25 апреля 2010 года в бизнес-центре «ПетроКонгресс» состоится пятый общегородской карьерный форум «День Карьеры 5.0: новые возможности

Для того чтобы провести юбилейный форум на высоком уровне, мы собрали наиболее успешный опыт прошлых лет и пришли к выводу, что классический формат проведения карьерных выставок устарел. Поэтому, мы приняли решение стать первопроходцами новой эпохи рекрутинговых мероприятий, в основе которой будут лежать принципы открытости, информационной прозрачности, нетворкинга, массового сотрудничества и взаимодействия на равных.

Разумеется, «День Карьеры» сохранит свои ключевые элементы: выставку вакансий, презентации компаний, тренинги, мастер-классы и программу на сцене.

Цель проведения останется неизменной - создание площадки для «живого» общения менеджмента ведущих компаний со студентами и молодыми специалистами.

И вместе с тем это будет действительно новое мероприятие. Что это значит на практике?

1. Участники, работодатели, партнеры и все лица, заинтересованные в развитии проекта, могут предложить новые направления работы, поучаствовать в формировании программы, предложить интересные тренинги, мастер-классы, новые мероприятия и даже принять непосредственное участие в подготовке форума в качестве консультантов и приглашенных экспертов.
   


2. Для формирования сценария пятого «Дня Карьеры» сформирован экспертный совет, в который вошли представители бизнеса и некоммерческих организаций, занимающиеся вопросами рынка труда;


3. На площадке «Дня Карьеры» для поиска сотрудников, помимо крупных работодателей,соберутся стартапы Санкт-Петербурга и представители малого бизнеса. Мы хотим показать выпускникам и молодым специалистам возможности развития не только в корпоративном мире, но и в предпринимательской деятельности. Для этого мы приглашаем экспертов ведущего городского Бизнес-инкубатора и организации, реализующие программы по развитию предпринимательства в Санкт-Петербурге для проведения образовательных мастер-классов и тренингов.


4. Мы хотим сделать пятый «День Карьеры» беспрецедентным в Санкт-Петербурге событием по количеству работодателей, тем самым внеся свой вклад в поддержку и развитие рынка труда города в сегодняшней непростой экономической ситуации, и предлагаем Вам принять в этом участие.

(Участие для всех соискателей бесплатное)

Новый «День Карьеры» мы хотим сделать не только для Вас, но и вместе с Вами. Мы начинаем работу, мы открыты для сотрудничества и надеемся на Ваше участие!

Будем благодарны, если Вы сочтете возможным поместить эту новость в группах в социальных сетях, на форумах и в личных блогах, чтобы помочь донести ее до всех заинтересованных сторон.

День Карьеры 5.0: новые возможности (ссылка на сайт)

Группа Вконтакте (ссылка на группу)

Сгорел клуб "Опера". А Вы тусовались там?

С наступление весны у студентов просыпаются новые интересы)

Существует достаточно способов и методов поиска работы. Среди них есть лучшие и худшие. Есть такие, где надо сильно напрягаться, а результат – с гулькин нос.

А есть и те, где напрягаться придется еще больше, но зато и результат гораздо лучше.

В этой статье я раскрою вам семерку самых худших способов, вероятность успеха в которых колеблется от нескольких сотен процента до 20 процентов.

Изучите эти методы и подумайте – а стоит ли овчинка выделки ? Стоит ли тратить время, ища работу таким способом ? Может лучше задействовать другие варианты ?

Итак, Семь худших способов поиска работы.

1. Интернет

Несмотря на то, что развитие Интернета идет семимильными шагами и все больше людей получают к нему доступ, но и сама эта среда, да и сами работные сайты еще далеки от совершенства.

Существуют достаточно причин того, что ваше обращение просто не дойдет до работодателя, как технического характера, так и человеческий фактор.

Более подробно я рассмотрел их в своем видеокурсе – http://www.alexeylukyanov.ru/getkurs.php .

Процент успешных кандидатов здесь варьируется в зависимости от сферы деятельности и колеблется от 4 до 10 процентов.

1. Произвольная рассылка резюме по базе работодателей

Некоторые агентства по трудоустройству стали предлагать новую услугу – Рассылка вашего резюме по базе работодателей. Они снимают с вас деньги, но не гарантируют результата. Мотивируя это тем, что уж кто-нибудь да откликнется.

Процент здесь такой же как и у спама. Не более нескольких сотен процента.

Если в компании никто не ждет вашего письма, то и читать его никто не будет. Да и просто может не оказаться в штате специалиста по вашему профилю. Так что не тратьте время зря.

1. Адресный отклик на газетные объявления

Здесь ваши шансы немного выше, чем в первых двух способах – от 5 до 20 процентов в зависимости от должности и зарплаты. Но у газет есть существенный недостаток. Информация туда поступает за несколько дней до выхода газеты в свет. И самые лакомые вакансии тут же расходятся по своим. Поэтому у вас есть большой шанс позвонить по объявлению и услышать в ответ – Вакансия уже закрыта.

1. Поиск работы через кадровые агентства или фирмы по трудоустройству

Здесь разброс тоже большой от 5 до 25 процентов. Все опять же зависит от должности и вашего опыта. Ваши шансы тем выше, чем более вы привлекательны для работодателя и кадрового агентства. То есть вам от 25 до 35, у вас хороший послужной список, есть рекомендации.

1. Прохождение конкурса на государственную службу

Госслужба это пожалуй самый лакомый и бюрократизированный метод поиска работы. Самые теплые места здесь распределяют среди своих, особенно на ключевые посты. И ваши шансы здесь не выше 10 процентов.

Хотя бывают и исключения из правил и вам может повезти.

1. Обращения в местную биржу труда

Здесь все объясняется тем, что сотрудники государственной биржи труда не заинтересованы в вашем трудоустройстве. Им за это не платят.

Они регистрируют безработных, принимают вакансии от компаний. И только.

Да и качественные работодатели редко ищут сотрудников через эти самые биржи.

Здесь вероятность успеха – не более 10 процентов. И чем выше ваша должность и зарплатные ожидания, тем ниже ваши шансы найти работу этим способом.

1. Посещение мест, где наниматели набирают работников

Это различные ярмарки вакансий, дни открытых дверей. Этот способ скорее подходит для тех, кто начинает свою карьеру.

На должности руководитель среднего звена и выше таким способом компании сотрудников не ищут.

Да и зачастую все это устраивается для показухи, галочки и пиара. Вот мол мероприятие провели, взяли одного человека. А то, что пришло несколько сотен – это никого не волнует.

Здесь ваши шансы не более 8 процентов.

Естественно у всех ситуация с трудоустройством разная. Кто-то только начинает свой путь, кто-то в расцвете сил и карьеры, а кто-то ищет местечко потише, да потеплей.

Но я могу сказать вам одно – ваши шансы выше, если вы будете использовать несколько методов поиска работы сразу.

Принимая решение о тех или иных методах поиска работы, сначала оцените их эффективность и свое место на рынке труда. А затем уже тратьте время и силы на их использование.

.

Как поднять уверенность в себе и самооценку? Поиски ответа на этот вопрос мучают многих людей, стремящихся к успеху. Кому-то не хватает духу, чтобы начать. Кто-то, обжегшись один раз, потерял веру в свои силы.

В жизни любого человека есть победы и неудачи. Даже у самого последнего неудачника есть яркие моменты, когда он достигал успеха. И наоборот, в жизни любого преуспевающего человека есть неудачи.

Чем успешней человек, тем выше его уверенность в себе и самооценка, но и тем больше ошибок он совершил, так как чем больше достижение, тем больше действий необходимо для получения результата, соответственно тем выше вероятность совершения ошибок.

Обычный обыватель, видя жизнь и успех богатых и знаменитых людей, делает один совершенно неправильный вывод – Что вся их жизнь сплошной отдых и кайф, в перерывах между которыми они гребут деньги лопатой, практически ничего не делая.

На самом деле это заблуждение.

Успешные люди потому и стали успешными, что сосредотачиваются на своих достижениях. Ошибки они воспринимают как инструкцию к изменению своих действий.

Только и всего. Они не грузятся своими неудачами, а идут дальше.

Начиная свой путь к успеху, многие люди тут же сталкиваются с проблемами ввиду отсутствия опыта и необходимых знаний. А где проблемы – там и ошибки.

И вместо того, чтобы искать пути выхода, они начинают накручивать себя, грузятся этой неудачей.

Результат известен – более 90 процентов людей терпят крах своих начинаний в первые пять лет.

А что в итоге – клеймо неудачника, поставленное самим собой, резкое снижение уверенности в себе и самооценки и практически полное прекращение всяких попыток что-то изменить.

Если бы такой подход использовали все люди, мы до сих пор жили бы в лесу, охотясь на животных с луками и стрелами.

Возьмите любого успешного человека и изучите его жизнь и опыт. Легче всего будет это сделать на примере любого знаменитого спортсмена, так как там ведется полная статистика всех его успешных действий и неудач.

Вы наверняка знаете Майкла Джордана – великого и гениального баскетболиста.

Вот его статистика за все время выступления – а это более 10 лет.

	броски
	игр	мин	2-х	3-х	1-х
Чемпионат НБА всего	1.072	41.011	12.192-24.537	581-1.778	7.327-8.772
В среднем		38,26	0,50	0,33	0,84
Плейофф НБА всего	179	7.474	2.188-4.497	148-446	1.463-1.766
В среднем		41,75	0,49	0,33	0,83
Игры всех звёзд всего	13	382	105-233	3-11	35-45
В среднем		29,38	0,45	0,27	0,78

В баскетболе есть броски в 1, 2 и 3 очка. Как вы видите из 24537 2-х очковых бросков Майкл Джордан попадал в среднем 45 раз из ста, 3-х очковые – 27 раз из ста.

При этом надо учесть, что играл он более 10 лет и все это время постоянно тренировался и улучшал свой опыт.

И даже несмотря на это он ошибался более чем в 50 процентах случаев.

Но это не помешало ему войти в число самых-самых в Национальной баскетбольной лиге.

Поэтому и вы должны понять – ошибки неизбежны. Каким бы умным и опытным вы не были, ошибки будут всегда.

Основная причина – мир постоянно меняется. Чем больших успехов вы достигаете, тем больше неизвестных появляется. Тем выше вероятность ошибки.

Но ошибка – это всего лишь ступенька к вашему успеху.

Но что же делать, если под гнетом неудач ваша вера в свои силы пошатнулась. Как поднять уверенность в себе и самооценку?

Ответ прост – создайте свой личный зал славы.

Более подробно вы можете узнать здесь - http://www.alexeylukyanov.ru/

Возьмите листок бумаги и запишите все ваши достижения, успехи, преодоления страхов, начиная с детства.

