| |||||
Каким должен быть HR?23 января 2009, 09:38 Я часто читаю отзывы соискателей и некоторых руководителей о "плохих" HR-ах. В части эти отзывы бывают натянуты и лишь отражают озлобленность человека на то, что его не оценили (это про соискателей) или что работают не так, как хочется — мысли, например, читать не умеют (это про руководителей). Но очень часто встречаются действительно полезные комментарии. Знаете, такие «вредные советы» получаются — каким не надо быть и к чему надо стремиться. Учитывая, что работа HR-а — люди, это очень полезная информация. И все же встает вопрос. А каким должен быть HR-специалист? Какой должна быть Служба персонала в компании? Дело в том, что любой HR, читающий также как и я подобные отзывы, сталкивается с одной проблемой: то, каким его хотят видеть рядовые сотрудники и соискатели в корне отличается от того, каким он должен быть по мнению руководства и работодателя. Когда-то давно, мне на собеседовании работодатель задал вопрос: «Представьте прямую, на одном конце которой Работодатель, а на другом Работник. Скажите, где место HR на этой прямой?» И действительно, где оно, это место? По опыту вижу, что каждый HR определяет его по-своему. Кто-то намертво стоит за права работодателя, а кто-то всегда за работников и обвиняет руководство в том, что оно не ценит людей. Есть те, кто старается соблюдать баланс. Я отношусь к последним. Я считаю, что цель работы HR в компании такая же, как и у любого другого работника — прибыль компании. Иначе не нужны бы мы были работодателю. Мы работаем для соблюдения его интересов, для защиты его прав, для увеличение его прибылей. Но средства достижения этой цели у нас особые... это ЛЮДИ. Наша задача сделать так, чтобы люди были всегда, чтобы люди эти были «подходящими» для данной работы и для нашей компании, чтобы они работали эффективно, при этом затраты на выполнение всех этих задач должны минимизироваться. Все правильно — законы экономики. Нет смысла бесконечно сдувать пылинки, обучать и платить большие деньги сотруднику, который приносит компании копейки. Но и ноги вытирать о, даже средненького, сотрудника нельзя — он от этого будет работать еще хуже и постепенно станет приносить только убытки, даже если ему вообще не платить зарплату. Вот и получается, что задача HR соблюдать баланс: сделать так, чтобы затраты на сотрудников находились на том необходимом уровне, при котором их работа будет приносить максимальную прибыль. При этом под затратами я понимаю очень многое - практически весь возможный функционал HR-службы (просто если уметь считать, любое действие потом выльется в деньги). Но со временем каждый хочет все больше получать и все меньше отдавать. Каждый, и сотрудник, и работодатель. Возникает извечное противостояние, посередине которого находится HR. Каждому ясно, что всем мил не будешь, и HR начинает искать свое место. Самая правильная, с моей точки зрения, позиция — примирить стороны, чтобы они могли и дальше эффективно сотрудничать. Роль посредника. Но это же и самая невыгодная позиция. Ведь в большинстве случаев злость срывается именно на посреднике, а о том, какие удачные решения этой проблемы он предложил и внедрил, все забывают. И действительно, вернемся к отзывам. В основном кандидаты пишут, как хорошо прошло собеседование с руководителем напрямую, и какие бестолковые эти рекрутеры, какой у них был замечательный руководитель, который повышал им зарплату и развлекал их на корпоративных мероприятиях, и какой там где-то ходит вредный и бестолковый представитель HR-службы. О том, что рекрутер делает работу, которую ему поручил руководитель никто даже не думает. Никто (включая и самих руководителей) не думает, что задача решается с максимальной эффективностью, но лишь та задача, которую сумел поставить руководитель. А если руководитель не сумел этого сделать (никто из них конечно в этом никогда не признается)? Дальше можно до бесконечности... О том, что все социальные программы (и обучение, и корпоративы, и все все все) для сотрудников пробиваются тоже HR-службами тоже сотрудники забывают... а зачастую даже и не знают, потому что не хотят знать. Ведь образ общего врага намного милей. И только сами HR-ы помнят какой кровью им достался тот или иной проект. А что же работодатель все в тех же ситуациях? В первой все ясно — рекрутер, работающий у него бестолковый, и это уже не первый такой рекрутер. В принципе, все, которые у него работали были такими... Во второй — тоже понятно... Столько денег тратим впустую, а эффекта что-то не видно. Да, что-то стало лучше, но где связь? Связи не вижу. Примеры недовольства, которые я привела — это просто самые распространенные, но лишь два из общего множества. Конечно я утрирую. Не всегда все так грустно. Хотя история неумолима — роль посредника всегда неблагодарна. И все же я люблю свою работу. Я верю, что она действительно нужна и приносит очень много пользы. Я стараюсь сделать ее лучше, профессиональнее и эффективнее, поэтому мне всегда интересны отзывы о работе HR-ов. Поэтому мне всегда важно знать, каким он должен быть сегодня — эффективный HR? 
