruption»). Взяточник принимает подношение в ответ на заключение сделки, которая может быть ненужной или невыгодной для его компании. В США, например, несколько менеджеров компании Хонда распределяли новые автомобили с конца 1970-х годов до 1992 года за откаты с дилеров, согласившихся платить взятки, вместо того, чтобы выбирать дилеров, предоставляющих наилучшие условия компании-производителю. В судебном процессе участвовало 1800 дилеров, понесших 330 миллионов долларов США ущерба от компании Хонда. Дилеры Хонды заявили, что они не могли получать необходимые автомобили от Хонды без взяток. Среди них были такие, кто заявил о потере дилерства из-за отказа от взяток. Они подали иски к Хонде и своим конкурентам, утверждая, что, отказываясь от дачи откатов, они не получали наиболее продаваемые машины и, фактически, потеряли свой бизнес. В то время как конкуренты получали последние модели-бестселлеры, честным дилерам говорили, что им эти модели недоступны. К тому же Хонда изменяла условия дилерства так, что дилеры уходили с рынка. Конечно, в такой ситуации честные дилеры чувствовали в отношении себя несправедливость и пренебрежение. Менеджеры по продажам Хонды разрушали конкуренцию, причиняли ущерб своей компании (ущерб репутации, искаженная обратная связь от рынка, возможные выплаты по судебным решениям) и наиболее эффективным дилерам, которые могли бы лучше продавать автомобили. Такого рода коммерческая коррупция затрагивает не только закупки или продажу товаров, она влияет на весь бизнес.

Начиная с самых первых шагов основания компании, включая даже найм персонала и обеспечение безопасности, есть риск возникновения коррупции. От США до Бахрейна процесс найма персонала коррумпирован HR-менеджерами и агентствами по набору персонала, вынуждающими соискателей платить откаты за получение работы. При получении кредита, банковский служащий может потребовать взятку за предоставление банком кредита фирме. Недавно, например, бухгалтер Королевского Банка Канады был обвинен в получении взятки в 362 000 канадских долларов (US$300000) от уже несуществующей компании, поставляющей металл, за одобрение займа, предоставление многомиллионной кредитной линии и подготовку недостоверной финансовой отчетности. И это не отдельный случай коррупции в банковском секторе. По крайней мере, каждая третья компания, как показал опрос 1999-го года, считает банковскую коррупцию при предоставлении займов препятствием различной степени для своей деятельности.

Коррупции много в операциях с поставщиками, партнерами, подрядчиками. Многие продавцы, такие как хондовские дилеры, сами не прочь «подмаслить» контрагентов ради достижения уровня продаж и своих корыстных целей. Менеджеру, управляющему многомиллионным бюджетом закупок, от которого зависит бизнес поставщика, вероятней всего предложат откат. Закупщик может быть более заинтересован выбрать поставщика по критерию величины отката, чем по критерию качества или цены. В Южной Корее, например, генеральный директор одной из крупнейших телекоммуникационных групп был лишен должности в 2008 году из-за обвинения в получении откатов за заключение контрактов с поставщиками оборудования. Не помогают даже тендерные процедуры. Наоборот, наличие четкой процедуры закупок стимулирует поставщиков платить взятки за получение закрытой информации о контрактах или за информацию о предложениях конкурентов. Усиливает риск столкновения с коррупцией присутствие компании на глобальном рынке. Компания без знаний о региональных рынках вынуждена нанимать местный персонал. Возможности (а часто и желание) его проконтролировать ограничены, и региональные менеджеры могут раздавать взятки для «преуспевания» своей компании.

Коррупция также служит индикатором внутренней неэффективности фирмы. О какой эффективности бизнеса может идти речь, когда за откат выбирается подрядчик, поставщик или провайдер услуг, нанимается неквалифицированный персонал, искажается финансовое состояние компании и т.д? Тут уже не до организационного развития. Погрязший в коррупции руководитель никогда не заикнется об оргразвитии. В свою очередь система, созданная способствовать коррупции (организационный фактор), прививает культуру и практику лживости и морального разложения, что приводит к ещё более тяжелому положению. Компания лишается самой возможности существовать в долгосрочной перспективе. Рядовые сотрудники уже не могут связывать своё будущее с такой фирмой. В повышении квалификации своих сотрудников она не заинтересована, кто в ней задерживается, рано или поздно начинает профессионально деградировать. Наиболее квалифицированные подыщут себе другое место приложения своих сил, знаний, таланта. Однако коррупционеров люди мало волнуют. Если у вас на работе нездоровая атмосфера, руководители не знают, что хотят, да и вообще «семь пятниц на неделе», то стоит задуматься, — кому это на руку, а может быть, «на лапу»?

Раздача взяток увеличивает неопределенность и стоимость ведения дел для всех. Да и для самих раздающих взятки такой образ ведения дел не является панацеей. Ещё 8—10 лет назад появились отечественные исследования, установившие отсутствие прямой связи между вовлеченностью бизнеса в коррупцию и успешностью бизнеса. (Смотрите здесь.) Приведу цитату:

"Указанное отсутствие зависимостей объясняется, скорее всего, довольно универсальной причиной — действием компенсаторных механизмов. Рыночная экономика (даже в том зачаточном состоянии, в котором она находится в нашей стране) обладает необходимыми степенями свободы, которые позволяют проявляться этим механизмам. В данном конкретном случае они реализуются, как минимум, двумя способами. Первый: отсутствие монополизма или льгот, достигнутых коррупционным влиянием, компенсируется стандартным повышением конкурентоспособности бизнеса. Второй: под давлением конкурентов, располагающих ресурсами, добытыми коррупционным путем, бизнес меняет рынки и сферы деятельности. В результате можно добиться индивидуального успеха, и не погрязнув в коррупции (правда, можно и не добиться). Можно выбрать стратегию покупки власти, строя на ней успех бизнеса, и не добиться этого успеха (или добиться). Но эта вторая стратегия, разлагая власть и уменьшая эффективность управления, снижает уровень любого индивидуального успеха в рамках угнетенной коррупцией и потому в целом менее эффективной экономики."