Пишите туда все, что угодно, что придает вам сил и вселяет уверенность – победы в соревнованиях и олимпиадах, умение плавать и кататься на велосипеде, прыжок с парашютом, с тарзанки, рождение ребенка, получение новой должности и так далее.

Не ограничивайте себя – запишите абсолютно все, что так или иначе при воспоминании об этом заряжает вас энергией.

Как минимум у вас должен получиться список из более чем 10 пунктов.

Затем просто каждое такое событие оформите на отдельном листке – в 7 лет я научился ездить на велосипеде, в 12 победил на школьных соревнованиях по бегу на 3000 метров, в 21 совершил прыжок с парашютом и так далее.

Затем создайте где-нибудь в своей квартире свой личный зал славы. Если есть какие-то грамоты, медали, кубки доставайте и тоже используйте. Вы наверняка видели такие уголки успеха у известных людей. Проявите фантазию, оформите все так, чтобы вам это нравилось.

Затем посмотрите на все ваши достижения и задайте себе вопрос – Если я столько достиг на сегодня, то что мне мешает действовать дальше?

Смотрите и проникнетесь собственными достижениями, собственным успехом. Насладитесь этим и зарядитесь энергией для новых свершений.

И начните действовать. Добавляйте каждое новое достижение в зал славы, а в случае неудачи опять вспоминайте свои достижения.

Такой подход позволит повысить вашу уверенность в себе и самооценку. Это даст толчок к первым действиям и новым достижениям, которые еще больше поднимут вашу веру в себя.

Вы когда-нибудь задавались вопросом – А зачем вообще нужно это резюме?

В чем заключается основное предназначение резюме ?
Ну как же, скажете вы – чтобы представить себя и свой опыт в виде этого резюме, отправить его работодателю для получения приглашения на собеседование.

Да это очевидно. Но на самом деле не все так просто.

Ваше резюме должно решать две основные задачи.

Первая – оно должно выделять вас на фоне других кандидатов, чтобы именно вы заинтересовали работодателя, а не кто-то еще, имеющий сходный опыт и образование.

Вторая – Ваше резюме не просто должно представить вас, оно обязано зацепить, заинтересовать, ошеломить, привести в экстаз, восхитить, удивить работодателя, разжечь в работодателе жажду обладать таким ценным кандидатом и даже больше – при виде вашего резюме у работодателя должны потечь слюни как при взгляде на любимое блюдо и он тут же должен кинуться к телефону, чтобы пригласить вас на собеседование.

Ну или как минимум отложить вас в список – «Перспективное».

К сожалению, большинство кандидатов ищут информацию о том, как составить резюме. Забывая о главном предназначении этого самого резюме, которое вкратце можно раскрыть следующим образом – Ваше резюме должно взорвать мозг работодателя и сделать все от него зависящее, чтобы именно вас пригласили на собеседование.

А если еще проще – ваше резюме должно давать отклик везде и всегда.

Естественно добиться этого сложно, но, приложив определенные усилия, это вполне реально.

Поэтому вы должны пойти совершенно другим путем нежели другие кандидаты.

Вы должны создать такое резюме, которое выделило бы вас на фоне других кандидатов и пробило дорогу к собеседованию.

Если ваше резюме не дает отклика хотя бы в 50 процентах случаев– значит с ним что-то не так, значит ваше резюме слишком слабая реклама ваших возможностей как соискателя..

Добиться увеличения количества откликов можно только одним путем – созданием индивидуального резюме для конкретной компании.

Пытаясь взять массовостью, рассылая одно и то же резюме в десятки компаний, в лучшем случае меняя e-mail и название вакансии, вы теряете контроль над ситуацией, а также занимаетесь бесполезным мартышкином трудом.

Прямо сейчас лично себе дайте честный ответ на вопрос – Сколько откликов получает мое резюме?

Я уверен, что если вы не специалист редкой профессии, то есть обладаете стандартным опытом и образованием для вашей сферы деятельности, то в лучшем случае это 1-2 отклика из 10 разосланных резюме. И это в лучшем случае.

То есть не менее 70 процентов вашего времени и труда уходит впустую. А ведь вы его можете использовать на что-то более достойное – для подготовки к собеседованию, на сбор информации о компании и создание индивидуального резюме, вообщем на все то, что и позволит в итоге получить достойную работу.

Если вы отправляете свое резюме в компанию, значит вы хотите в ней работать. А как же иначе. А если не хотите, тогда зачем отправляете?

Таким образом мы подошли к основному предназначению резюме – это получить приглашение на собеседование.

Все просто – ничего сложного.

Вы создали и разослали резюме, чтобы получить отклик, а не для того, чтобы заспамить почтовые ящики работодателей.

По трудозатратам рассылка десятка другого резюме абы куда сопоставима с подготовкой и рассылкой 5 индивидуальных резюме в те компании, где вы хотите работать.

Но результат несопоставим.

В первом случае вы будете иметь то, что предложат, Во втором – что хотите сами.

Естественно индивидуальное резюме еще необходимо научиться писать.

Но это дело времени и труда. И как это сделать вы узнаете здесь - http://www.alexeylukyanov.ru/getkurs.php .

А разница очевидна.

Поэтому спросите себя – Где я хочу работать – там, куда пригласят, или где хочу Я.

Думаю ответ очевиден.

Оценка персонала - не мода, а объективная необходимость при приеме на работу новых сотрудников, рассмотрении кандидатур на повышение, реорганизации предприятия, оптимизации структуры управления и выборе форм мотивации. Оценка персонала производилась всегда, но до недавнего времени для этого не существовало эффективных методик; приходилось полагаться лишь на субъективный опыт руководителя или кадровика. Но условия меняются, и принципы, незыблемо существовавшие многие годы, оказались малоэффективными, а бизнес, опирающийся на команду, построенную таким способом, неконкурентоспособным.

Традиционные критерии оценки

Не так давно при подборе нового сотрудника или кандидата на другую должность руководствовались следующими критериями:

• образование и специальность
• возраст
• опыт работы в данной или смежной области
• наличие положительных отзывов и рекомендаций
• знание языков и компьютера
• личные впечатления

Тем не менее, образование не всегда является критерием профессионализма. Многие прилежные выпускники престижных ВУЗов часто оказываются не готовыми решать реальные задачи.

Возраст как критерий авторитета давно утратил свое значение, а гибкость является не прерогативой молодых, а качеством сугубо индивидуальным.

Наличие опыта - фактор положительный, если соискателю придется выполнять идентичную прошлой работу. В современных условиях на каждом конкретном месте есть свои нюансы, и сотрудник, слишком уверенный в своей компетентности, может испытать сложности при адаптации на новом месте и поиске общего языка с руководителем.

Наличие положительных рекомендаций - субъективный фактор. Если человек хорошо проявил себя на прошлой работе, это не гарантирует, что он впишется в новую команду. К тому же о таких рекомендациях можно просто договориться.

Знание языков и профессиональное владение компьютером является важным критерием, если это непосредственно связано с работой. В большинстве случаев от сотрудника требуется владение компьютером на элементарном пользовательском уровне, а знание языков может пригодиться от силы раз в год. При достаточной гибкости и заинтересованности все эти вопросы решаются по ходу дела.

Личные впечатления тоже могут быть обманчивыми. К тому же сейчас существуют курсы и тренинги, на которых обучают тому, как произвести необходимое впечатление на собеседовании.

Казалось бы, все перечисленные проблемы возникают только при приеме новых сотрудников и не касаются людей, давно работающих на предприятии, но это не так. Как правило, на новую должность продвигают сотрудника, хорошо зарекомендовавшего себя на существующей работе, забывая, что на разных должностях - разные критерии соответствия. Например, добросовестный, квалифицированный и исполнительный работник может не обладать организаторскими способностями, необходимыми для руководящей должности. И наоборот, человек, наделенный инициативностью и лидерскими качествами, часто будет конфликтовать со своим непосредственным начальником и вряд ли окажется в списке кандидатов на повышение.

Все перечисленные доводы говорят о неэффективности традиционных методов и критериев оценки персонала и необходимости поиска новых.

Психологические подходы

Современные методы оценки персонала ориентированы в первую очередь на психологию, на оценку личностных, а не сугубо профессиональных качеств. Они позволяют определить предрасположенность к тому или иному виду деятельности, склонность человека быть лидером или, наоборот, исполнителем, способность к обучению и освоению новых навыков, коммуникативные качества и многое другое. Принципиальное отличие психологических подходов в том, что они дают возможность оценить не только сиюминутное состояние человека, но и выявить потенциал, спрогнозировать перспективы профессионального роста и взаимоотношений с коллегами и руководством.

Строго говоря, психологические оценки применялись издавна, ведь хороший руководитель или кадровик умел разбираться в людях. Но, к сожалению, далеко не каждый. Кроме того, оценки, построенные на субъективных впечатлениях, часто бывают обманчивыми. Так назрела необходимость в создании и применении формализованных методик, и все большее количество фирм стало использовать психологические тесты.

Экскурс в историю

Самые первые разработки тестов для оценки профессионального соответствия касались в основном профориентации. Задача таких тестов - определять направления вида деятельности, в которых человек будет работать наиболее эффективно, например, "человек-техника", "человек-природа", "человек-человек", "человек-знак". Они предназначались для подростков, выбирающих будущую специальность, и людей, решивших сменить профессию. Главным их недостатком является использование только прямых вопросов, смысл которых очевиден для тестируемого. Если задачей человека был выбор учебного заведения, такие тесты работали относительно неплохо. Но как только включался мотив занять желаемую вакансию, тестируемый начинал сознательно или неосознанно подгонять ответы под ожидаемый результат. Тем не менее, профориентационные тесты долгое время использовались при приеме на работу и оценке соответствия должности.

Одной из относительно удачных разработок в этом направлении был профориентационный тест, сделанный на базе MMPI. Давая многоуровневый анализ личности, тест открывал далеко не очевидные качества, использовал проективные вопросы и хороший математический аппарат. "Обмануть" его было достаточно сложно. Но он все же оставался профориентационным тестом, давая лишь общие направления вида деятельности, но никак не степень соответствия кандидата конкретным требованиям должности. К другим недостаткам этого теста можно отнести его громоздкость. Базовая версия содержала 638 вопросов, и на тестирование уходило не менее двух часов. MMPI выдавал много лишней и непонятной информации, поскольку был изначально разработан для медицинских целей. Кроме того, большая ее часть носило сугубо личный характер, что создавало этические, а порой и юридические проблемы с применением теста.

Долгие годы существовала своеобразная мода на тест Айзенка по определению IQ (коэффициента интеллекта). Его стали применять везде, в том числе и при оценке работников. Как показал опыт, оценка интеллекта по способности на скорость восстанавливать последовательности слов, чисел и рисунков оказалась субъективной и не очень достоверной. К тому же эта способность была не единственной и далеко не самой главной при оценке степени соответствия кандидата большинству из реальных вакансий. Тем не менее, применение теста на интеллект придавало серьезность процессу и позволяло психологам неплохо зарабатывать на доверчивости работодателей и кандидатов. С той же целью использовались и другие тесты, разработанные для профессиональных психологов и психотерапевтов, например, тесты Кетелла и Спилберга.