17
8
  Кликните на картинку, чтобы скачать её. | |||||
 Copyright © 2007 HeadHunter, ltd. All rights reserved. |
Кондратенко Мария
Предыдущая запись
На мой взгляд рекрутер должен на 100% защищать интерес своего руководства. Это позиция прозрачная, честная и более понятная соискателю. Мне бы не хотелось, чтобы рекрутер делал мне скидку при приеме на работу, чтобы потом компания во мне разочаровалась или наоборот.
В целом, из небольшого опыта общения с рекрутерами, хочу отметить что все хорошо, только не хватает немного вежливости и человечности. В том смысле, что после отказа мне бы хотелось знать причину такого решения. Я как соискатель, трачу не мало времени на просмотр вакансий, составление резюме и оформление портфолио. Каждый раз, когда нахожу интересную вакансию я пишу оригинальное сопроводительное письмо, особым образом подбираю работы для портфолио, корректирую резюме. Ну и кроме того сильно волнуюсь, ведь вакансия мне интересна и я хочу получить эту работу. И вот тут, после того, как я направил письмо и дозвонился, я хочу человеческого отношения к себе — мне нужен ответ, любой ответ. Особенно в случае незаинтересованности я очень хочу получить нормально оформленный отказ, а не глухую стену игнора, так как это мешает продолжать поиски, да и просто неприятно.
Ну-ну :) А то, что вы по середине - это вы сами определили? Разумеется субъективно.
"а зачастую даже и не знают, потому что не хотят знать." - Это проблема самой эйчар службы и в большей степени дира НR, что работа Н не прозрачна. Ни как не работников :))
Самый лучший
Вот это мой любимый HR..
Самый лучший руководитель тоже тот, который образован, воспитан и тоже хлебнул жизни - такой никогда не будет вести себя как свинья по отношению к подчиненным.
Каким HR быть не должен
Позволю себе привести пример из личной практики.
Не далее чем сегодня мне звонит на мобильный милая девушка и сообщает, что Компаниря (кстати западная и очень известная) желает пригласить меня для прохождения SHL тестирования как завершающего этапа отбора на руководящую должность с 20 сотрудниками в подчинении.
Я возражаю, барышня, позвольте, я в течение последних денсяти месяцев вёл активные переговоры о позиции на уровень выше, со 120 сотрудниками в подчинении, и переговоры со мной вёл руководитель Росиийского филиала Компании (экспат).
Мне заявляют, что закралась неточность в наименовании вакансии (ха ха ха - менеджера с супервайзером перепутали) на уровне кадрового агенства.
Агентство немецкое из европейской десятки, в джизни не поверю в такую чушь.
Короче говоря мне минут пять рассказывала подобные сказки, явно считая меня идиотом.
Возвращаясь к заглавной теме, таких HR- ов к отделу кадров ЖЭС подпускать нельзя, опозорят солидную организацию.
Резюме всего вышесказанного: господа HR не считайте соискателей идиотами, ибо сами в подобных ситуациях выглядите мягко говоря, не умными людьми и некомпетентными сотрудниками, позорящими свою фирму.
С наилучшими пожеланиями, соискатель- не идиот.
HR-менеджер как партнер высшего руководства.
Мое убеждение: HR может быть эффективным при условии партнерства между ним, руководителем компании и другими управленцами среднего звена.
Эффективный HR всегда присутствует на стратегических и текущих совещаниях, его мнение учитывается руководством. Он советник - не подчиненный.
HR так же важен, как и руководители других отделов/служб или менеджеры (если компания небольшая).
Итак, тесная взаимосвязь HR-менеджера с отделами/службами и топ-менеджментом. Это первое.