Когда я работал над этой статьей, появилась новость об увольнении двух менеджеров IKEA в России из-за потворства коррупции. (Смотрите здесь.) Наверное, в IKEA очень хорошо понимают — коррупция невыгодна! Невозможно что-то с коррупцией сегодня выиграть без того, чтобы завтра не проиграть. Я бы вообще назвал болезнью сознания какие-либо иллюзии по поводу выстраивания бизнеса на основе коррупции. Продажа своих товаров и услуг за счет дачи взятки исключает возможность объективного и независимого выбора товара покупателем. В результате нарушается главное правило рыночной экономики — создание качественного продукта или услуги на основе здоровой конкуренции. Ведь в любой сделке важно подтвердить потребительскую ценность для клиента и работоспособность способов предоставления данной потребительской ценности для производителя, а не получить «навар» для двух или трех сотрудников этих фирм. Иначе, в конечном счете, страдают все участники рынка. А при разрушении фундаментальных принципов рыночной экономики: честной конкуренции и рыночного регулирования, — ставятся под угрозу предпосылки внедрения инноваций, повышения эффективности и роста всей экономики. К тому же коммерческая коррупция — это большие суммы неучтенных денег, прежде всего наличных, которые могут идти как на финансирование терроризма, так и на приобретение наркотиков. Имеются и социальные последствия деловой коррупции как части всеобщей коррупции. Из-за распространения несправедливости в обществе рождается дефицит объединяющих идей и нарастает социальное отчуждение — аморальная экономика разобщает людей. В ней каждый человек чувствует себя одиноким атомом, окруженным тотальной коррупцией.

Подведём итог — коммерческая коррупция и организационное развитие антагонистичны по своей природе. Ранее я рассматривал ошибки компаний в деле оргразвития, и считаю, что коммерческая коррупция — причина № 1 невостребованности организационного развития. До тех пор, пока в героях будут ходить топ-менеджеры и продавцы, коррумпирующие клиентов, — никакого успешного организационного развития быть не может.

.

Как поднять уверенность в себе и самооценку? Поиски ответа на этот вопрос мучают многих людей, стремящихся к успеху. Кому-то не хватает духу, чтобы начать. Кто-то, обжегшись один раз, потерял веру в свои силы.

В жизни любого человека есть победы и неудачи. Даже у самого последнего неудачника есть яркие моменты, когда он достигал успеха. И наоборот, в жизни любого преуспевающего человека есть неудачи.

Чем успешней человек, тем выше его уверенность в себе и самооценка, но и тем больше ошибок он совершил, так как чем больше достижение, тем больше действий необходимо для получения результата, соответственно тем выше вероятность совершения ошибок.

Обычный обыватель, видя жизнь и успех богатых и знаменитых людей, делает один совершенно неправильный вывод – Что вся их жизнь сплошной отдых и кайф, в перерывах между которыми они гребут деньги лопатой, практически ничего не делая.

На самом деле это заблуждение.

Успешные люди потому и стали успешными, что сосредотачиваются на своих достижениях. Ошибки они воспринимают как инструкцию к изменению своих действий.

Только и всего. Они не грузятся своими неудачами, а идут дальше.

Начиная свой путь к успеху, многие люди тут же сталкиваются с проблемами ввиду отсутствия опыта и необходимых знаний. А где проблемы – там и ошибки.

И вместо того, чтобы искать пути выхода, они начинают накручивать себя, грузятся этой неудачей.

Результат известен – более 90 процентов людей терпят крах своих начинаний в первые пять лет.

А что в итоге – клеймо неудачника, поставленное самим собой, резкое снижение уверенности в себе и самооценки и практически полное прекращение всяких попыток что-то изменить.

Если бы такой подход использовали все люди, мы до сих пор жили бы в лесу, охотясь на животных с луками и стрелами.

Возьмите любого успешного человека и изучите его жизнь и опыт. Легче всего будет это сделать на примере любого знаменитого спортсмена, так как там ведется полная статистика всех его успешных действий и неудач.

Вы наверняка знаете Майкла Джордана – великого и гениального баскетболиста.

Вот его статистика за все время выступления – а это более 10 лет.

	броски
	игр	мин	2-х	3-х	1-х
Чемпионат НБА всего	1.072	41.011	12.192-24.537	581-1.778	7.327-8.772
В среднем		38,26	0,50	0,33	0,84
Плейофф НБА всего	179	7.474	2.188-4.497	148-446	1.463-1.766
В среднем		41,75	0,49	0,33	0,83
Игры всех звёзд всего	13	382	105-233	3-11	35-45
В среднем		29,38	0,45	0,27	0,78

В баскетболе есть броски в 1, 2 и 3 очка. Как вы видите из 24537 2-х очковых бросков Майкл Джордан попадал в среднем 45 раз из ста, 3-х очковые – 27 раз из ста.

При этом надо учесть, что играл он более 10 лет и все это время постоянно тренировался и улучшал свой опыт.

И даже несмотря на это он ошибался более чем в 50 процентах случаев.

Но это не помешало ему войти в число самых-самых в Национальной баскетбольной лиге.

Поэтому и вы должны понять – ошибки неизбежны. Каким бы умным и опытным вы не были, ошибки будут всегда.

Основная причина – мир постоянно меняется. Чем больших успехов вы достигаете, тем больше неизвестных появляется. Тем выше вероятность ошибки.

Но ошибка – это всего лишь ступенька к вашему успеху.

Но что же делать, если под гнетом неудач ваша вера в свои силы пошатнулась. Как поднять уверенность в себе и самооценку?

Ответ прост – создайте свой личный зал славы.

Более подробно вы можете узнать здесь - http://www.alexeylukyanov.ru/

Возьмите листок бумаги и запишите все ваши достижения, успехи, преодоления страхов, начиная с детства.

Пишите туда все, что угодно, что придает вам сил и вселяет уверенность – победы в соревнованиях и олимпиадах, умение плавать и кататься на велосипеде, прыжок с парашютом, с тарзанки, рождение ребенка, получение новой должности и так далее.

Не ограничивайте себя – запишите абсолютно все, что так или иначе при воспоминании об этом заряжает вас энергией.

Как минимум у вас должен получиться список из более чем 10 пунктов.

Затем просто каждое такое событие оформите на отдельном листке – в 7 лет я научился ездить на велосипеде, в 12 победил на школьных соревнованиях по бегу на 3000 метров, в 21 совершил прыжок с парашютом и так далее.

Затем создайте где-нибудь в своей квартире свой личный зал славы. Если есть какие-то грамоты, медали, кубки доставайте и тоже используйте. Вы наверняка видели такие уголки успеха у известных людей. Проявите фантазию, оформите все так, чтобы вам это нравилось.

Затем посмотрите на все ваши достижения и задайте себе вопрос – Если я столько достиг на сегодня, то что мне мешает действовать дальше?

Смотрите и проникнетесь собственными достижениями, собственным успехом. Насладитесь этим и зарядитесь энергией для новых свершений.

И начните действовать. Добавляйте каждое новое достижение в зал славы, а в случае неудачи опять вспоминайте свои достижения.

Такой подход позволит повысить вашу уверенность в себе и самооценку. Это даст толчок к первым действиям и новым достижениям, которые еще больше поднимут вашу веру в себя.

Недавно мне рассказали одну тибетскую современную бизнес историю.

Тибетская компания, с тибетскими владельцами и большинством персонала стала замечать, что подвергается воровству. Сначало им показалось, что это случайное воровство по ошибке, но потом они убедились, что это системное целенаправленное воровство. Причем ворует кто-то из своих. Естественно это их сильно потрясло до глубины души, потому что согласно, буддийской философии, воруют у того, кто сам ворует. А это неприятное осознание о них самих.