Широкое распространение в HR-менеджменте получил тест Люшера. В задачу тестируемого входило расположить восемь цветных квадратов в соответствии с тем, какой цвет ему больше нравится. Несмотря на свою простоту, тест работал относительно неплохо, поскольку восприятие цвета связано с физическим и биохимическим состоянием организма, которое определяет многие психологические качества. Из-за своей изначальной дискретности и однозначности трактовок тест Люшера легко поддавался алгоритмизации и обработке на компьютере, что также обусловило его популярность.

В отличие от тестов, построенных на вопросах, тестируемый не понимал смысла процесса, потому его явные и скрытые мотивы не влияли на результат. Это было до тех пор, пока тест Люшера не приобрел известности. Запомнить значения, приписываемые каждому из восьми цветов, не составляло труда, потому испытуемый, знакомый с ними, легко мог подогнать результат под желаемый. Кроме того, как выяснилось, на выбор цвета влияют не только состояние и характер испытуемого, но и субъективные и ментальные ассоциации. Например, траур в Европе ассоциируется с черным цветом, а на Востоке - с белым. Солнечные цвета для жителя северных и умеренных широт являются символами пробуждения жизненной энергии, в то время как в жарких засушливых странах солнце, сжигающее все живое, наоборот является символом смерти. Там символами жизни являются в первую очередь вода, дождь и связанные с ними серые, зеленые и голубые тона. Потому тест Люшера в настоящее время используется только в медицинской и психотерапевтической сфере, когда испытуемый заинтересован в точности диагностики, а не в получении вакантной должности.

Использовались при приеме на работу и проективные тесты. Испытуемому предлагалось нарисовать дерево или фантастическое животное, рассказать о своих ассоциациях с абстрактными фигурами и кляксами или интерпретировать какой-нибудь рисунок с одним или несколькими персонажами. Проективные методики показывали многие скрытые и неосознаваемые качества человека, но по мере распространения их постигла та же участь, что и тест Люшера. Люди быстро изучили язык проекций и ассоциаций и научились "обманывать" такие тесты. Кроме того, в использовании проективных тестов при массовых обследованиях выявилось еще два слабых места. Во-первых, проективные методики невозможно алгоритмизировать и составить компьютерную программу, работающую по ним. Во-вторых, трактовка проективного теста во многом зависит от субъективного состояния и настроения человека, который работает с тестируемым. В настоящее время проективные методики если и используются для оценки персонала, то только в качестве дополнения к другим методикам.

Как создавался современный HR-тест

И все же, каким должен быть тест для оценки персонала?

Не ограничиваясь собственными предположениями, разработчики теста BPT (Bussiness Personality Test) провели опрос среди руководителей и HR-менеджеров и выявили следующие критерии:

• 1. Тест должен оценивать личные и профессиональные качества, явные и скрытые мотивы, способности и перспективы сотрудника, способы воздействия на него, прогнозировать возможные проблемы.
• 2. Тест должен обеспечивать высокую достоверность, исключать возможность фальсификации, используя минимум вопросов, чтобы тестирование можно было бы провести минут за 30.
• 3. Отчет теста должен подробно отражать интересующие работодателя качества понятным ему языком и, в то же время, быть достаточно лаконичным, укладываясь в 2-3 страницы.

Столь противоречивые требования руководителей и HR-менеджеров поставили перед разработчиками теста крайне сложную задачу.

За основу был взят тест, разработанный для профессиональных психологов и психотерапевтов и хорошо зарекомендовавший себя за годы практического использования. Он создавался и совершенствовался в течение 15 лет, в его статистической выборке десятки тысяч человек. Этот тест содержит всего 100 вопросов и дает самый полный и достоверный на данный момент анализ личности. Использование гибкой, от 0 до 10 баллов, оценочной шкалы, позволяет получить от каждого вопроса в несколько раз больше информации, чем при использовании традиционной шкалы "да/нет" или выбора одного из заданных вариантов ответа. Достоверность теста обеспечивается не дублированием вопросов в различных формулировках, а проверкой взаимосвязей между разноплановыми вопросами, потому "обмануть" его практически невозможно.

На основе многочисленных шкал базового теста была разработана специальная форма отчета, максимально удовлетворяющая требованиям к HR-тестам. Форма отчета многократно корректировалась до тех пор, пока руководители, HR-менеджеры и рекрутинговые агентства, использовавшие тест, не признали ее оптимальной.

Язык, используемый в отчете, краток и информативен. Он понятен и доступен людям, не имеющим специального психологического образования. Кроме шкал, отражающих коммуникативные и лидерские качества, особенности мышления, надежность и лояльность, отчет содержит описание оптимальных направлений деятельности сотрудника, способов мотивирования и воздействия на него, а также проблем, которые он способен создать. В отчете фигурируют только характеристики, имеющие непосредственное отношение к работе, а личностная сфера остается сугубо конфиденциальной, что позволяет избежать этических и юридических проблем.

В соответствии с пожеланиями заказчиков, краткие итоговые выводы помещены не в конце, а в начале отчета. Это удобно при экспресс-оценке, например, при рассмотрении большого количества кандидатур на одну вакансию. Гибкая структура программы позволяет менять форму отчета, добавлять новые шкалы и разделы без изменения базового алгоритма. Это дает возможность быстро адаптировать ее к новым требованиям и нестандартным заказам. Применение компьютерных и информационных технологий позволяет производить оценку персонала дистанционно. Для этого используются высылаемый программный модуль, осуществляющий сбор данных в файлы, которые передаются по электронной почте для обработки.

В результате работы, проводимой в постоянном контакте с заказчиками, был создан точный, современный, простой и удобный в использовании инструмент для оценки персонала. Тест максимально соответствует критериям директоров фирм, руководителей среднего звена, работников кадровых служб и рекрутинговых агентств, оказывая им незаменимую помощь в работе.

Скачать бесплатно HR-тест Bussiness Personality Test

Сергей Карамзин, главный консультант по персоналу компании "Профрост".

Для справки: Консалтинговая компания НАВИГАТОР® является официальным дистрибьютором Bussiness Personality Test в Украине. На рынке кадровых услуг с 1999 г. Единственное рекрутинговое агентство в Украине, располагающее сетью представителей в 20 регионах. Основные услуги: подбор персонала, бизнес-тренинги, оценка персонала, обзоры заработных плат.

Подробнее: www.navigator.lg.ua Контакты: (044) 3838-148, 8-050-366-33-12 info@personal.net.ua

Плохо это или хорошо, но рынок труда – это театр военных действий, где постоянно идет битва между кандидатами за место под солнцем, между работодателями за ценных сотрудников, между работодателем и кандидатом за более выгодные условия труда.

Конкуренция здесь высокая и как и везде – Выживает, то есть получает работу, сильнейший.

Чтобы эффективно воевать на рынке труда, давайте разберем, что будет делать командующий, если ему необходимо быстро зачистить определенный участок местности, на которой находится враг.

Совершенно верно – он задействует тяжелую артиллерию и будет утюжить данный участок в течение определенного времени.

Но что будет делать тот же командующий, когда необходимо тихо и спокойно уничтожить всего лишь один объект, одного человека на вражеской территории.

И здесь вы правы – он пошлет снайпера.

И тот и другой способ хорош ко времени и к месту.

А теперь сравните. Что эффективней ? Снайпер, потративший 2-3 пули, или куча снарядов, определенная часть которых прошла мимо.

Если пересчитать количество боеприпасов и потерь, то эффективность снайпера всегда намного выше. Но если сравнить временные затраты, то уже первый способ намного эффективней.

А при чем тут рынок труда – спросите вы?

А вот причем

Рынок труда – это та же война, где с одной стороны работодатели хотят заполучить лучшего «языка», то есть сотрудника, с другой стороны – работники, желающие «проникнуть», то есть трудоустроиться в достойную компанию.

А теперь ответьте мне еще на один вопрос – Какая тактика будет эффективнее на рынке труда?

Массовая бомбардировка своим резюме все подходящие компании – причем одним и тем же. Либо точечное обращение в одну компанию с индивидуальным резюме, учитывающим запросы и потребности именно данного работодателя.

Думаю ответ очевиден.

Естественно, точечное обращение именно в ту компанию, где вы хотите работать..

И вот почему.

Тактика массовой рассылки была бы эффективной только в том случае, если бы вы действительно собирались, а самое главное смогли бы работать на всех этих работах.

А так как большинство кандидатов хотят работать только на одной работе за одну единицу времени, то и тактику нужно использовать совершенно другую.

То есть вы должны стать снайпером в своей охоте на работодателя.

Вы должны наносить точечные удары, концентрируя свои усилия на тех компаниях, где бы вы хотели работать.

А для этого нужно выбрать свою цель, то есть компанию и поразить эту цель своим резюме, опытом, обаянием, энтузиазмом, коммуникабельностью и вашими способностями решать проблемы именно этой компании и именно на этой должности.

На самом деле любой кандидат может получить работу в той компании, где бы он действительно хотел работать.

Но во-первых большинство просто не знает что и как делать, а во-вторых не все готовы действовать - напрячь свои мышцы и извилины для этого.

Ведь гораздо проще заниматься спамом на почтовые ящики работодателей и ждать, когда же теория вероятности сработает и вас наконец пригласят на собеседование.

Поэтому если вы не хотите ждать, если вы не хотите работать там, куда вас все-таки взяли, превратитесь в снайпера на рынке труда.

Начните свою охоту за конкретным работодателем. Как это сделать - узнайте на моем блоге - <!-- /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin:0cm; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";} a:link, span.MsoHyperlink {color:blue; text-decoration:underline; text-underline:single;} a:visited, span.MsoHyperlinkFollowed {color:purple; text-decoration:underline; text-underline:single;} @page Section1 {size:612.0pt 792.0pt; margin:2.0cm 42.5pt 2.0cm 3.0cm; mso-header-margin:36.0pt; mso-footer-margin:36.0pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} --> http://www.alexeylukyanov.ru/

Охота на работу продолжается. И перед нами четвертый сезон.

Итак, компания Мегаполис ищет директора территориального офиса. Работа в сфере страхования и финансов.

Видео вы можете увидеть здесь - <!-- /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin:0cm; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";} a:link, span.MsoHyperlink {color:blue; text-decoration:underline; text-underline:single;} a:visited, span.MsoHyperlinkFollowed {color:purple; text-decoration:underline; text-underline:single;} @page Section1 {size:612.0pt 792.0pt; margin:2.0cm 42.5pt 2.0cm 3.0cm; mso-header-margin:36.0pt; mso-footer-margin:36.0pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} -->

http://www.alexeylukyanov.ru/video/oxota-na-rabotu-4-nakonec-to-ili-korporativnyj-mezhdusobojchik.html

После полного просмотра этого видео осталось лишь одно впечатление. Что все это больше похоже на заранее спланированное и четко срежиссированное действо.