Второе. HR-менеджер - ответственная должность, должна обладать соответствующими полномочиями. Для этого он должен уметь построить партнерские взаимоотношения с топ-менеджментом.
Третье. HR должен обладать системным рациональным мышлением, должен быть образованным и эрудированным, отлично знать свою компанию, хорошо ориентироваться в рынке отрасли и в рынке труда и уметь действовать адекватно ситуации в них. Владеть фундаментальными знаниями в области экономики, общего менеджмента, права, социологии, психологии, этики. Должен быть лидером в своем коллективе и дипломатом в отношениях с руководством.
Уважаемые HR, ваша задача быстро и качественно подбирать кандидатов на окрытые вакансии и предоставлять их на встречу и утверждение руководству. Ни один здравомыслящий Руководитель никогда вас не подпустит близко к своим непосредственным подчиненным. С этим он сам будет разбираться, вас же могут только попросить напечатать приказик, например.
За что же на вас так сильно обижаются? За халатное отношение к своим обязанностям. Человек послал вам отклик или резюме, а вы и не смотрите. На собеседовании не знаете о чем и речь идет, да еще и подождать заставите. О соискателях судите не по профессионализму (оценить его не можете), а ... форма ушей не понравилась.))) После собеседования никогда не позвоните и не скажете причину отказа (как минимум, соикателям на топовые позиции это делать необходимо). Резюмируя, вам не хватает элементарного воспитания, такта и умения правильно общаться с людьми, т.е. вы, в большинстве своём, не профи.
Об агентсвах вообще говорить не хочется - бездари из бездарей!
Так что, не обижайтесь. Горькая, но правда.
Возвращаясь к теме...
И все же призываю обратить внимание на его тему. А звучит она так: "Каким должен быть HR?"
А не: "Необходимость наличия HR-службы в вашей компании".
Я прекрасно отдаю себе отчет в том, что большое количество людей вообще сомневаются в необходимости наличия подобных служб (и отдельного персонала) в компаниях. Естественно, большинство считает, что управлять персоналом может каждый, кого в штатном расписании назвали гордым словом - начальник/руководитель/директор. И если таковые в компании непременно есть, то и не нужны нам HR-ы.
Я не буду отвечать на подобные отклики в данном посте. Так как основная мысль его - другая. В связи с чем, очень прошу тех, кто не понимает сути профессии HR, не видит смысла в ее существовании и не верит в ее будущее - не писать здесь.
Я уважаю каждое высказанно здесь мнение. Я очень бы хотела ответить каждому. Но никогда не услышит тот, кто не хочет слышать. Поэтому не вижу в этом смысла.
Вот пример из моей жизни. Когда я пришла работать в компанию, в которой работаю сейчас, здесь никогда не было службы персонала, был только отдел кадров. Первое время, все (кроме двух топ-менеджеров, которые и инициировали создание такой службы) - даже персонал, доставшийся мне в подчинение (инспектор по кадрам и секретарь) воспринимали меня в штыки. Никто не понимал, что я делаю и зачем это надо. Я никому ничего не доказывала словами. Я никому не навязывала своего мнения и своих услуг. Я просто делала свою работу. Через полгода уже ни один руководитель подразделения не "забывал" спросить моего совета при принятии решений, касающихся управления СОБСТВЕННЫМ персоналом. Рядовой персонал приходил ко мне за помощью и советом. И так до сих пор. Это мой пример.
И именно потому, что один раз я это уже прошла (к моей радости - успешно), здесь я не буду рассказывать людям, которые в это не верят, о важности и нужности своей профессии.
Мой вопрос был адресован тем, кто понимает необходимость профессии HR. Тем кто может сказать, к чему надо стремиться.
Кадровики - кто они?
Лейтмотив статьи: Сам себя не похвалишь - весь день ходишь как оплеванный!
Теперь про кадровиков:
1. Типичный рекрутер - за очень редким исключением - молодая амбициозная девочка, ничего не понимающая ни в своем направлении работы, ни в элементарных нормах поведения.
Примеры:
1) Позвонить прямо на рабочее место потенциальному кандидату, предварительно сказав его секретарю, что представляет рекрутинговую компанию.
2) Предложить человеку, занимающему высокую позицию, позицию на 2-3 шага ниже.