Это было для них шоком. И как настоящие буддисты они решили проанализировать свою собственную деятельность согласно этой древней мудрости. Естественно, что явно они были честны со всеми клиентами и поставщиками. Значит какие-то их действия были неявным воровством. И они нашли это: они постоянно задерживали оплату счетов своим поставщикам на 2 недели. (О ужас, ужас) Увы, это тоже воровство.

Но раньше платить они никак не могли, бизнес не позволял. И тогда они обратились к своим поставщикам с просьбой рассмотреть на каких условиях они смогли бы дать им отсрочку платежей еще на 2 недели! Переговоры были трудными, но всё же удалось договориться.

После этого воровство стало уменьшаться и постепенно исчезло.

Странно как-то это слышать. А Вы думали, что воры это те, кто квартиры/машины взламывает? Хааааа. Если продолжить мысль, то получаем что:
- скачал с инета книжку/музыку/фильм/софт - вор
- обманул на день с расплатой долга и не предупредил - вор
- взял что-то без спроса, но потом положил на место - вор
- проехал бесплатно в общественном транспорте - вор

Уаууу воров то, оказывается, на много больше вокруг "бегает"!

Знаете ли Вы, что в стоимость продуктов/товаров в супермаркете заложены минимум 5%-10% за воровство в этом супермаркете? Т.е. каждый гражданин финансирует и поддерживает воровство. (5% на западе закладывают все супермаркеты, воруют в основном сотрудники)

Какие еще виды неявного воровства Вы знаете?

Компания Herman Miller приобрела славу всемирно известного дизайнерского дома, благодаря своим офисным креслам. История успешности бренда HM – это история успешности его кресел и дело тут не только в их внешнем виде, а в их удобстве и функциональности. Но что же стоит за этим успехом? Что такое Herman Miller? Несмотря на то, что компания Herman Miller была основана еще в 1930-х годах, Herman Miller долгое время не занималась дизайном офисной мебели. И только в середине 1960-х компания нашла ту нишу, которая и позволила предприятию нащупать свой путь к успеху. С того самого времени маленькая фирма в городе Зиланд, штат Мичиган наконец-то сформулировала свой рецепт успеха, благодаря чему смогла вырасти в одного из мировых флагманов мебельной промышленности. История этой компании перемежается с историей Америки. В самом деле, в 1960 году растущей американской экономики нужно было увеличивать продуктивность труда рабочих. Мало кто предсказал бы, что один из вариантов увеличение этой продуктивности предложит небольшая мебельная компания, которая в том же, 1960 году изобретет офисную кабинку (office cubicle), ставшую сейчас визуальным синонимом офиса. На тот момент, главным дизайнером фирмы был Боб Прост.

Прошло много времени, теперь можно по-разному относится к офисной кабинке, любить ее или ненавидеть, но сложно отрицать размах ее влияния на историю мебели, да и на историю столь значимого для нас двадцатого века.

Eames Chair и рождение функционального дизайна

Пожалуй, сложно найти столь же любимое массами кресло как классическое Eames Chair. Это изящное кресло с подставкой для ног стало неотъемлемой частью домашнего уюта многих домов по всему миру. К сожалению, железный занавес не пустил в свое время в нашу страну этот мягкий и удобный гаджет для сидения. Хотя, возможно, верхушка партии баловало себя такой мебелью, дабы самим убедится насколько запад ослабел духом, прилипнув к обывательским потребностям и комфорту. Всемирно известные дизайнеры Чарльза и Рэй Имсы (Charles and Ray Eames) разработали это кресло специально для Herman Miller. У кресла был довольно короткий путь к успеху. Когда оно появилось на рынке, огромные деньги были потрачены на маркетинговые технологии, создав вокруг кресла ощущение комфорта, которое настолько хорошо укоренилось в сознании потребителя, что кресло не выходит из моды до сих пор.

В самом конце 20-го века сложно было найти отрасль, которая процветала так же, как процветал Интернет. Империи доткомов росли как на дрожжах. Но, вряд ли до этого в дрожжи добавляли такое огромное количество зеленых банкнот. Настало время новой промышленности, когда завод выглядит не как допотопная мануфактура с грязными рабочими. Завод конца 20-го века выглядел как просторный светлый офис. Боссы которого готовы отдать любые деньги лишь бы привлечь на свой «завод» самых одаренных людей. Владельцы компаний не жалели никаких денег на то, чтобы самый лучшие умы оказались именно в их офисах. Эти компании готовы были платить тысячи долларов, лишь бы их офисы были начинены красивой просторной начинкой из мебели Herman Miller, главной изюминкой которой было конечно же кресло Aeron. HM не мог справиться с объемом заказов и, чтобы получить свое кресло Aeron приходилось ждать месяцами. Когда лопнул мыльный пузырь, многие компании продавали свои кресла Aeron, который на короткое время стал символом легко ускользающего успеха, в столь изменчивой среде Уолл-стрит времен финансового бума.

Herman Miller в новом тысячелетии Многие компании с трудом дожили до 21-ого века. Но Herman Miller с гордостью держится своего реноме. Журнал Fortune назвал Herman Miller одной из "самых уважаемых компаний". И последние 18 лет Fortune продолжает называть HM номером один в мебельной отрасли. Herman Miller по-прежнему занимается тем, что производит кресла, которые меняют наш способ жизни, наш способ работы и, в конце концов, наше отношение к дизайну.

оригинал статьи: http://herman-miller.livejournal.com/866...

Источник: Записки предпринимателя

Оценка персонала - не мода, а объективная необходимость при приеме на работу новых сотрудников, рассмотрении кандидатур на повышение, реорганизации предприятия, оптимизации структуры управления и выборе форм мотивации. Оценка персонала производилась всегда, но до недавнего времени для этого не существовало эффективных методик; приходилось полагаться лишь на субъективный опыт руководителя или кадровика. Но условия меняются, и принципы, незыблемо существовавшие многие годы, оказались малоэффективными, а бизнес, опирающийся на команду, построенную таким способом, неконкурентоспособным.

Традиционные критерии оценки

Не так давно при подборе нового сотрудника или кандидата на другую должность руководствовались следующими критериями:

• образование и специальность
• возраст
• опыт работы в данной или смежной области
• наличие положительных отзывов и рекомендаций
• знание языков и компьютера
• личные впечатления

Тем не менее, образование не всегда является критерием профессионализма. Многие прилежные выпускники престижных ВУЗов часто оказываются не готовыми решать реальные задачи.

Возраст как критерий авторитета давно утратил свое значение, а гибкость является не прерогативой молодых, а качеством сугубо индивидуальным.

Наличие опыта - фактор положительный, если соискателю придется выполнять идентичную прошлой работу. В современных условиях на каждом конкретном месте есть свои нюансы, и сотрудник, слишком уверенный в своей компетентности, может испытать сложности при адаптации на новом месте и поиске общего языка с руководителем.