Один из кандидатов – Наталья, уже работает в этой компании и претендует на повышение.

Александр имеет практические наработки – точки продаж, люди, необходимые компании.

А Дмитрий был приглашен для массовости, так сказать соблюсти конкурс.

Где-то в этом видео проскальзывает фраза, что кандидаты перед финальным собеседованием (именно оно и показано в этом видео) представляли бизнес-планы своих действий в случае получения должности.

Но кроме этой фразы больше никакой информации нет.

И нам показали очередное скучное штампованное интервью, где кандидаты отвечали на уже избитые вопросы типа – Какие цели вы ставите ? , Какими качествами должен обладать руководитель? И так далее.

Но в этом видео есть и положительная сторона.

Впервые один из кандидатов представил реальную составляющую СОБСТВЕННОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО БРЭНДА. Это Александр.

Он пришел к работодателю не с пустыми руками. И в итоге его вместе с Натальей взяли на должность руководителя.

Поэтому поймите – не важно как классно вы умеете отвечать на все эти «умные вопросы».

Если вы придете к работодателю с решением его проблем – ПРОБЛЕМА ТРУДОУСТРОЙСТВА БУДЕТ УЖЕ ДЕЛОМ ТЕХНИКИ.

Для любого кандидата, который хочет найти достойную работу, одними из немаловажных вопросов является следующие :

Как определить надежность и стабильность компании ?

А стоит ли трудоустраиваться в эту компанию ?

Имеет ли эта компания достаточную стабильность и надежность, чтобы проработать в ней достаточно долгий срок ?

И эти вопросы особенно актуальны сейчас, в период финансового кризиса, когда даже гиганты рынка становятся банкротами и единственное, что их может спасти – это государственное вливание денег.

Я уверен, никому не захочется пройти все этапы собеседования, проработать в компании несколько месяцев, а потом искать другую работу только потому, что компания либо начала сокращение персонала, либо вообще полностью свернула свою деятельность.

Поэтому в данной статье вы найдете ответы на эти вопросы. И она будет полезна не только тем, кто только ищет работу, так и тем, кто уже работает, так как своевременный анализ поможет вам вовремя сориентироваться и подыскать себе другое место, пока ваша компания еще не развалилась.

Итак, самый важный фактор – срок существования компании. По статистике в первые 5 лет закрываются более 90 процентов новых предприятий. Поэтому если компания достигла этого первого юбилея, то определенная надежность и запас прочности она уже приобрела.

Другие факторы имеют равнозначное значение, незначительно перевешивая друг друга.

Но даже отсутствие какого-то фактора не говорит о том, что компания ненадежна.

Просто если этот фактор есть и он качественный, это еще один плюс в копилку надежности этой компании.

Есть ли у компании сайт?

НА сегодня любая уважающая себя компания имеет виртуальный офис в Интернете. Это не так дорого и хорошо сказывается на имидже компании.

Если сайт есть – Оцените качество дизайна, количество разделов и размещенной информации, есть ли корпоративная рассылка, посещаемость, значения индексирования сайта – ТИЦ и PR, есть ли такие разделы – история компании, руководство, отзывы клиентов и так далее.

Если не хотите долго париться, тогда просто оцените количество и качество контента, а также общее впечатление от сайта – Понравился или Нет.

Если у компании качественный сайт, на котором постоянно обновляется информация, он достаточно раскручен – это уже хороший знак. И это говорит лишь об одном – У КОМПАНИИ ЕСТЬ ДЕНЬГИ. А значит она достаточно надежна и стабильна.

Участвует ли компания в каких-то рейтингах ?

Есть так называемые рейтинговые агентства, которые анализирует деятельность компаний и затем выставляют определенный рейтинг надежности. Особенно это распространено в финансовой среде. Вы наверняка слышали такие фразы по ТВ – Рейтинг такой-то компании повышен или понижен и составляет АА+.

Поэтому поищите об этом информацию. Особое внимание обратите – когда этот рейтинг менялся в последний раз и был он повышен или понижен.

А также читайте расшифровку, потому что за всеми этими А, АА, АА- может скрываться и негативная информация.

Участвует ли компания в профессиональных ассоциациях ?

Профессионалы и лидеры рынка создают специальные ассоциации, которые регулируют деятельность в данной сфере. Для попадания туда необходимо опят же пройти проверку.

Поэтому такое членство – еще один плюсик в копилку надежности компании

Количество и качество офисов компании ?

Где расположен – центр, окраина. Наличие офиса в центре предпочтительней.

Сколько офисов (магазинов) в вашем городе, области, по стране, а возможно и за рубежом.

Посетите центральный офис. Оцените его размеры, отделку, оборудованность.

Телефоны офисов – количество. Номера – стационарные или мобильные. Стационарные престижнее и дороже.

Персонал.

Посетив один из офисов под видом потенциального клиента, оцените количество персонала. Есть ли корпоративный дресс-код. Чем заняты сотрудники – работают они или бьют баклуши. Особое внимание обратите на выражение лиц сотрудников.

Если в компании нормальная рабочая обстановка – то есть люди заняты делом, улыбаются, задают вопросы по работе – значит все нормально.

Если же сотрудники пьют чай, сидят с хмурыми лицами, общаются на заведомо неработные темы – значит такая компания имеет проблемы.

Также обратите внимание на обученность персонала – понравилось ли как с вами общались. Ответили ли на ваши вопросы. Составьте общее впечатление.

Если вам все понравилось, значит компания тратит деньги на обучение, что опять же говорит о ее надежности.

Еще одной проверкой может стать телефонный звонок. Как долго вы дозванивались, понравилось ли вам общение сотрудника компании.

Реклама.

Проанализируйте – рекламируется ли компания. Где рекламируется – газеты, ТВ, наружная реклама. В каких объемах, как часто. Представьте себя клиентом – обратили бы вы внимание на рекламу этой компании, будь у вас потребность в ее товаре.

Если компания рекламируется постоянно и ее реклама привлекательна – еще один плюсик в ее пользу.

Что продает эта компания.

Есть ли эффект второй покупки и среднее время до ее совершения ?

Если компания продает продукты – человеку они необходимы каждый день. И среднее время небольшое.

Если компания продает автомобили, бытовую технику – здесь опять же есть эффект второй покупки. Но время до нее гораздо больше.

Если же компания занимается установкой пластиковых окон. То второе окно оно если и поставит, то лет через 15.

Поэтому чем чаще покупатель нуждается в товарах этой компании и чем меньше срок повторной потребности – тем выше итоговые шансы компании.

Также обратите внимание на то, есть ли спрос на ее товары, сезонность этого спроса, разнообразие ассортимента.

Конкуренция.

Есть ли у компании конкуренты ?

Какое место она занимает на рынке ?

В каком ценовом сегменте находятся ее товары ?

Рынок труда.

Частота размещения вакансий. Если вы периодически ищете более подходящую работу, то наверняка заметите, что некоторые компании ищут сотрудников чуть ли не постоянно.

Это говорит лишь об одном – вам там работать точно не стоит.

Если компания региональная и достаточно надежная, то она будет размещать свои вакансии на федеральных работных сайтах.

Поищите резюме бывших сотрудников в Интернете. Сделать это легко. Введите в яндексе – резюме НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ.

Если такие резюме есть, вы их обязательно найдете. Если там есть контакты вы можете легко по ним позвонить и спросить у кандидата его мнение о компании.

Собеседование.

В крупных компаниях с кандидатом проводится несколько этапов – телефонное собеседование, собеседование с рекрутером, собеседование с руководителем.

Если после отправки резюме вас приглашают сразу на собеседование с руководителем, после которого и будет приниматься решение – стоит призадуматься.

Также обратите внимание на анкетирование, прохождение различных тестов, профессионализм кадровиков.

Если компания тратит на все это деньги – значит она достаточно надежна.

Таким образом, проанализировав компанию по всем выше перечисленным критериям вы можете легко составить общее впечатление о компании и без труда оцените ее надежность и стабильность.

Здесь не надо особо напрягаться и глубоко зарываться в дебри статистики. Все, что вам надо – это понять общее впечатление после изучения компании.

Если после всего, что вы узнали, ваше желание там работать только усилилось – ЗНАЧИТ ВСЕ ОТЛИЧНО.

Если же оно уменьшилось – ТО СТОИТ ХОРОШЕНЬКО ПОДУМАТЬ – А СТОИТ ЛИ ТАМ РАБОТАТЬ.

Хотите узнать больше - читайте мой блог - <!-- /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin:0cm; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";} a:link, span.MsoHyperlink {color:blue; text-decoration:underline; text-underline:single;} a:visited, span.MsoHyperlinkFollowed {color:purple; text-decoration:underline; text-underline:single;} @page Section1 {size:595.3pt 841.9pt; margin:2.0cm 42.5pt 2.0cm 3.0cm; mso-header-margin:35.4pt; mso-footer-margin:35.4pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} --> http://www.alexeylukyanov.ru/

Охота на работу – 3 сезон.

Национальный банк Траст ищет руководителя операционного офиса. Должность достаточно серьезная, по сравнению с предыдущими сериями Охоты на работу.

Видео вы можете посмотреть здесь - <!-- /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin:0cm; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";} a:link, span.MsoHyperlink {color:blue; text-decoration:underline; text-underline:single;} a:visited, span.MsoHyperlinkFollowed {color:purple; text-decoration:underline; text-underline:single;} @page Section1 {size:595.3pt 841.9pt; margin:2.0cm 42.5pt 2.0cm 3.0cm; mso-header-margin:35.4pt; mso-footer-margin:35.4pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} -->

http://www.alexeylukyanov.ru/video/oxota-na-rabotu-3-%E2%80%93%C2%A0-vse-luchshe-i-luchshe-no-mozhno-eshhe-luchshe.html

На этот раз список кандидатов немного расширили до 4 человек.

Правда не надолго.

Один из кандидатов – Андрей, вылетел буквально тут же. Но всему виной был он сам.

Он два раза допустил грубейшую ошибку, сказав «Я уже год ищу работу».

ЗАПОМНИТЕ : НИКОГДА НЕ ГОВОРИТЕ О СЕБЕ В НЕГАТИВНОМ ПЛАНЕ.

Говоря «Я уже год ищу работу», вы передаете работодателя следующую информацию : «Я полный лох, я никому не нужен. Меня никто не берет на работу – МОЖЕТ БЫТЬ ВЫ ВОЗЬМЕТЕ ?»