3) Человеку, который пишет в резюме: не предлагать "это и это" - предложить что-то именно из этого списка. (это must have!). И потом настаивать - мы внимательно читаем все резюме!!!
4) Человеку с большим опытом в его области, пытаться доказать, что он ничего не понимает в своей работе. Причем это не метод "раскрыть" кандидата - это просто наглость и глупость.
5) Как вариант - попытаться собственными силами провести "стрессовое интервью". В случае неудачи позвать старшего партнера фирмы и попробовать еще раз. (могу назвать компанию).
И как "опупеоз":
5) Разыграть 4:1 - 4 лоха, на одного "нужного" кандидата - лишь бы побыстрее продать человека в компанию, закрыть позицию и выйти в деньги.
Современный "опупеоз":
6) С учетом реалий на рынке: «заплатите мне лично на карман вашу месячную зарплату и я устрою вас на нужное место». У меня есть факты подобных предложений моим коллегам.
Выводы: Как и прочие паразиты (типа агентов по недвижимости, страховых агентов, перекупщиков и спекулянтов) - рекрутеры (за очень редким исключением) - худшее, что вам придется встретить в жизни.
2. Сотрудники отделов кадров:
1) Чаще всего недалекие дамы, уже за 30-40 лет. В одной развеселой стране таких называют promotion aux canapés. Нередко – бывшие любовницы каких-то «важных» дядек.
2) Они не в состоянии не то, что провести предварительное интервью с кандидатом, они не знают, как пользоваться hh.ru. О существовании подобных сайтов они узнают именно от тебя и именно сегодня. А потом еще раз от других кандидатов. Так и живут…
3) Они не могут четко сказать, кого они ищут и зачем вообще они с тобой разговаривают, если они ничего не могут у тебя спросить и ничего не могут тебе рассказать.
Как говорится: Женщина разговаривает с мужчиной не для того, чтобы ему что-то сказать, а для того, чтобы понять, что она говорит…
4) На вопрос показать проект договора и проект инструкции – они удивленно и долго тебя рассматривают, а потом говорят: а у нас этого нет, зачем вам это?
5) Они не могут дать руководству своей компании сведения о количестве сотрудников, работающих на предприятии, какая у них средняя заработная плата по группам, какое количество дней неиспользованных отпусков по сотрудникам, какой у них средний стаж, какие бонусы и премии им положены… Они вообще ничего о своем предприятии не знают (кроме сплетен: кто с кем спит).
6) Они любят организовывать разные «корпоративы», на которых порой так наглеют, что занимают под себя лучшие места. Порой лучше, чем для генерального директора и его замов… Также они любят тащить после этих корпоративов остатки себе домой.
7) Все что они умеют делать хорошо: припереться на работу в лучшем случае к 10 утра. Весь день они маются какой-то дурью и пьют чай. В 17.30 у них как у павловских псов срабатывает рефлекс, и они начинают краситься. Входить в это время в отдел запрещено! Могут зашибить. В 17.45 они стартуют по домам. В пятницу после обеда лучше вообще не входить, т.к. – короткий день.
Выводы: как маркетологи и администраторы – самая бестолковая каста на предприятии.
На этот счет есть анекдот: Трех вапиров (крупных спецов в своей области) наняли на работу в компанию. По договоренности им накрывали зал со спец едой и просили никого не жрать. Через неделю к ним зашел генеральный, поинтересовался работой и условиями, а потом спросил, не видели ли они уборщицу Нину. Вампиры в отказ. После ухода генерального вожак стаи: Идиоты! Кто из вас сожрал Нину?
Один признается. Вожак: Мы всю неделю безнаказанно жрали маркетологов, кадровиков и админов. Но стоило сожрать уборщицу – это стало всем заметно!!!
Что делать?
1. Руководителям: с рекрутерами не связываться. Запрягать собственную кадровую службу. Не могут найти людей – вон из компании.
2. Кандидатам: Если приходится наниматься через рекрутеров – что бы ни стоило – взяток не давать, идиотов отсекать, набраться терпения и стараться искать самостоятельно.
Только так!
Хотите устроиться на работу своей мечты?
Хотите устроиться на работу своей мечты?
Ответьте на наши вопросы, а мы ответим на ваши!
Расскажите нам (здесь http://otstavka.ru/node/1230 ):
название компании, в которой ты работал + ответы на вопросы:
1. Почему Вы работали именно в этой компании?