Наличие положительных рекомендаций - субъективный фактор. Если человек хорошо проявил себя на прошлой работе, это не гарантирует, что он впишется в новую команду. К тому же о таких рекомендациях можно просто договориться.

Знание языков и профессиональное владение компьютером является важным критерием, если это непосредственно связано с работой. В большинстве случаев от сотрудника требуется владение компьютером на элементарном пользовательском уровне, а знание языков может пригодиться от силы раз в год. При достаточной гибкости и заинтересованности все эти вопросы решаются по ходу дела.

Личные впечатления тоже могут быть обманчивыми. К тому же сейчас существуют курсы и тренинги, на которых обучают тому, как произвести необходимое впечатление на собеседовании.

Казалось бы, все перечисленные проблемы возникают только при приеме новых сотрудников и не касаются людей, давно работающих на предприятии, но это не так. Как правило, на новую должность продвигают сотрудника, хорошо зарекомендовавшего себя на существующей работе, забывая, что на разных должностях - разные критерии соответствия. Например, добросовестный, квалифицированный и исполнительный работник может не обладать организаторскими способностями, необходимыми для руководящей должности. И наоборот, человек, наделенный инициативностью и лидерскими качествами, часто будет конфликтовать со своим непосредственным начальником и вряд ли окажется в списке кандидатов на повышение.

Все перечисленные доводы говорят о неэффективности традиционных методов и критериев оценки персонала и необходимости поиска новых.

Психологические подходы

Современные методы оценки персонала ориентированы в первую очередь на психологию, на оценку личностных, а не сугубо профессиональных качеств. Они позволяют определить предрасположенность к тому или иному виду деятельности, склонность человека быть лидером или, наоборот, исполнителем, способность к обучению и освоению новых навыков, коммуникативные качества и многое другое. Принципиальное отличие психологических подходов в том, что они дают возможность оценить не только сиюминутное состояние человека, но и выявить потенциал, спрогнозировать перспективы профессионального роста и взаимоотношений с коллегами и руководством.

Строго говоря, психологические оценки применялись издавна, ведь хороший руководитель или кадровик умел разбираться в людях. Но, к сожалению, далеко не каждый. Кроме того, оценки, построенные на субъективных впечатлениях, часто бывают обманчивыми. Так назрела необходимость в создании и применении формализованных методик, и все большее количество фирм стало использовать психологические тесты.

Экскурс в историю

Самые первые разработки тестов для оценки профессионального соответствия касались в основном профориентации. Задача таких тестов - определять направления вида деятельности, в которых человек будет работать наиболее эффективно, например, "человек-техника", "человек-природа", "человек-человек", "человек-знак". Они предназначались для подростков, выбирающих будущую специальность, и людей, решивших сменить профессию. Главным их недостатком является использование только прямых вопросов, смысл которых очевиден для тестируемого. Если задачей человека был выбор учебного заведения, такие тесты работали относительно неплохо. Но как только включался мотив занять желаемую вакансию, тестируемый начинал сознательно или неосознанно подгонять ответы под ожидаемый результат. Тем не менее, профориентационные тесты долгое время использовались при приеме на работу и оценке соответствия должности.

Одной из относительно удачных разработок в этом направлении был профориентационный тест, сделанный на базе MMPI. Давая многоуровневый анализ личности, тест открывал далеко не очевидные качества, использовал проективные вопросы и хороший математический аппарат. "Обмануть" его было достаточно сложно. Но он все же оставался профориентационным тестом, давая лишь общие направления вида деятельности, но никак не степень соответствия кандидата конкретным требованиям должности. К другим недостаткам этого теста можно отнести его громоздкость. Базовая версия содержала 638 вопросов, и на тестирование уходило не менее двух часов. MMPI выдавал много лишней и непонятной информации, поскольку был изначально разработан для медицинских целей. Кроме того, большая ее часть носило сугубо личный характер, что создавало этические, а порой и юридические проблемы с применением теста.

Долгие годы существовала своеобразная мода на тест Айзенка по определению IQ (коэффициента интеллекта). Его стали применять везде, в том числе и при оценке работников. Как показал опыт, оценка интеллекта по способности на скорость восстанавливать последовательности слов, чисел и рисунков оказалась субъективной и не очень достоверной. К тому же эта способность была не единственной и далеко не самой главной при оценке степени соответствия кандидата большинству из реальных вакансий. Тем не менее, применение теста на интеллект придавало серьезность процессу и позволяло психологам неплохо зарабатывать на доверчивости работодателей и кандидатов. С той же целью использовались и другие тесты, разработанные для профессиональных психологов и психотерапевтов, например, тесты Кетелла и Спилберга.

Широкое распространение в HR-менеджменте получил тест Люшера. В задачу тестируемого входило расположить восемь цветных квадратов в соответствии с тем, какой цвет ему больше нравится. Несмотря на свою простоту, тест работал относительно неплохо, поскольку восприятие цвета связано с физическим и биохимическим состоянием организма, которое определяет многие психологические качества. Из-за своей изначальной дискретности и однозначности трактовок тест Люшера легко поддавался алгоритмизации и обработке на компьютере, что также обусловило его популярность.

В отличие от тестов, построенных на вопросах, тестируемый не понимал смысла процесса, потому его явные и скрытые мотивы не влияли на результат. Это было до тех пор, пока тест Люшера не приобрел известности. Запомнить значения, приписываемые каждому из восьми цветов, не составляло труда, потому испытуемый, знакомый с ними, легко мог подогнать результат под желаемый. Кроме того, как выяснилось, на выбор цвета влияют не только состояние и характер испытуемого, но и субъективные и ментальные ассоциации. Например, траур в Европе ассоциируется с черным цветом, а на Востоке - с белым. Солнечные цвета для жителя северных и умеренных широт являются символами пробуждения жизненной энергии, в то время как в жарких засушливых странах солнце, сжигающее все живое, наоборот является символом смерти. Там символами жизни являются в первую очередь вода, дождь и связанные с ними серые, зеленые и голубые тона. Потому тест Люшера в настоящее время используется только в медицинской и психотерапевтической сфере, когда испытуемый заинтересован в точности диагностики, а не в получении вакантной должности.

Использовались при приеме на работу и проективные тесты. Испытуемому предлагалось нарисовать дерево или фантастическое животное, рассказать о своих ассоциациях с абстрактными фигурами и кляксами или интерпретировать какой-нибудь рисунок с одним или несколькими персонажами. Проективные методики показывали многие скрытые и неосознаваемые качества человека, но по мере распространения их постигла та же участь, что и тест Люшера. Люди быстро изучили язык проекций и ассоциаций и научились "обманывать" такие тесты. Кроме того, в использовании проективных тестов при массовых обследованиях выявилось еще два слабых места. Во-первых, проективные методики невозможно алгоритмизировать и составить компьютерную программу, работающую по ним. Во-вторых, трактовка проективного теста во многом зависит от субъективного состояния и настроения человека, который работает с тестируемым. В настоящее время проективные методики если и используются для оценки персонала, то только в качестве дополнения к другим методикам.