Естественно работодателю не нужны хлюпики. И даже если вы действительно ищете работу год, то не стоит говорить об этом. Это всегда можно завуалировать фразами типа – постоянной работы нет, но я работаю по агентскому договору неполный рабочий день.

Существуют и другие фразы, которые для вас кажутся безобидными, но для работодателя это как знак СТОП – Данный кандидат нам не подходит.

Например, ругань бывшего работодателя, обвинение других в своих проблемах. И так далее. Поэтому, как говорится, «фильтруйте базар».

Остальные кандидаты, в принципе были на одном уровне. Но только один из них, Алексей, получил желаемое место работы – должность руководителя операционного офиса.

Татьяне и Евгению были предложены должности замов.

Евгений, который на момент передачи занимал аналогичную позицию руководителя офиса в Альфа-банке, скорее всего и был отклонен именно по этой причине. Честно говоря, его желание перейти на ту же позицию, причем в менее успешный банк, выглядело как-то подозрительно. Думаю, именно поэтому ему предложили должность зама, которую он сам и отклонил.

Татьяна же была чуть менее уверенней Алексея. И только поэтому ей предложили зама.

Все собеседование шло по накатанной схеме – Работодатель задавал вопросы, кандидаты отвечали, пытаясь сохранить присутствие духа и печать уверенности на своем лице.

Ни одному кандидату не удалось выделиться. Разве что Андрею и то в негативном плане.

Остальные же заняли пассивную позицию и старались правильными ответами склонить работодателя в свою сторону.

И любой кандидат, применивший материал этой статьи – http://www.alexeylukyanov.ru/brand/kak-sozdat-sobstvennyj-professionalnyj-brend.html , явно выделился бы на фоне других кандидатов, запомнился и именно он был бы нанят.

В Камне-на-Оби осужден студент, давшей взятку преподавателю за изготовление от имени учащегося курсовой работы,сообщает ИА «Татар-Информ» со ссылкой на прокуратуру Алтайского края.

По словам и.о. Каменского межрайонного прокурора Степана Бондаренко, установлено, что студент КГОУ СПО «Каменский аграрный техникум» лично передал преподавателю данного учебного заведения, как должностному лицу, в качестве взятки денежные средства в сумме 500 рублей.

Преподаватель должен был изготовить от имени учащегося курсовую работу по дисциплине «Эксплуатация машинно-тракторного парка», провести зачет данной дисциплины и допустить его к сдаче экзамена.

Суд, признав виновным подсудимого, приговорил его к 1 году лишения свободы, в соответствии со ст.73 УК РФ наказание считать условным с испытательным сроком 2 года.

Приговор суда сторонами не обжаловался и вступил в законную силу.

Успешное резюме начинается с одного главного требования, без которого вы обречены на неудачу. Это требование не может быть подделано. Все просто: либо оно у вас есть, либо у вас, его нет.

Вы уже догадались, о чем речь? Главное требование – то, что вы должны подходить для вакансии, еще до того, как вы начали писать резюме.

Почему это важно? Это должно быть очевидным. Если вы не подходите для какой-либо должности, то вы не сможете рекламировать и зарекомендовать себя для этой должности. Эта одна из наиболее частых ошибок, которую допускают люди. Они забывают, что, даже если им удастся подделать это во впечатляющем резюме, то это обнаружится во время интервью.

Зачем же тратить время на собеседование при приеме на работу, где у вас нет шансов?

Поэтому первый шаг в написании успешного резюме – подробное изучение предлагаемой вакансии. Даже если должность находится в сфере ваших знаний, даже если вы раньше работали на подобной должности, вам все равно надо изучить вакансию. Важно помнить, что в нынешний век информации, работы и должности меняются постоянно, и определенные компании требуют наличие специфических навыков.

Есть критические моменты, которые надо тщательно рассмотреть, даже перед тем, как подавать свое резюме. Это единственный способ достичь успешного написания резюме.

Если вы молодой специалист, находитесь в поиске работы или еще не определились, работа в какой отрасли – ваше призвание, мы предлагаем вам принять участие в новом проекте «Успешное резюме».

Это профессиональная помощь в составлении резюме для молодых специалистов. Ведущие эксперты кадрового рынка анализируют ваше резюме и представляют рекомендации по его улучшению.

Также вы получите:

• рекомендации по выбору профессиональной отрасли , в которых вам нужно искать работу;
• рекомендуемые специализации;
• должности, занимаемые позиции по данной профессии с указанным опытом.

В письме обязательно укажите, что узнали о проекте на сайте CAREER.RU.

Воспользоваться услугой можно здесь: http://ur.hh.ru/

Мой первый корпоративный тренинг по внедрению коучинга в корпоративную культуру. Волновалась, думала, что аудитория будет не так заинтересована, как на открытом тренинге. Тем более, что участники были в основном руководители различных подразделений. Конечно, был отвлекающий момент, что кого-то вызывали на работу, но это не помешало работе.
Тренинг прошел- супер! Все так работали!!! Молодцы просто!! Замечательная аудитория! Побольше бы таких тренингов и людей!

За первые две недели года число безработных выросло на 16 700 человек и достигло 2,148 млн, сообщил вице-премьер РФ Александр Жуков на встрече с премьер-министром РФ Владимиром Путиным на прошлой неделе. Вице-премьер объяснил рост безработицы сезонным фактором, заметив, что в прошлом году безработица не достигла прогнозируемых ранее показателей и темпы ее роста сейчас несравнимы с тем же периодом прошлого года.

2,4 млн безработных — таков верхний предел прогноза регистрируемой безработицы в РФ в 2010 году, по словам замглавы Минздрава Максима Топилина.
Господин Топилин отметил, что величина в 2,4 млн человек официально безработных Минздрав "не пугает", поскольку "денег на субвенции хватит".

Минэкономразвития прогнозирует, что в этом году регистрируемая безработица составит в среднем 2,2 млн человек, а общая — 7 млн (9,6% экономически активного населения).

Похожая оценка у завлабораторией прогнозирования трудовых ресурсов РАН Андрея Коровкина: по оптимистичному сценарию — 6,5 млн (8,9%), по пессимистичному — 6,8 млн (9,2%).

Впрочем, российской безработице далеко до европейской и американской.

Уровень общей безработицы в 16 странах зоны евро, по данным Eurostat, в ноябре вырос до 10% (15,712 млн). Причем европейская безработица практически сравнялась с американской: в США в ноябре она снизилась с 10,2% до 10%. По новым данным министерства труда США, в декабре американская безработица снизилась на 73 000 до 15,267 млн человек (те же 10%).

По материалам: Коммерсант, Ведомости

Фрагмент (2-я часть) интервью для www.recruiting.net.ua, портала о рекрутинговых услугах в Украине, январь 2010 г.

Recruiting.net : Сергей Янович, что ждет кадровый рынок Украины в 2010 году? Ваш прогноз? Начнем с рабочих мест. Продолжатся ли сокращения? Как изменится кадровая политика компаний? Спрос и предложение на рынке труда? Другие тенденции?

С.Б. Начнем с того, что основное настроение наступающего года можно будет выразить, как сдержанный оптимизм. Вот, по моему мнению, 9 возможных тенденций, что повлияют на рынок труда и персонала Украины в 2010 году.

1. Массовых сокращений, скорее всего, больше уже не будет. Ожидается естественная чистка и обновление кадров. Плавный рост текучки кадров до 10-15% в год. До 40% компаний будут набирать новый персонал.

Главное: если ваша фирма все еще на плаву, то можно считать, что самые сложные времена у нее уже позади и впереди ее ожидает только рост...

1. Методы подбора кадров. Роль Интернета в поиске персонала, достигнув доминирующей роли, теперь будет видоизменяться. Кроме общеизвестных и самых посещаемых job-сайтов активнее как для размещения вакансий, так и для поиска подходящих кандидатов станут использоваться:

- отраслевые профессиональные сайты

- нишевые специализированные job-сайты (например, для продажников, для финансистов и т.п.)

- социальные сети и такие экзотические пока ресурсы, как Twitter

- возрастет роль корпоративных сайтов самих компаний-работодателей, которые частично начнут поворачиваться лицом не только к своим клиентам, но и к потенциальным сотрудникам.

Добавится работы и рекрутинговым агентствам, процентов на 25-30%, предпосылки чего уже наблюдаются в начале января…

1. Спрос и предложение. Усилится спрос на профессионалов своего дела, редких и квалифицированных ИТР вообще, инженеров, технологов и конструкторов на производство, в частности. Ожидается рост вакансий в отраслях, связанных с госзаказами. А с лета 2010 – и в тех отраслях, куда хлынут (чем черт не шутит!) иностранные инвестиции. Повсеместно будут востребованы менеджеры по продажам, логистики, ИТ- и Интернет-специалисты, инженеры и эффективные руководители. Как и в этом году, активны будут фармацевтические и медицинские компании. Благодаря ЕВРО-2012 возрастет спрос на квалифицированных строителей (до 20%). Как и всегда, торговым сетям будут нужны продавцы и кассиры.

Понятия «Охота за головами» и «Война за таланты» снова войдут в обиход HR-менеджеров…

1. Активность искателей работы на рынке возрастет. Риск неудачно сменить работу и оказаться на улице еще силен. Но охота к перемене мест у многих возьмет свое. Основную двигательную роль сыграет т.н. «отложенная демотивация». То есть активны на рынке труда станут те, кто в 2009 г. был недоволен своей работой и начальником, но терпели, ждали и не хотели рисковать, предпочитая стабильность и хоть какую-то работу. С оживлением на рынке вакансий такая рыба опять станет искать, где глубже. Удержание лучших таких сотрудников – первейшая задача руководителей и HR-в. Их замена обойдется себе дороже…

В целом рост вакансий в Интернет и СМИ прогнозирую на 25-30%, а резюме на 15-20%. И это без учета т.н. «скрытых» вакансий.

1. Новые схемы мотивации. Смена поколений накладывается на кризис, что постепенно изменяет саму парадигму отношений работодатель - наемный работник. Итак, на рынок выходит т.н. «поколение Y». Мобильное (во всех смыслах), технологически подкованное, свободолюбивое и (для нас) циничное.

На работе для большинства из них важнее свободный\ гибкий\ удаленный график и уровень креативности в компании, а не собственно зарплата и соцпакет. Им не подходит авторитарный стиль управления. Они менее лояльны и преданны работодателю. У них более высокие ожидания, более высокие цели и достичь их они хотят быстрее. Они понимают важность постоянного развития и обучения. Воспитанные в эпоху Интернет, они лучше других знают о доступности и быстром устаревании знаний. Главная ценность для многих из них не карьера, а независимость. Именно независимость, а не свобода.

1. Зарплаты. Большого и массового роста не будет. Рост не превысит уровня инфляции. В пересчете на валюту зарплаты еще не скоро достигнут приятного уровня лета 2008 года. Особого экономического потенциала для роста зарплат попросту нет.