2. Каким образом туда лучше всего устраиваться (через какие сайты, агентства, может быть, знакомства)?
3. Что понравилось и что не понравилось во время работы в этой компании?
4. Есть ли перспективы роста?
5. Какова атмосфера в самой компании? Каковы отношения между сотрудниками?
6. Были ли выполнены обещания по з/п, соцпакету?
7.В какую компанию хотите устроиться и какая помощь/информация нужна
Уже рассказали про компании: Яндекс, Рамблер, Европа плюс и другие http://livehh.ru/otsruzkustrnrasvmech
К сожалению, в нашей многострадальной Родине еще так много от совка. И среди так называемого Эйчара и среди других специалистов.
Нормально поставленного HR (что консалтинг, что in-house) очень мало. Отсюда непонимание масс о значимости этой профессии. На это непонимание накладывается зашоренность, необразованность и т.п.
Обидно.
Антикризисная биржа труда
Столько денег тратим впустую, а эффекта что-то не видно
Мне кажется, что система подбора кадров переживает не менее страшный кризис, чем финансовый и экономический. Сложившаяся система взаимоотношений работодатель, HR-персонал, соискатель в том виде, в каком она представлена в статье и многочисленных комментариях, эффекта не имеет и достигнет дна. Экономика ее подтолкнет. Если уже сейчас месяцами соискатели и работодатели пытаются протянуть друг другу руки, то что будет при массовой безработице? Нас, соискателей, методично учат писать привлекательные резюме, читать умные книжки о том, как себя вести на ревью, придумывают всякие тесты. Но все это не работает, потому что нет единой, четко отлаженной системы поиска. Да есть хорошие рейтинговые сайты, но эффект на выходе минимальный.
Всем известно, что человеческие ресурсы - это бесценный товар и относиться к нему надо бережно и с любовью, иначе не нужна будет ни экономика, ни финансы. К удивленью, и работодатели, и соискатели, и HR-персонал являются звеньями одной цепи - того самого человеческого ресурса. Пора объединить эти ресурсы на одной платформе.
Мне хотелось бы, чтобы система поиска тех самых человеческих ресурсов была мобильной электронной биржей труда с психологами, заявками, тестами и цепочками отслеживания прохождения заявки, ответами по E-mail и SMS и т.п. И тогда не надо было бы тратить время на бесплодные поиски.
Сейчас в СМИ очень бурно обсуждается проект Германа Стерлигова "Глобальный Бартер" http://artc-alisa.ru (не в качестве рекламы, а под впечатлением от второго Столыпина, вышедшего из леса) о создании антикризисного расчетного товарного центра. Может быть есть смысл стать частью этого проекта руководителям-работодателям с их HR-персоналом. Пусть самые лучшие аутсорсинги, рекрутеры, психологи работают в региональных центрах единой электронной биржи труда и помогают соискателям найти своих работодателей. А за HR-персоналом в компании оставить только функции оформления документов о приеме-увольнении. Функции организации корпоратива, экскурсии, спортивные мероприятия и тому подобное нужно передать в службы социального развития. Каждый должен заниматься своим делом, а не свойственными ему функциями. Вот тогда и эффект будет виден.
Вот как выглядят идеальные менеджеры:
)))))
Это очень здорово, что Вы задумываетесь, думаете!
Пусть в очередной раз дискуссия перешла в перепалку соискателей и рекрутеров, пусть в очередной раз все срочно точат копья и навостряют стрелы. Это всё ерунда по сравнению с тем, что лично в Вас есть стремление. Вверх и вперёд!
В Вашем тексте вопрос-пример, про то, где должен находиться HR, в каком месте на прямой между работодателем и кандидатом (прочим работным персоналом и т.п.). И все, как всегда, начали дружно тянуть одеяло в свои стороны: одни - к тем, кто им платит деньги, другие - к себе, кому эти деньги нужны. )))) А реально, на мой взгляд, если мы говорим о такой системе координат, то рядом он должен находиться и, зараза, где-то посередине. Не на этой прямой, потому что это - самый короткий путь, по которому летает чёрт знает что, а рядом. Но так, чтобы подтолкнуть то, что летит, если надо, или, наоборот, замедлить, придержать...