Как создавался современный HR-тест

И все же, каким должен быть тест для оценки персонала?

Не ограничиваясь собственными предположениями, разработчики теста BPT (Bussiness Personality Test) провели опрос среди руководителей и HR-менеджеров и выявили следующие критерии:

• 1. Тест должен оценивать личные и профессиональные качества, явные и скрытые мотивы, способности и перспективы сотрудника, способы воздействия на него, прогнозировать возможные проблемы.
• 2. Тест должен обеспечивать высокую достоверность, исключать возможность фальсификации, используя минимум вопросов, чтобы тестирование можно было бы провести минут за 30.
• 3. Отчет теста должен подробно отражать интересующие работодателя качества понятным ему языком и, в то же время, быть достаточно лаконичным, укладываясь в 2-3 страницы.

Столь противоречивые требования руководителей и HR-менеджеров поставили перед разработчиками теста крайне сложную задачу.

За основу был взят тест, разработанный для профессиональных психологов и психотерапевтов и хорошо зарекомендовавший себя за годы практического использования. Он создавался и совершенствовался в течение 15 лет, в его статистической выборке десятки тысяч человек. Этот тест содержит всего 100 вопросов и дает самый полный и достоверный на данный момент анализ личности. Использование гибкой, от 0 до 10 баллов, оценочной шкалы, позволяет получить от каждого вопроса в несколько раз больше информации, чем при использовании традиционной шкалы "да/нет" или выбора одного из заданных вариантов ответа. Достоверность теста обеспечивается не дублированием вопросов в различных формулировках, а проверкой взаимосвязей между разноплановыми вопросами, потому "обмануть" его практически невозможно.

На основе многочисленных шкал базового теста была разработана специальная форма отчета, максимально удовлетворяющая требованиям к HR-тестам. Форма отчета многократно корректировалась до тех пор, пока руководители, HR-менеджеры и рекрутинговые агентства, использовавшие тест, не признали ее оптимальной.

Язык, используемый в отчете, краток и информативен. Он понятен и доступен людям, не имеющим специального психологического образования. Кроме шкал, отражающих коммуникативные и лидерские качества, особенности мышления, надежность и лояльность, отчет содержит описание оптимальных направлений деятельности сотрудника, способов мотивирования и воздействия на него, а также проблем, которые он способен создать. В отчете фигурируют только характеристики, имеющие непосредственное отношение к работе, а личностная сфера остается сугубо конфиденциальной, что позволяет избежать этических и юридических проблем.

В соответствии с пожеланиями заказчиков, краткие итоговые выводы помещены не в конце, а в начале отчета. Это удобно при экспресс-оценке, например, при рассмотрении большого количества кандидатур на одну вакансию. Гибкая структура программы позволяет менять форму отчета, добавлять новые шкалы и разделы без изменения базового алгоритма. Это дает возможность быстро адаптировать ее к новым требованиям и нестандартным заказам. Применение компьютерных и информационных технологий позволяет производить оценку персонала дистанционно. Для этого используются высылаемый программный модуль, осуществляющий сбор данных в файлы, которые передаются по электронной почте для обработки.

В результате работы, проводимой в постоянном контакте с заказчиками, был создан точный, современный, простой и удобный в использовании инструмент для оценки персонала. Тест максимально соответствует критериям директоров фирм, руководителей среднего звена, работников кадровых служб и рекрутинговых агентств, оказывая им незаменимую помощь в работе.

Скачать бесплатно HR-тест Bussiness Personality Test

Сергей Карамзин, главный консультант по персоналу компании "Профрост".

Для справки: Консалтинговая компания НАВИГАТОР® является официальным дистрибьютором Bussiness Personality Test в Украине. На рынке кадровых услуг с 1999 г. Единственное рекрутинговое агентство в Украине, располагающее сетью представителей в 20 регионах. Основные услуги: подбор персонала, бизнес-тренинги, оценка персонала, обзоры заработных плат.

Подробнее: www.navigator.lg.ua Контакты: (044) 3838-148, 8-050-366-33-12 info@personal.net.ua

Одна из глав фильма «Убить Билла» называется «Человек с Окинавы».

Героем которой был суши-мастер Хатторе Ханзо, работавший со своим помошником в собственном небольшом заведении общепита на острове Окинава.

Днем он резал суши, а по вечерам поднимался на чердак своего дома, чтобы получить эстетическое наслаждение от созерцания совершенных мечей, которые он некогда выковал.

Но дело было не только в эстетическом удовольствии – герой ощущал еще и гордость за дело своих рук.

Ведь его мечи стали легендой, мифом и культом у поклонников единоборств.

В одном эпизоде, показывая мечи своей гостье, видно как та медленно, с чувственным благоговением тянется к мечу, намереваясь взять его в руки.

Потому что было понятно, что приходится иметь дело не с чем-то ординарным, а с самим Совершенством.

А совершенство очаровывает…

Совершенство оказывает сильнейшее воздействие на вовлеченных в таинство его создания.

Ленивый и нерадивый помошник суши-мастера, которому трудно даже принести клиенту заведения чай или сакэ, становится неузнаваемым, когда дело касается нового меча Мастера.

Он с почтенным пиететом участвует в ритуале снятия ножен с нового меча, а затем убиранием представленного меча обратно в ножны.

Но вот какая штука.

Дело всей жизни пришло в противоречие с внутренней философией Мастера, который понимал, что создает пусть и прекрасные в своем совершенстве, но орудия убийства.

И он поклялся Будде больше никогда не делать мечи.

И двадцать восемь лет он не прикасался к инструментам в своей кузнице.

Героиня фильма, прилетев на Окинаву, вынуждает мастера сделать еще один меч, дабы заплатить свой долг за подготовку одного нерадивого ученика, которого звали Билл.

И Мастер за месяц делает меч, который становится вершиной его искусства.

И, вручая его героине, говорит : «Я завершил делать то, что поклялся 28 лет назад Будде не делать. Я снова сделал орудие убийства. И преуспел в этом. Скажу без хвастовства – это мой лучший меч. Даже если на твоем пути повстречается сам Будда – то и он будет разрублен!»

История красивая.

Но, увы,не слишком правдоподобная.

Меня смущает вот что.

Прошло почти три десятилетия, как Хатторе Ханзо перестал делать оружие, а никто так и не смог сделать хоть что-то , приблизившееся по качеству к его мечам.

И враги даже не верят героине, что у нее меч, сделанный Хатторе Ханзо.

Одна из антигероинь фильма умирает после схватки со словами: «Это действительно был меч Хатторе Ханзо!»