Однако. Прогнозируем рост средних зарплат у ИТ-специалистов, менеджеров по продажам, успешных руководителей. Для остальных своевременность выплаты без задержек уже будет шагом вперед по сравнению с прошлым годом. Бюджетникам проиндексируют зарплаты. Льготникам обещанные соцстандарты скорее всего сохранят.

1. Рост инвестиций в обучение. Оживление тренингового рынка наблюдается уже с осени 2009 года. Но докризисного уровня (по объему заказов) он вряд ли достигнет к концу 2010 г. А по уровню цен – и подавно… Увеличится спрос на дистанционное обучение, в частности на e-learning, т.е. курсы через Интернет. Так дешевле и проще. Лидерами среди «живых» краткосрочных тренингов (1-2 дня) останутся программы по технике продаж, переговоров и презентаций. На 3-5 местах – тренинги для руководителей: управление персоналом, личная эффективность, разработка стратегии.

Новый виток популярности ожидают тренинги т.н. «личностного роста», «развития лидерства» и т.п. Все больше компаний будут заводить своих внутренних тренеров, хотя не всегда это будет приводить к оптимизации расходов. Постепенно снижается авторитет второго высшего (формального) образования (т.е. диплома) и всевозможных МВА…

1. Улучшение возможностей для создания своего бизнеса. Многие уволенные или «переросшие себя» менеджеры давно стоят на пороге открытия своего дела. Самое время: арендные ставки упали ниже минимума, транспортные услуги подешевели, рабочей силы – масса. Идеальное время для начала. Конечно, многим не хватает «предпринимательского духа» и решительности… Еще мешает боязнь чиновничьего беспредела.

Но! Если наши политики выполнят хотя бы часть своих предвыборных обещаний, данных во благо предпринимательства, это даст хороший толчок в спину для многих. Для рынка же труда переход наемных менеджеров в предприниматели чревато дальнейшим обострением конкуренции за лучшие кадры…

1. Кадровая политика компаний. Некоторые тенденции:

- максимальное внимание будет уделено удержанию и развитию ключевых сотрудников;

- ценность (материальная!) тех сотрудников, что вместе с компанией пережили кризис и сохранили лояльность, конечно же, возрастет;

- многие начнут (или возобновят) работу по созданию (развитию) положительного имиджа компании-работодателя: PR-кампания, привлекательные вакансии, расширение карьерного раздела сайта компании;

- более активное расширение в регионы и перевод некоторых функций в регионы или на аутсоринг…

- более интенсивное использование условно бесплатных ресурсов для привлечения персонала: рекомендации собственных сотрудников, корпоративный веб-сайт, социальные сети и поисковые системы в Интернет..

- увеличится потребность в специфических кадровых услугах: мониторинг заработных плат у конкурентов, онлайн-тестирование кандидатов и сотрудников (в т.ч. на честность и благонадежность), личный коучинг…

Подробнее об основных принципах кадровой политики в это непростое время – в статье «Как набрать персонал в эпоху кризиса» (скоро)…

Обзор хотелось бы закончить хорошей фразой В.Гусева:

В кризис выжили те предприниматели, которые любят свой бизнес больше, чем деньги.

От редакции. Вниманию руководителей компаний и HR-директоров. Вы также можете (бесплатно) поделиться своим мнением о ситуации на рынке труда в Украине вообще и в вашей компании, в частности. По вопросам интервью для публикации на www.recruiting.net.ua обращайтесь к Людмиле Дмитрук: manager@recruiting.net.ua

Список инцидентов, записанных опытнейшим менеджером отдела кадров одной западной компании, который за время своей работы участвовал в отборе более 1000 менеджеров высшего звена.

Претендент сказал, что он настолько высококомпетентен, что, если его не примут на работу, это докажет некомпетентность управления компании.

Претендент растянулся на полу, для того чтобы заполнить заявление о приёме на работу.

Кандидат привёл с собой на интервью огромную собаку.

Претендент постоянно жевал жвачку, надувая время от времени из неё пузыри.

Кандидат всё время хихикал, несмотря на серьёзную беседу.

Она принесла с собой плеер и сказала, что не может слушать меня и музыку одновременно.

Лысеющий кандидат неожиданно извинился и вышел. Затем вернулся несколько минут спустя, уже в парике.

Претендент попытался вызвать интервьюера на поединок по армлестингу.

Попросил взглянуть на резюме интервьюера, чтобы убедиться, достаточно ли тот квалифицирован, чтобы заниматься подбором персонала.

Объявила, что она не успела пообедать и продолжила есть гамбургер и картофель-фри прямо в офисе интервьюера.

Не говоря ни слова, кандидат встал и вышел прямо посередине интервью.

Мужчина пришёл в спортивном костюме, претендуя на позицию финансового директора.

Сказал, что если он будет нанят, он продемонстрирует свою лояльность, сделав татуировку корпоративной эмблемы на своём предплечье.

Прервал разговор, чтобы позвонить своему врачу для получения совета, как лучше ответить на определённый вопрос.

Отказался покидать кабинет, пока я не соглашусь принять его на работу. Я вынужден был вызвать охрану.

Когда я спросил о его хобби, он встал и начал танцевать степ прямо в моём офисе.

Принёс с собой небольшую электронную игру в пинбол и предложил посоревноваться с ним.

Попрыгал на моём ковре и сказал, что должно быть компания обо мне высокого мнения, раз мне дали такой толстый ковёр.

Перед уходом взял расчёску с моей полки и причесался.

Вынул фотоаппарат Полароид и сфотографировал меня. Сказал, что он собирает фотографии всех, кто брал у него интервью.

Кандидат попросил меня надеть пиджак, чтобы убедиться, что предложение будет сделано официально.

Сказал, что его больше не интересует наше предложение, поскольку зарплата слишком велика.

В то время как я долго разговаривал по межгороду, претендент вынул журнал Пентхаус, и просматривал фотографии, уделяя особое внимание его разворотам.

Во время интервью, в портфеле кандидата зазвонил будильник. Он вынул его, отключил и, извинившись, сказал, что он должен ехать на следующее интервью.

Во время интервью претенденту позвонила жена. Вот, что он сказал ей: "Какая компания? Когда я должен приступить к работе? Какая зарплата?". Я сказал: "Полагаю, что вы больше не заинтересованы в продолжении нашего интервью". Он быстро ответил: "Если вы согласны платить мне больше, то продолжим". Я не нанял его, а позже обнаружил, что у него не было никакого другого предложения по работе. Он просто блефовал, чтобы получить от меня более выгодное предложение.

Претендентка пришла только в одной туфле. Она объяснила, что другую у неё выкрали в автобусе.

Неожиданно его дипломат открылся, и его содержимое высыпалось на пол. Это было женское нижнее бельё, косметика и духи.

Он приехал на интервью на мопеде и внёс его в приёмную. Он не хотел, чтобы его украли, и заявил, что требует для мопеда стоянки где-нибудь внутри.

Он снял свой правый ботинок и носок, извлёк какой-то лекарственный порошок и посыпал им ногу и ботинок. Пока он надевал всё обратно, он упомянул, что должен использовать этот порошок четыре раза в день, и сейчас как раз настало подходящее время.

Кандидат сказал, что он на самом деле не хочет получить эту работу, но в офисе биржи труда требуют доказательства, что он её ищет.

Он насвистывал мелодию, пока я говорил.

Спросил, кто эта "красотка", указывая на фотографию на моём столе. Когда я сказал, что это моя жена, он спросил, дома ли она сейчас и попросил номер моего домашнего телефона. Я вызвал охрану.

Она присела на мой стол, и немедленно стала задавать вопросы о работе, как будто ничего не случилось.

Показывая на чёрный кейс, который он принёс с собой в мой кабинет, он сказал, что внутри него бомба, и, если я не приму его на работу, она взорвётся. Не веря своим ушам, я заявил, что он никогда не будет нанят, и что я собираюсь вызвать милицию. Тогда он нагнулся к кейсу, щёлкнул выключателем и убежал. От взрыва никто не пострадал, но мне пришлось купить новый стол.

По материалам Upr.org.ru

Насколько корректно будет общение с руководством о проблеме с мотивом? Именно с мотивом, никак не со стимулом.
Проблем с денежной составляющей в работе нет как раз таки. Сложность заключается в том, что притуплен мотив. Корень зла находится в сути работы, морально хочется должностного роста и чувствуется готовность. И со слов более низкого уровня руководства, следующая вакансия в компании будет моей. Это расплывчатое "когда-то" не воспламеняет внутри огня.
Просто сменить «втихую» работу? Не хочется поступать, таким образом, т.к. хорошо отношусь к компании, так же и она ко мне.
Или есть какие-либо другие способы постановки мотива?
Помогите господа, очень нужен ваш совет.

Программа «Создай свой успешный 2010 год! (знакомство с инновационной технологией успеха)»

20 февраля 2010 года с 11.00-19.00

Цель тренинга: Обучить участников навыкам построения персональной стратегии успеха, раскрытию своих возможностей и создания плана реализации своих целей на 2010 год. Тренинг предназначен: для тех, кто хочет продвигаться вперед в достижении поставленных целей, кто ищет пути и возможности для раскрытия собственного потенциала и своих творческих способностей, для тех, кто стремится вверх к вершинам профессионального и личностного роста. Задачи программы: • Изучить основные шаги технологии построения успеха • Выявить свои основные задачи на 2010 год • Найти ресурсы, необходимые для реализации запланированных действий • Создание поддерживающей среды для каждого участника тренинга Во время тренинга участники смогут: • Открыть для себя эффективность применения технологии успеха (коучинг) • Открыто говорить о своих планах и целях, задавая важные для себя вопросы • Построить план индивидуального развития на 2010 год • Практиковаться в умении слушать и задавать продвигающие открытые вопросы, умение вести трансформационные беседы. В результате: За этот день Вы изучите техники построения индивидуальной стратегии успеха, сможете применять коучинг в своей жизни. Серии простых вопросов, короткие беседы и практические упражнения, позволят Вам раскрыть свои собственные способности. Вы сможете в беседах соединить то, что послужит толчком к развитию во многих областях Вашей жизни. Вы получите план собственного развития на 2010 год с учетом ваших ресурсов и возможностей. Автор программы: Доктор Психологии Мэрилин Аткинсон – коуч, тренер и выдающийся специалист, сертифицированный тренер, ученица уникального Мастера – Милтона Эриксона, основатель и президент Международного Эриксоновского Университета (Канада), имеющего представительство в 28 городах в 10 странах. Ведущие тренинга: Гуляева Инна Сертифицированный коуч и тренер, выпускница Международного Эриксоновского Университета (Канада), профессиональный психолог. Стаж работы в службе персонала более 10 лет. • Диагностика уровня вовлеченности и степени лояльности персонала в компаниях • Разработка и внедрение системы управления персоналом с использованием коучинговых подходов. • Проведение открытых и бизнес тренингов по коучингу. • Коучинг специалистов службы персонала, отдела маркетинга и проектных групп. • Коучинг первых лиц компании. • Профессиональный консультант сайтов rabota.ru, hh.ru Осютина Ирина Сертифицированный коуч и тренер, выпускница Международного Эриксоновского Университета (Канада), финансовый менеджер. Стаж руководящей работы в финансовом департаменте промышленного холдинга 10 лет. • Проведение открытых и бизнес тренингов по коучингу. • Коучинг повышения личной эффективности. • Коучинг менеджеров и первых лиц компании. • Командный и проектный коучинг. Даты проведения: 20 февраля 2010 года, 11.00-19.00 Стоимость: 5000 руб. Дополнительная информация и регистрация по e-mail: mailbox@artcoach.biz, artcoach@bk.ru

http://www.artcoach.biz/

Как Вы относитесь к государственным пенсиям?