Кто Вас просит выбивать программы обучения??? Руководители отделов, департаментов и т.д. сами должны об этом заботиться!!! "Надо твоих олухов подтянуть - пиши служебку! А моё дело (HR) - своё "Одобрямс!" поставить и учесть учёбу эту, как надо."
Кто напрягает HR устраивать Курскую дугу с кандидатами-соискателями??? Сами же жизнь себе усложняете! Т.е., я могу понять, когда Вы два дня на этой работе и начальство своё не знаете, а ведь в 99% случаев вы прекрасно знаете степени и глубину самодурства тех, кто наверху. Боязно лишний раз в высокий кабинет зайти да пару слов сказать? Проще динамить тех, от кого не зависишь? Поймите, я не ругаю, я излагаю то, что вижу. Можно же взять небольшой тайм-аут, провести маленький анализ и на этой основе общаться со своим директоратом, чтобы обозначить вакансию? Всегда можно! И нужно! Потому что результаты единоличного творчества HR или директоров-затейников дюже кудрявые получаются! То же самое и по работе КА. Сперва агентство перед клиентом щёки надувает про свою базу (!), а потом жалуется на работодателей "Козлы! Такое, понимаешь, заказывают!". И снова в пролёте те, кто не платит, от кого не зависят. Жизнь, ядрёна вошь! )))))
Я и в блоге своём писал, и здесь могу повториться. Пример. Вакансия - генеральный директор небольшого завода. Агентство взялось за "работу": в Инете вывесили на разных сайтах и резюме принимают. Казалось бы, всё нормально. За исключением небольшого такого момента: таких заводов в этом и соседних регионах - всего 22. Из этих 22-ух четыре завода держат около 50% рынка, остальные работают на близлежащие населённые пункты и держат не более 5% рынка, потому что оставшиеся 45% заполнены продукцией из других регионов, из Москвы. Две минуты размышлений приводят нас к выводу о том, что требование об опыте работы 3 года и более - нереальное в исполнении, потому что ни один топ с крупного завода не уйдёт на тонну/час с уменьшением зарплаты, а на маленьких заводах нет "свободных" топов, потому что маленькие заводы - карманные! Но КА держится за этот пункт, как Павлов за дом в Сталинграде (Простите за святотатство!). Я уже вычислил работодателя, вышел на него, напрямую общаюсь (правда, в письменной форме), без участия агентства. За три месяца эта контора Никанора не удосужилась даже пригласить меня на собеседование, хотя поиск таких, как я они осуществляют для работодателей за 250 000 - 500 000 руб. Фигня какая, этот соискатель, который может принести четверть - полмиллиона за один удар!... Правда, вот только 20 января деньги нашли, чтобы продлить договора с интернет-порталами.((( И то - не на все хватило... (((
Доживут ли до весны, если думать не начнут???
Что-то долго я тут...
Одним словом, с надеждой, что есть и будут такие, как Вы, я и писал последние строки в своей статье некоторое время назад. Ещё чуть-чуть, ещё немного и всё у Вас будет замечательно! Я верю.
P.S. А в каком городе Вы живёте? )))
"рядовой, необученный"
я всегда с уважением и пониманием относилась к кадровикам, НО в последнее время вера моя пошатнулась. приведу яркие примеры - неоднократно представители ХР отделов крупных компаний вели себя просто непрофессионально по отношению ко мне и моим знакомым.
не будем играть в сарафанное радио. расскажу о себе.
так сложилось, что в кризис я оказалась безработной. активно начала искать, ходить на собеседования. гдето я не нравилась , гдето мне. все понятно и нормально. терпения мне не занимать, однако все чаще и чаще происходит вот что - бренд нейм компании анонсируют вакансию, кандидаты засылают им сиви, людей приглашают на собеседования, тестирования, иногда вплоть до финалов с директорами и....после этого рекрутеры просто пропадают. ни ДА, ни НЕТ..на звонки не всегда отвечают - или через секретаря не пробиться, или же откровенно блэклистят номера соискателей.
со мной такое случилось уже 4 раза. про 2 компании от работающих там знакомых я узнала, что в реальности там нет вакансий. что это кадровички изображают работу, чтобы их самих не сократили.