Но, к сожалению или счастью, жизнь не стоит на месте.

И за три десятилетия металлургия сделала гигантский шаг вперед.

За это время появились новые, куда более прочные сплавы.

Которые бы попросту не позволили мечу, сделанному по старым традиционным технологиям (а катана – японский меч является еще символом и носителем традиции!) выдержать прямого столкновения с мечом, сделанном из современных сплавов.

Ведь остановиться в развитии – значит проиграть!

«Почивать на лаврах» можно было во времена, когда мир не менялся так стремительно.

А сейчас такая самоизоляция просто недопустима.

Если, конечно, вы привыкли представлять публике совершенный продукт.

Мне куда ближе в этом смысле поступок лучшего повара Испании Феррана Адриа, который объявил недавно о том, что он закрывает на два года (2012 и 2013) свой ресторан El Bulli (неоднократно признававшимся лучшим рестораном мира по версии журнала Restaurant Magazine!).

За это время Ферран Адриа со своей многочисленной командой поваров и ученых собирается побывать в творческом отпуске, изобретая новые технологии приготовления пищи, разыскивая неожиданные сочетания и свойства продуктов…

Представьте себе – коммерческая машина, находящаяся на полном ходу (а записаться на посещение ресторана можно лишь за много месяцев!), вдруг тормозит, теряя клиентов и недополученную прибыль.

Ради чего?

Ради новых изысканий, ради новых открытий, ради нового поиска совершенства.

Философия Мастера заставляет его сделать перерыв, чтобы стать еще совершенней.

Вот каков подход!

А у меня вопрос к вам.

А вы преданы делу совершенствования своих бизнес-процессов, своих продуктов и услуг?

Как далеки вы от высшего предела совершенства в вашем деле?

Есть ли у ваших сотрудников возможность гордиться тем, ЧТО и КАК они делают?

Транслируете ли вы им свои представления о том, насколько возможно приблизиться к Совершенству и за счет чего или у вас совсем нет идей на этот счет?

Если ваш бизнес-процесс или бизнес пока далеки от совершенства, то ощущаете ли и осознаете ли вы это?

Понимаете ли вы то, что совершенствование собственного бизнес-процесса или бизнеса нужно начинать не с подчиненных, а с себя - развиваетесь ли вы сами?

Устанавливаете ли вы высокие стандарты для себя и для своих подчиненных или не решаетесь это делать?

Или совершенные продукты – это удел компаний-«небожителей», которые производят фантастически эргономичный ipod или мотоцикл «Harley-Davidson», купив который потребитель не знает куда его ставить – в гараж, чтобы он там хранился как транспортное средство или в гостиную, чтобы на него можно было любоваться как на красивую дизайнерскую вещь?

Охота на работу продолжается. И перед нами четвертый сезон.

Итак, компания Мегаполис ищет директора территориального офиса. Работа в сфере страхования и финансов.

Видео вы можете увидеть здесь - <!-- /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin:0cm; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";} a:link, span.MsoHyperlink {color:blue; text-decoration:underline; text-underline:single;} a:visited, span.MsoHyperlinkFollowed {color:purple; text-decoration:underline; text-underline:single;} @page Section1 {size:612.0pt 792.0pt; margin:2.0cm 42.5pt 2.0cm 3.0cm; mso-header-margin:36.0pt; mso-footer-margin:36.0pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} -->

http://www.alexeylukyanov.ru/video/oxota-na-rabotu-4-nakonec-to-ili-korporativnyj-mezhdusobojchik.html

После полного просмотра этого видео осталось лишь одно впечатление. Что все это больше похоже на заранее спланированное и четко срежиссированное действо.

Один из кандидатов – Наталья, уже работает в этой компании и претендует на повышение.

Александр имеет практические наработки – точки продаж, люди, необходимые компании.

А Дмитрий был приглашен для массовости, так сказать соблюсти конкурс.

Где-то в этом видео проскальзывает фраза, что кандидаты перед финальным собеседованием (именно оно и показано в этом видео) представляли бизнес-планы своих действий в случае получения должности.

Но кроме этой фразы больше никакой информации нет.

И нам показали очередное скучное штампованное интервью, где кандидаты отвечали на уже избитые вопросы типа – Какие цели вы ставите ? , Какими качествами должен обладать руководитель? И так далее.

Но в этом видео есть и положительная сторона.

Впервые один из кандидатов представил реальную составляющую СОБСТВЕННОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО БРЭНДА. Это Александр.

Он пришел к работодателю не с пустыми руками. И в итоге его вместе с Натальей взяли на должность руководителя.

Поэтому поймите – не важно как классно вы умеете отвечать на все эти «умные вопросы».

Если вы придете к работодателю с решением его проблем – ПРОБЛЕМА ТРУДОУСТРОЙСТВА БУДЕТ УЖЕ ДЕЛОМ ТЕХНИКИ.

Для любого кандидата, который хочет найти достойную работу, одними из немаловажных вопросов является следующие :

Как определить надежность и стабильность компании ?

А стоит ли трудоустраиваться в эту компанию ?

Имеет ли эта компания достаточную стабильность и надежность, чтобы проработать в ней достаточно долгий срок ?

И эти вопросы особенно актуальны сейчас, в период финансового кризиса, когда даже гиганты рынка становятся банкротами и единственное, что их может спасти – это государственное вливание денег.

Я уверен, никому не захочется пройти все этапы собеседования, проработать в компании несколько месяцев, а потом искать другую работу только потому, что компания либо начала сокращение персонала, либо вообще полностью свернула свою деятельность.

Поэтому в данной статье вы найдете ответы на эти вопросы. И она будет полезна не только тем, кто только ищет работу, так и тем, кто уже работает, так как своевременный анализ поможет вам вовремя сориентироваться и подыскать себе другое место, пока ваша компания еще не развалилась.

Итак, самый важный фактор – срок существования компании. По статистике в первые 5 лет закрываются более 90 процентов новых предприятий. Поэтому если компания достигла этого первого юбилея, то определенная надежность и запас прочности она уже приобрела.

Другие факторы имеют равнозначное значение, незначительно перевешивая друг друга.

Но даже отсутствие какого-то фактора не говорит о том, что компания ненадежна.

Просто если этот фактор есть и он качественный, это еще один плюс в копилку надежности этой компании.

Есть ли у компании сайт?

НА сегодня любая уважающая себя компания имеет виртуальный офис в Интернете. Это не так дорого и хорошо сказывается на имидже компании.

Если сайт есть – Оцените качество дизайна, количество разделов и размещенной информации, есть ли корпоративная рассылка, посещаемость, значения индексирования сайта – ТИЦ и PR, есть ли такие разделы – история компании, руководство, отзывы клиентов и так далее.

Если не хотите долго париться, тогда просто оцените количество и качество контента, а также общее впечатление от сайта – Понравился или Нет.