Результаты опроса посетителей сайта www.navigator.lg.ua (октябрь-ноябрь 2009 г.)

Не верю государству и его соцобеспечению (43%)

О пенсии не задумывался, но деньги отчисляю (17%)

Нужно отчислять деньги в негосударственный ПФ (14%)

Рассчитываю только на нее (12%)

Мне пофиг, что со мной будет после 65(55) лет (10%)

У мужчин пенс. возраст будет 65 лет, я все равно не доживу (3%)

Надеюсь на детей и иные источники дохода (1%)

Всего голосов: 166

Для справки: Консалтинговая компания НАВИГАТОР® работает на рынке с 1999 г. Единственное рекрутинговое агентство в Украине, располагающее сетью представителей в 20 регионах Украины. Основные услуги: подбор персонала, бизнес-тренинги, оценка персонала, проверка честности персонала.

Подробнее: www.navigator.lg.ua

Интервью для интернет-портала www.recruiting.net.ua

На основе моих наблюдений, анализа рынка, общения с коллегами, соискателями и клиентами…

Десять основных тенденций на рынке труда и персонала в 2009 году.

1. Работа дороже денег. Люди стали больше держаться за свои рабочие места. Стабильность и устойчивость компании-работодателя вышла на 1-е место среди мотиваторов труда, оставив за собой уровень зарплаты (!) и перспективы карьерного роста.

2. Лучше синица в руках…Уменьшение активности соискателей в смене работы. Риск неудачно сменить работу в смутные времена брали на себя немногие. Значительное превышение соискателей над количеством вакансий на job-сайтах было достигнуто за счет уменьшения вакансий и увеличения уволенных. А не за счет тех, кто искал работу лучше…

3. Сокращение персонала. По разным данным, 40-50% компаний сделали это. С другой стороны, 20-30 % компаний увеличили штат, прежде всего в сторону регионального развития. Иначе откуда бы у рекрутинговых агентств были заказы?

4. Кому не повезло? Лидеры сокращений всем известны: банки, страховые и кредитные организации, автосалоны и магазины бытовой техники, агентства недвижимости. Лучше всех себя чувствовали ИТ-компании, Интернет-агентства и фармацевты…

5. Кого сокращали больше всех? Административный персонал и других специалистов, не зарабатывающих напрямую деньги для компаний. Кого набирали? Хороших продажников, региональных представителей, ИТР, редких специалистов (например, технологов на производство), иногда меняли неэффективных руководителей.

6. Как искали персонал? Как уже писал ранее, спрос на услуги рекрутинговых агентств 2009 г.уменьшился процентов на 70, что почти в 2 раза сократило число самих агентств. Объем высвободившихся рабочих рук в результате сокращений позволил компаниям без особого труда справляться с закрытием большинства вакансий самостоятельно. Достаточно было разместить вакансии на job-сайтах и в СМИ. На 3-м месте среди методов подбора – рекомендации собственных сотрудников. Выросла роль веб-сайтов компаний для привлечения сотрудников..

7. Зарплаты. Не поднялись ни у кого. Возможно, кроме как у чиновников, но это не наш рынок…В долларовом эквиваленте с сентября 2008 г. уменьшение зарплат составило 20-50% в зависимости от отрасли и специальности. Больше всех пострадали топ-менеджеры…

8. Плюс от кризиса. Рынок многое расставил по своим местам: снизил завышенные зарплатные аппетиты менеджеров, снизил текучку, повысил ценность рабочего места, как такового.

9. Не до тренингов. Снизились затраты на обучение персонала, прежде всего на самый популярный вид – тренинги. В ноябре 2008 – мае 2009 спрос на тренинги упал на 70-80%! Однако с лета тренинговый рынок начал понемногу оживать. Появился даже спрос на некоторые новые тренинги, например «Бережливое производство» и «Отработка проблемной задолженности»..

10. Сократился соцпакет. Доп.медицинское страхование многим компаниям пришлось сократить или вообще убрать. Как и многие другие материальные блага. Приходилось больше стимулировать нематериальными методами, прежде всего «неработанием», т.е. сокращением рабочего дня, дополнительными выходными и переходом на свободный график.

Прогноз развития рынка вакансий и персонала в 2010 году – в следующем выходе…

Для справки: Консалтинговая компания НАВИГАТОР® работает на рынке с 1999 г. Единственное рекрутинговое агентство в Украине, располагающее сетью представителей в 20 регионах Украины. Основные услуги: подбор персонала, бизнес-тренинги, оценка персонала, проверка честности персонала.

Подробнее: www.navigator.lg.ua Контакты: (044) 3838-148, 8-050-366-33-12 info@personal.net.ua

А вы знаете – Где искать работу ?

На самом деле большинство людей, находящихся в поиске работы, ищут работу совершенно не в том месте.

Итак, допустим вы захотели пособирать грибов. Где вы будете их искать? Да, именно в лесу. Но что еще вы сделаете ? Скорее всего вы поспрашиваете у знакомых про грибные места, чтобы не ехать наобум.

Что будет, если вам понадобятся продукты. И опять все просто – вы пойдете в продуктовый магазин.

А если понадобиться отдохнуть за границей? Все верно – пойдете в туристическое агентство. Ну или зайдете в Интернет, выберете курорт и сами поедите. Но не суть.

Суть заключается в том, что когда вам что-то надо, вы идете туда, где это есть. Не так ли ?

Но почему, когда речь заходит о поиске работы, подавляющая масса людей ищет ее где угодно, только не там, где ее действительно стоит искать.

Интернет, кадровые агентства, различные объявления в газетах и так далее – все это не то.

На самом деле самый верный и точный ответ на вопрос – Где искать работу ? – заключается в том, что работу надо искать там, где она есть. То есть в конкретных компаниях.

Вы наверняка слышали про Великую Депрессию в США в 30-е годы. Есть даже фильмы, где в той или иной степени описываются те времена.

Один из таких фильмов – «Нокдаун» с Расселом Кроу в главной роли. Так вот в этом фильме несколько раз показывали как люди в этот период искали работу – они приходили в порт и пытались получить рабочее место.

Вы скажите – сейчас другое время. Время то другое. Но работа по-прежнему находится в компаниях и именно там ее стоит искать.

Вы знаете, что до открытых источников, то есть там, где ищут работу большинство – Интернет, газеты, кадровые агентства – доходит не более 15-20 процентов всех открывающихся вакансий. Остальные 80-85 процентов остаются вне этой зоны.

Что прямо сейчас вам мешает взять справочник компаний вашего города, выбрать 150-200 компаний, в которых возможно требуются специалисты вашего профиля и обзвонить их всех.

Уверяю вас, в 15-20 процентах случаев вы легко договоритесь о встрече с целью передачи своего резюме. А это от 20 до 40 компаний. И уж в одной из них вы точно получите работу.

Займет это у вас не более 2 недель, даже если вы самый ленивый человек в мире.

Естественно такой подход потребует от вас определенных усилий. Но его эффективность намного выше.

Через открытые источники вы можете искать свою работу и месяц, и два, и год, и более.

При таком подходе у вас уйдет не больше месяца.

К тому же эффективность такого подхода вы можете увеличить в разы.

Как?

Очень просто.

Встречаться нужно не с отделом кадров, а с вашим будущим руководителем, как минимум. В идеале с собственником предприятия.

Приходить не только с резюме, документами и знаниями, как отвечать на те или иные вопросы собеседования, но и с анализом компании, ее проблем и разработанным решением.

Вот где, а самое главное как надо искать работу. Уверяю вас, задействовав этот простой алгоритм, вы легко найдете себе работу.

А если вы еще и создадите себе собственный профессиональный брэнд, более подробно о котором я написал здесь – http://www.alexeylukyanov.ru/brand/kak-sozdat-sobstvennyj-professionalnyj-brend.html, то вы найдете не просто работу, а работу своей мечты.

Попробуйте. От вас не убудет и ничего страшного с вами не случится.

Покупая определенный товар, вы принимаете решение – Брать или не брать – под влиянием 2 составляющих - реальной и иллюзорной.

Реальная составляющая – это то, ради чего собственно вы его покупаете.

Кто-то покупает автомобиль, чтобы быстро ездить, кто-то, чтобы быть мобильным, кто-то для понтов и так далее. В зависимости от цели и происходит выбор марки авто, то есть брэнда.

Но у каждого брэнда есть еще и иллюзорная составляющая, которая никак не влияет на характеристики самого товара, но существенно увеличивает продажи этого самого брэнда.

Это реклама, упаковка, способы и методы продаж, персонал самой компании, продвигающей брэнд, различые пиар-акции, харизма руководителя компании и так далее.

Не даром многие крупные брэнды пытаются создать в глазах потребителя какой-то образ, ассоциацию : Эльдорадо – низкие цены, немецкие автомобили – надежность и качество и так далее.

Как иллюзорная, так и реальная составляющая брэнда важны и дополняют друг друга. Иллюзорная часть приводит покупателя в магазин, а реальная – держит марку, то есть подтверждает заявленные характеристики и позволяет успешно развиваться дальше.

И если будет только одна составляющая, то брэнд не станет брэндом и продаваться не будет.

Если будет только иллюзорная часть, а товар так себе, то очень скоро сарафанное радио разнесет весть по клиентам и продажи спадут на нет.

Если будет только отличный товар, то понадобится очень много времени, чтобы он завоевал доверие потребителей. А за это время конкуренты могут придумать что-то получше и все усилия будут напрасны.

Поэтому недаром все успешные компании еще на стадии доработки продукта уже начинают проводить различные пиар-акции, направленные на формирование потребительского спроса.

Что касается собственного профессионального брэнда, то и здесь эти две составляющие очень важны.