я все понимаю, что у многих дети, кредиты, что это способ спасти свою шкуру. но - дорогие ХР тети, а вы не думаете, что это уж очень непорядочно по отношению к кандидатам? ведь многие из нас тратятся на дорогу, придумывают с кем и как оставить детей, как объяснить отстутствие на работе ( если еще работают) , наконец просто тратят время и силы просто так? ради того, чтобы какая то МАша с уралмаша написала в недельном отчете, что она провела 5 интервью на этой неделе, и что 3 кандидата вышли в финал..и получается, что и ХР топ менеджмент играет в эти же игры, встречаясь и обсуждая позиции, которых просто нет...
не знаю, каким должен быть ХР, но точно не таким.
Среди таких компаний - Форд, Дженерал Моторс, Филип Моррис...список можно продолжать...
сучки крашеные кароче
Если же мы будем говорить о больших компаниях, численностью от 1000 человек (заводы, и т.п.), то полноценный управляющий человеческими ресурсами нужен. Как менеджер следящий за такими процессами, как поиск персонала, прием на работу, учет, кадровое делопроизводство, социальные проекты, решение производственных конфликтов, и прочее. И персональщик такого уровня будет считаться топ-менеджером, поскольку его деятельность напрямую влияет на деятельность компании - от него зависит качество персонала (которым управляют руководители), удовлетворенность работой (мед. обеспечением, столовые, разные страховки, праздники, корпоративная общая атмосфера, и прочее), что сильно влияет на мотивацию, скорость и качество обучения персонала, и т.п. Большая компания это ведь целое мини-государство, в котором есть свои внутренние сообщества, социальные образования, течения, настроения, и т.п. Попробуйте такой махиной поуправлять одними административно-командными методами.
Знаю это по своему опыту, поскольку в свое время работал зам дира по управлению персоналом на крупном заводе (2000 человек), отвечал за персонал в 15 филиалах завода. Правда, потом ушел в продажники. Потому что персональщик всегда несет в массы волю руководства, а не свою. И поскольку мне интереснее претворять в жизнь собственные идеи и проекты, в том числе и то, как управлять людьми, поэтому и ушел из этой профессии. НО... профессия нужная и важная. Просто каждый должен работать на своем месте.
Реальный пример про тех самых - ХР.
В одной очень крупной компании, до смены руководства, заведовала отделом ХР очень умная и деловая женщина. Исполняла свои функциональные обязонности всегда точно. Она по именно знала каждого сотрудника, вплоть до уборщиц, знала, когда у кого дни рожденья, кто в кокой день и месяц уходит в отпуск, у кого сколько было прогулов, больничных, опозданий за месяц, декретные отпуска и т.д. Человек это все знал про каждого сотрудника, вплоть до троюродной бабушки с маминой стороны. Естественоо она ловко умела настроить потерявшего интерес сотрудника снова работать с интузиазмом, и при этом с большим чем в тот момент когда его только брали. У руководства не было вопросов, служба работала четко, как часы, все вовремя оформлялось, вовремя подписывалось.
Как и все хорошее это быстро закончилось, компанию продали, руководителей поменяли. Теперь там сидит очень ограниченая Щенщина, которая может только сама себе командировки выписывать на обучение по заграницам. Вот чем в данный момент занимаеться служба ХР. Они все ездют по заграницам а на сотрудников им глубоко насрать. Им насрать на то что контракты не подписаны и со стороны принимающей стороны и стороны работников, сотрудники работают без контрактов, хотя бы это выполняли!!! реальный случай с этой службой. Человека взяли на время, скажем на 3 месяца, контракт естественно завис в ейчаре, прошло полгода никто и не заметил что человека то пора увольнять.
В самом поводе для обсуждения- смешение понятий- HR и рекрутер.
Мнения многие улыбнули, особенно "кто они"- просто утренняя порция баша :)
По существу-если у специалиста HR-отдела сложности с признанием результатов труда для компании, поиском места в компании - стоит это признание и место поискать у собственного руководства, обратная связь от кого бы то ни было не принесет такого же эффекта.
Общение же на тему плохой ХР-хороший ХР считаю непродуктивным, объективных критериев оценки качества работы стоит искать не в лайфленте, а у собственного начальника :) это полезнее :) Опять же ориентироваться на отзыв "со стороны" в этом вопросе даже вредно.
Что ХР, что не ХР,как и у любой профессии, есть конкретные критерии оценки качества работы - следуйте им.