Если у компании качественный сайт, на котором постоянно обновляется информация, он достаточно раскручен – это уже хороший знак. И это говорит лишь об одном – У КОМПАНИИ ЕСТЬ ДЕНЬГИ. А значит она достаточно надежна и стабильна.

Участвует ли компания в каких-то рейтингах ?

Есть так называемые рейтинговые агентства, которые анализирует деятельность компаний и затем выставляют определенный рейтинг надежности. Особенно это распространено в финансовой среде. Вы наверняка слышали такие фразы по ТВ – Рейтинг такой-то компании повышен или понижен и составляет АА+.

Поэтому поищите об этом информацию. Особое внимание обратите – когда этот рейтинг менялся в последний раз и был он повышен или понижен.

А также читайте расшифровку, потому что за всеми этими А, АА, АА- может скрываться и негативная информация.

Участвует ли компания в профессиональных ассоциациях ?

Профессионалы и лидеры рынка создают специальные ассоциации, которые регулируют деятельность в данной сфере. Для попадания туда необходимо опят же пройти проверку.

Поэтому такое членство – еще один плюсик в копилку надежности компании

Количество и качество офисов компании ?

Где расположен – центр, окраина. Наличие офиса в центре предпочтительней.

Сколько офисов (магазинов) в вашем городе, области, по стране, а возможно и за рубежом.

Посетите центральный офис. Оцените его размеры, отделку, оборудованность.

Телефоны офисов – количество. Номера – стационарные или мобильные. Стационарные престижнее и дороже.

Персонал.

Посетив один из офисов под видом потенциального клиента, оцените количество персонала. Есть ли корпоративный дресс-код. Чем заняты сотрудники – работают они или бьют баклуши. Особое внимание обратите на выражение лиц сотрудников.

Если в компании нормальная рабочая обстановка – то есть люди заняты делом, улыбаются, задают вопросы по работе – значит все нормально.

Если же сотрудники пьют чай, сидят с хмурыми лицами, общаются на заведомо неработные темы – значит такая компания имеет проблемы.

Также обратите внимание на обученность персонала – понравилось ли как с вами общались. Ответили ли на ваши вопросы. Составьте общее впечатление.

Если вам все понравилось, значит компания тратит деньги на обучение, что опять же говорит о ее надежности.

Еще одной проверкой может стать телефонный звонок. Как долго вы дозванивались, понравилось ли вам общение сотрудника компании.

Реклама.

Проанализируйте – рекламируется ли компания. Где рекламируется – газеты, ТВ, наружная реклама. В каких объемах, как часто. Представьте себя клиентом – обратили бы вы внимание на рекламу этой компании, будь у вас потребность в ее товаре.

Если компания рекламируется постоянно и ее реклама привлекательна – еще один плюсик в ее пользу.

Что продает эта компания.

Есть ли эффект второй покупки и среднее время до ее совершения ?

Если компания продает продукты – человеку они необходимы каждый день. И среднее время небольшое.

Если компания продает автомобили, бытовую технику – здесь опять же есть эффект второй покупки. Но время до нее гораздо больше.

Если же компания занимается установкой пластиковых окон. То второе окно оно если и поставит, то лет через 15.

Поэтому чем чаще покупатель нуждается в товарах этой компании и чем меньше срок повторной потребности – тем выше итоговые шансы компании.

Также обратите внимание на то, есть ли спрос на ее товары, сезонность этого спроса, разнообразие ассортимента.

Конкуренция.

Есть ли у компании конкуренты ?

Какое место она занимает на рынке ?

В каком ценовом сегменте находятся ее товары ?

Рынок труда.

Частота размещения вакансий. Если вы периодически ищете более подходящую работу, то наверняка заметите, что некоторые компании ищут сотрудников чуть ли не постоянно.

Это говорит лишь об одном – вам там работать точно не стоит.

Если компания региональная и достаточно надежная, то она будет размещать свои вакансии на федеральных работных сайтах.

Поищите резюме бывших сотрудников в Интернете. Сделать это легко. Введите в яндексе – резюме НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ.

Если такие резюме есть, вы их обязательно найдете. Если там есть контакты вы можете легко по ним позвонить и спросить у кандидата его мнение о компании.

Собеседование.

В крупных компаниях с кандидатом проводится несколько этапов – телефонное собеседование, собеседование с рекрутером, собеседование с руководителем.

Если после отправки резюме вас приглашают сразу на собеседование с руководителем, после которого и будет приниматься решение – стоит призадуматься.

Также обратите внимание на анкетирование, прохождение различных тестов, профессионализм кадровиков.

Если компания тратит на все это деньги – значит она достаточно надежна.

Таким образом, проанализировав компанию по всем выше перечисленным критериям вы можете легко составить общее впечатление о компании и без труда оцените ее надежность и стабильность.

Здесь не надо особо напрягаться и глубоко зарываться в дебри статистики. Все, что вам надо – это понять общее впечатление после изучения компании.

Если после всего, что вы узнали, ваше желание там работать только усилилось – ЗНАЧИТ ВСЕ ОТЛИЧНО.

Если же оно уменьшилось – ТО СТОИТ ХОРОШЕНЬКО ПОДУМАТЬ – А СТОИТ ЛИ ТАМ РАБОТАТЬ.

Хотите узнать больше - читайте мой блог - <!-- /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin:0cm; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";} a:link, span.MsoHyperlink {color:blue; text-decoration:underline; text-underline:single;} a:visited, span.MsoHyperlinkFollowed {color:purple; text-decoration:underline; text-underline:single;} @page Section1 {size:595.3pt 841.9pt; margin:2.0cm 42.5pt 2.0cm 3.0cm; mso-header-margin:35.4pt; mso-footer-margin:35.4pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} --> http://www.alexeylukyanov.ru/

Охота на работу – 3 сезон.

Национальный банк Траст ищет руководителя операционного офиса. Должность достаточно серьезная, по сравнению с предыдущими сериями Охоты на работу.

Видео вы можете посмотреть здесь - <!-- /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin:0cm; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";} a:link, span.MsoHyperlink {color:blue; text-decoration:underline; text-underline:single;} a:visited, span.MsoHyperlinkFollowed {color:purple; text-decoration:underline; text-underline:single;} @page Section1 {size:595.3pt 841.9pt; margin:2.0cm 42.5pt 2.0cm 3.0cm; mso-header-margin:35.4pt; mso-footer-margin:35.4pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} -->

http://www.alexeylukyanov.ru/video/oxota-na-rabotu-3-%E2%80%93%C2%A0-vse-luchshe-i-luchshe-no-mozhno-eshhe-luchshe.html

На этот раз список кандидатов немного расширили до 4 человек.

Правда не надолго.

Один из кандидатов – Андрей, вылетел буквально тут же. Но всему виной был он сам.

Он два раза допустил грубейшую ошибку, сказав «Я уже год ищу работу».