Иллюзия СПБ позволяет вам выделиться на фоне других кандидатов. Она позволяет создать в глазах работодателя некий образ уникальности вас как кандидата. В посте – http://www.alexeylukyanov.ru/brand/kak-sozdat-sobstvennyj-professionalnyj-brend.html я уже писал, что входит именно в эту часть – личный офис, сайт резюме, визитка, мобильый офис, пакет документов, имидж, резюме, рекомендации.

Что-то из этого набора имеет реальное подтверждение, как, например, рекомендации, что-то высосано из пальца – сайт-резюме. Но для нового работодателя все это иллюзия – так как успешные результаты в прошлом вовсе не значат на 100 процентов, что именно у него вы покажете такие же высокие достижения. Но иллюзорная составляющая очень важна на первой стадии знакомства. Она разогревает работодателя, захватывает его внимание, привлекает интерес к вашей персоне.

Недавно, в декабре 2009 года, вышел фильм «Так себе каникулы» с Джоном Траволтой в главной роли. Если вы еще не смотрели – посмотрите. Полтора часа смеха вам обеспечено. Так вот – герои фильма – два бизнесмена. Один из которых очень хорошо умел разогреть будущего клиента на переговорах (иллюзорная часть), а второй отличался умом и сообразительностью (реальная составляющая). Поэтому обязательно посмотрите фильм и вы сразу поймете, что к чему.

К реальной составляющей вашего профессионального брэнда можно отнести ваш анализ какой-то проблемы работодателя с предложением конкретного решения.

Таким образом, ваша задача, как кандидата, развивать обе эти составляющие. Но и здесь есть свои особенности.

Иллюзорную часть вы создаете один раз, а затем обновляете ее по необходимости.

А вот реальную составляющую придется каждый раз делать заново под конкретного нового работодателя. Но и здесь не стоит париться.

Вы ведь не собираетесь менять работу каждый месяц. Вы создаете собственный профессиональный брэнд с одной целью – получить достойную работу и работать на ней пока вам нравиться.

Определяющее значение имеет именно реальная составляющая вашего СПБ.

Как в известной поговорке – встречают по одежке, а провожают по уму. Какой бы сногсшибательной ни была ваша иллюзорная составляющая, но рано или поздно речь зайдет о деле. И уже от реальной составляющей будет зависеть конечное решение работодателя.

Но все-таки именно сплав этих двух составляющих и позволит вам прыгнуть выше головы, то есть получить ту работу, о которой вы даже и не мечтали.

Представьте, что вы приходите в магазин и видите там два товара. Один брэндовый – то есть имеет упаковку, известную торговую марку и так далее. А второй – что называется «noname», но с такими же характеристиками. Какой товар вы выбирете, если цена у них будет одинакова?

Думаю ответ очевиден. Вот так и работодатель при выборе между 2 кандидатами будет выбирать того, который ему больше понравился.

Вот почему важен собственный профессиональный брэнд и важны две его составляющие – иллюзорная и реальная.

В предыдущих двух постах – Как построить собственный профессиональный брэнд – http://www.alexeylukyanov.ru/brand/kak-sozdat-sobstvennyj-professionalnyj-brend.html

и Что такое собственный профессиональный брэнд – http://www.alexeylukyanov.ru/brand/chto-takoe-sobstvennyj-professionalnyj-brend.html

мы с вами говорили о том, что такое СПБ и как его создать.

Но прежде, чем идти дальше, давайте поговорим вот о чем – а зачем, собственно, вам иметь собственный профессиональный брэнд? Так ли он нужен? Стоит ли тратить время и усилия на его создание?

Прежде чем дать однозначный ответ, спросите самого себя –

Есть ли у меня какие-то цели и планы на ближайшие 5 лет?

Хочу ли я изменить то положение, в котором нахожусь сейчас?

Есть ли у меня желание выделиться на фоне общей массы соискателей?

Хочу ли я стать тем, кого работа будет находить сама и я сам буду выбирать где и кем работать?

Хочу ли я найти достойную работу?

Если хотя бы на один вопрос вы ответили ДА – Значит собственный профессиональный брэнд вам действительно необходим.

Брэнды бывают разные – есть компании-брэнды, есть звезды шоу бизнеса, есть ученые.

Но мы с вами будем создавать СПБ с одной целью – чтобы найти достойную работу, которая бы приносила радость и удовлетворение, которая бы не превращала вас в вялого и апатичного человека в конце рабочего дня, а наоборот только придавала новых сил.

Все в этом мире развивается поступательно, поэтому первоочередная задача – это именно трудоустройство на достойную работу.

Решив эту задачу, вы уже сможете двигаться дальше – вперед к новым целям и достижениям.

Вы можете задать резонный вопрос – А разве для того, чтобы получить нужную работу, необходимо создавать собственный брэнд?

И я могу вам дать однозначный ответ – ДА. В 21 веке и особенно в период кризиса это просто необходимо. Мир меняется. Что было 10 лет назад, а что будет через десять лет?

Мировая тенденция такова, что на первое место сейчас выходит человек сам по себе, то есть человек-брэнд. И эта тенденция только будет усиливаться.

Итак, давайте подробнее разберем преимущества и недостатки собственного профессионального брэнда.

Преимущества собственного персонального брэнда

1. Это можно сделать практически бесплатно – это действительно не потребует от ощутимых финансовых вложений, по крайней мере на первоначальном этапе. Затраты будут, но они незначительны.
2. Это выделит вас среди массы других кандидатов и создаст у работодателя чувство эксклюзивности соискателя.
3. Вам не надо прилагать гигантских усилий. Для реализации задачи получения достойной работы необходимо всего лишь реализовать 9 шагов, описанных здесь – http://www.alexeylukyanov.ru/brand/kak-sozdat-sobstvennyj-professionalnyj-brend.html
4. Вы сможете сами выбирать себе работу
5. Сначала вы работаете на имя, а потом имя работает на вас.
6. Для вас открываются закрытые ранее двери, появляются новые связи и знакомства
7. Ваш статус и положение в обществе постоянно растет
8. Достигнув определенного уровня вы, сможете начать работать на себя, делая то же самое, но имея свободный график и получая гораздо большее моральное и финансовое удовлетворение.
9. СПБ и достойная работа позволят вам реализовать все ваши мечты и желания.

Недостатки собственного персонального брэнда

1. Вам действительно придется потрудиться, особенно на первоначальном этапе
2. После создания СПБ вам придется прикладывать определенные усилия для его поддержания и развития, большую часть из которых можно выразить следующей фразой – Вы должны делать свое дело на «Отлично».
3. Вам постоянно придется развивать себя и свои навыки.
4. Чем выше вы будете подниматься, тем выше будет уровень ответственности.

Как вы видите, у СПБ есть масса преимуществ, но есть и недостатки.

Но, как говорится, давайте решать проблемы по мере их поступления. Я нарисовал вам перспективы. А будете ли вы их использовать – решать вам.

Первоочередная задача – это реализовать 9 первоначальных шагов, которые создадут фундамент вашего СПБ и получить достойную работу.

Что делать дальше с этим фундаментом, развивать его или нет, двигаться к новым целям или довольствоваться тем, что есть – Выбирать Вам.

Поэтому давайте сосредоточимся на создании фундамента СПБ и поиске достойной работы.

Эффективность или коэффициент полезного действия обычного человека очень мал. Если проанализировать жизненные результаты среднестатистического обывателя, то получится плачевная статистика.

Около 80 процентов людей хотят изменить свою жизнь, но при этом всего лишь 20 % времени тратится на эффективную деятельность, остальное время уходит в пустоту, не принося для человека ровным счетом ничего, кроме чувства разочарования и неудовлетворенности.

Кого-то данная ситуация устраивает, но если вы хотите стать успешным человеком, вы должны задуматься над поиском ответа на вопрос – Как увеличить свою эффективность в десять раз?

Время не резиновое. Это единственный ресурс, который невозможно ни замедлить, ни ускорить, ни остановить. У вас есть 60 секунд в минуту, 60 минут в час, 365 дней в году и от того, как вы будете им распоряжаться, каких результатов будете достигать за единицу времени и зависит ваш конечный успех и эффективность.

К тому же время деловой активности составляет всего лишь 40 лет – с 20 до 60. Если в этот промежуток вы не добились того, чего хотели, то после 60 это сделать будет практически невозможно, хотя есть и такие примеры.

Кто-то успевает за один год сделать столько, сколько большинство и за 5 лет не сделают. И возникает вопрос – Как? Ведь время для всех одинаково, а его результаты в разы больше.

Ответ один – Эффективность использования времени успешного человека гораздо выше, что и позволяет ему за одну и ту же единицу времени получать лучшие результаты.

Но на самом деле все очень просто.

Итак, предлагаю вашему вниманию 5-шаговый метод «Как увеличить свою эффективность в десять раз».

1. Постоянно работайте над повышением вашей компетентности – развивайте свои знания, навыки и опыт. Но действуйте избирательно – концентрируйтесь только на том, что касается вашей сферы деятельности. Не надо глотать все подряд – учитесь отделять зерна от плевел. Чем опытней вы становитесь, тем меньше времени вам требуется для анализа ситуации, принятия решения и получения нужного результата. Таким образом, увеличивая свои знания, вы повышаете свою эффективность в единицу времени.

2. Поддерживайте хорошую физическую форму – это поможет тратить больше времени на работу и сохранять ясность головы более продолжительное время. То есть за один день вы будете делать больше и лучше.

3. Постоянно задавайте себе вопрос – То, что я делаю сейчас, является самым важным на данный момент или нет? Если ответ отрицательный, тут же прекратите заниматься второстепенными делами. Самое важное дело – это дело, которое на данный момент может дать максимальный результат в случае его выполнения. Учитесь работать избирательно. Наибольшей эффективности добиваются лишь те, кто делает самые важные дела и делает их вовремя.

4. Не распыляйте свои усилия. Ваши биологические ресурсы не беспредельны. Не пытайтесь объять необъятное. Делая несколько дел сразу, вы снижаете конечную эффективность каждого из них, либо, как это часто бывает, не добиваетесь ничего. В один момент времени делайте только одно дело и делайте его до тех пор, пока не добьетесь желаемого. Направьте все ваши усилия на получение нужного результата. Качество вашей жизни зависит не от потраченного времени, а от результатов, которых вы смогли добиться.

5. Полюбите время. Успешный человек оценивает свою эффективность тем, сколько он зарабатывает в час. Он ценит свое время и поэтому за один час делает то, что обычный человек делает за день или даже больше. Поэтому час успешного человека стоит очень дорого.

Таким образом, применение этих простых шагов позволит вам получить ответ на вопрос – Как увеличить свою эффективность в десять раз ?

Все, что вам останется делать – это не останавливаться на достигнутом и постоянно развивать свою эффективность. Пределов совершенству нет. Постоянная работа над собой может привести и к 100-кратному увеличению вашей эффективности.

Поэтому действуйте и каждый день делайте что-нибудь, что будет приближать вас к вашему успеху!