ЗАПОМНИТЕ : НИКОГДА НЕ ГОВОРИТЕ О СЕБЕ В НЕГАТИВНОМ ПЛАНЕ.

Говоря «Я уже год ищу работу», вы передаете работодателя следующую информацию : «Я полный лох, я никому не нужен. Меня никто не берет на работу – МОЖЕТ БЫТЬ ВЫ ВОЗЬМЕТЕ ?»

Естественно работодателю не нужны хлюпики. И даже если вы действительно ищете работу год, то не стоит говорить об этом. Это всегда можно завуалировать фразами типа – постоянной работы нет, но я работаю по агентскому договору неполный рабочий день.

Существуют и другие фразы, которые для вас кажутся безобидными, но для работодателя это как знак СТОП – Данный кандидат нам не подходит.

Например, ругань бывшего работодателя, обвинение других в своих проблемах. И так далее. Поэтому, как говорится, «фильтруйте базар».

Остальные кандидаты, в принципе были на одном уровне. Но только один из них, Алексей, получил желаемое место работы – должность руководителя операционного офиса.

Татьяне и Евгению были предложены должности замов.

Евгений, который на момент передачи занимал аналогичную позицию руководителя офиса в Альфа-банке, скорее всего и был отклонен именно по этой причине. Честно говоря, его желание перейти на ту же позицию, причем в менее успешный банк, выглядело как-то подозрительно. Думаю, именно поэтому ему предложили должность зама, которую он сам и отклонил.

Татьяна же была чуть менее уверенней Алексея. И только поэтому ей предложили зама.

Все собеседование шло по накатанной схеме – Работодатель задавал вопросы, кандидаты отвечали, пытаясь сохранить присутствие духа и печать уверенности на своем лице.

Ни одному кандидату не удалось выделиться. Разве что Андрею и то в негативном плане.

Остальные же заняли пассивную позицию и старались правильными ответами склонить работодателя в свою сторону.

И любой кандидат, применивший материал этой статьи – http://www.alexeylukyanov.ru/brand/kak-sozdat-sobstvennyj-professionalnyj-brend.html , явно выделился бы на фоне других кандидатов, запомнился и именно он был бы нанят.

Как меня достали критиканы всей системы. Они мне напоминают диссидентов - раскритиковали всё и вся, потом исчезли в ничто, кем были - туда и исчезли...

Ответ на Статью Латыниной!!

UPD: Бугагаааааа - меня там забанили, за этот коммент! Фууууууууууууууууу!

Освойте навыки профессиональной фасилитации групповой работы и обсуждений! Участие в тренинге позволит вам интересно и более эффективно проводить корпоративные мероприятия (совещания, мозговые штурмы, бизнес-встречи, стратегические и проектные сессии, конференции), вовлекая каждого участника и достигая уникальных результатов!

Тренинг "Технология фасилитации" состоится 25-26 февраля 2010 г. Подробная информация по ссылке: http://gotraining.ru/learning/451.html

Тренинг "Фасилитация групповой работы как антикризисный инструмент менежедара" состоится 30-31 марта 2010 г. Ссылка: http://gotraining.ru/learning/110.html

Организатор: Консалтинговая компания "Имидж персонал"

Запись и ответы на ваши вопросы по тел. (495)606-85-76, 500-60-69

Смысловое и содержательное значения этих слов: «руководить» и «управлять», на первый взгляд, если и не одно и то же, то весьма близкие по смыслу. Но это только на первый взгляд. А если как в средней школе на уроке русского языка провести морфологический разбор этих слов? Приставка, корень, суффикс, окончание... Тут-то и заметно, что корни этих слов разные. В первом случае, это сразу два корня, которые, сосуществуя вместе, наводят на ассоциацию «водить руками». А отсюда, руководитель отдела - водящий руками в отделе? Если не разводящий руками… А во втором случае и того хуже. Корень «прав» от слова «правильно» или «править». Если так, то управлять — это значить направлять на путь истинный, поправлять, править? При этом предполагается, что управляющий точно знает, что есть правильно, какой путь является правильным и как по нему правильно двигаться.

А как будет выразиться точнее и корректнее: руководить бизнесом или управлять им, руководить продажами или управлять ими, руководить развитием или управлять развитием? Есть ли в этом разница?

Интересно, а почему в английском языке «manager» - это «управляющий», а в русском чаще встречается «руководитель»? Руководитель организации, департамента, отдела, направления, да мало ли еще чего. Может быть, у них там принято управлять, а у нас по большей части водить руками и тыкать указующим перстом? Хотя и само англоязычное слово «менеджер» в России имеет зачастую значение весьма далекое от управления. Чем или кем, например, управляет российский менеджер по работе с клиентами, продающий абонименты в фитнес-клубе? Или консультант-продавец в автосалоне, называемый там менеджером отдела продаж. При том, что истинный менеджер в этом отделе один – начальник этого отдела. Не удивлюсь, если в некоторых офисах уборщиц стали называть клининг-менеджерами. А что кроется за всем этим? Простое желание поднять статус должности в глазах человека, который на ней должен трудиться или что-то иное? Могу лишь предположить, что неумение управлять всем этим линейным персоналом по причине отсутствия понимания у самого руководителя, как правильно должен выглядеть технологический процесс продажи фитнес-абониментов, консультирования клиентов при выборе ими автомобиля и что необходимо для того, чтобы этот процесс был успешным, как раз и делает всех этих продавцов менеджерами. Менеджерами самих себя, так как их руководитель знает не более того, что успех продаж зависит только от их личных качеств, активности и настойчивости. Ну, а об этом он, руководитель, позаботиться, так как водить руками и тыкать перстом он умеет. Если он знает и умеет что-то большее, то попросите его назвать пять причин, по которым продукция именно его компании обязательно востребована рынком и еще пять признаков, по которым можно относительно точно идентифицировать клиента-потребителя именно этой продукции по принципу «свой-чужой». Получили ответ?...

Мой первый корпоративный тренинг по внедрению коучинга в корпоративную культуру. Волновалась, думала, что аудитория будет не так заинтересована, как на открытом тренинге. Тем более, что участники были в основном руководители различных подразделений. Конечно, был отвлекающий момент, что кого-то вызывали на работу, но это не помешало работе.
Тренинг прошел- супер! Все так работали!!! Молодцы просто!! Замечательная аудитория! Побольше бы таких тренингов и людей!

Провела корпоративный тренинг по внедрению коучинга в корпоративную культуру. Волновалась, думала, что аудитория будет не так заинтересована, как на открытом тренинге. Тем более, что участники были в основном руководители различных подразделений. Конечно, был отвлекающий момент, что кого-то вызывали на работу, но это не помешало работе.
Тренинг прошел- супер! Все так работали!!! Молодцы просто!! Замечательная аудитория! Побольше бы таких тренингов и людей!