Cообщество

Когда меня спрашивают, какие книги по управлению карьерой вы рекомендуете почитать, я вспоминаю несколько. В их число входит «Идеальный руководитель: Почему им нельзя стать и что из этого следует» Ицхака Адизеса (http://www.alpina.ru/book/616/). Однако оговорюсь, что эта книга не про карьеру в чистом виде, а скорее про оценку своего ресурса как руководителя и грамотное формирование сбалансированной команды. Причем очевидное достоинство книги в том, что написана она простым, живым, образным языком, а в основе лежит совершенно понятная идея о том, что идеальный руководитель – это миф («сказка об идеальном менеджере»), и стремление к некоему «универсально-книжному» идеалу – бессмысленная по своей сути деятельность. Но это утверждение не отменяет возможности развития и совершенствования.

Подробно описывать мысли Адизеса я не буду, отмечу лишь основные его идеи, познакомившись с которыми, вы сможете понять - ваша это книга или нет.

Итак, автор рассматривает менеджмент с функциональной точки зрения и вводит понятие «PAEI-кода» при помощи которого можно создать свой профиль руководителя. Данный код основан на четырех основных функциях менеджера:

(P) – производство результатов (ориентация на конечный результат)

(A) – администрирование (эффективность и порядок в организационных процессах)

(E) – предпринимательство (перспективы и управление изменениями)

(I) – интеграция (объединение элементов в целое)

Читать далее

свернуть

свернуть

Несмотря на относительно недавнее появление термина, дауншифтинг (downshifting) как социальное явление известен уже давно и достаточно многолик в своих проявлениях. По сложившейся традиции, данным термином называют осознанный отказ человека от поступательного движения вверх по карьерной лестнице или уход с высокой позиции «в никуда», сопровождающийся серьезными и долгими внутренними размышлениями-переживаниями (в том числе о смысле жизни), но со стороны часто кажущийся неожиданным, необъяснимым и даже безумным.

В настоящее время различают многие виды, формы и причины дауншифтинга. Если говорить о причинах, то имеет смысл выделить три основные:

• Попытка «возвращения к самому себе» (своим личным желаниям, потребностям, интересам). Осознанный отказ от чужих, навязанных ценностей и правил. Желание освободится от груза карьерных достижений, которые начинают восприниматься как что-то лишнее, бессмысленное, искусственное и постоянной необходимости соответствовать социальным требованиям, ожиданиям и стандартам задаваемым извне. В данном случае, дауншифтинг является формой внутреннего протеста на «не свое», «отсутствие себя» в своей жизни и результатом критического рассогласования между внутренне желаемым и действительным. Такой тип реакции характерен для тех людей, которые в силу каких-либо причин занимаются не своим делом (при этом, до какого-то момента достаточно успешно), в то время как нереализованные или слабо осознаваемые желания ожидают своего часа и ищут выход вовне. Отказ от карьеры происходит не потому что карьера теперь воспринимается как некое зло, а просто потому что эта «не та карьера» и «не тот путь», который неумолимо заводит человека в глубокий жизненный тупик. В данном случае мы имеем дело с формой самосохранения. Сформулировать основной посыл можно следующим образом: «Хочу обрести свободу от чужих желаний и найти себя и свой путь». При этом, бывают случаи, когда беглец действительно знает, что он теперь хочет, как и куда ему двигаться. Но можно встретить ситуации, в которых человек имеет четкое понимание, что все прежнее ему уже больше не нужно, но не всегда способен ответить на вопрос, кем же он на самом деле является, что ему по душе. Здесь мы можем наблюдать то, что называется « «дауншифтинг куда глаза глядят», то есть «движение от» без ясных целей и внутренних ориентиров - не обретение себя, а глубинная растерянность и дезадаптация в окружающем мире и понимании своего Я.

• Естественный процесс эволюции личности человека, смены жизненный ценностей и ориентиров, который происходит на протяжении всей жизни. В данном случае прежние достижения попросту обесцениваются и устаревают с течением внутреннего времени, потому продолжать прежний путь становиться попросту бессмысленно и невозможно по причине отсутствия значимых внутренних стимулов. Естественным образом возникает необходимость обретения новых целей и смены пути, зачастую радикальной. В таких условиях, человек вынужден начинать свой путь с нуля, заново, отказавшись от прежде достигнутых позиций. Однако, если в первом случае (возвращения к себе) речь шла о желании избавиться от чего-то чуждого, подменяющего и подавляющего Я-собственное, то в данном «эволюционном» случае в основе лежит процесс естественной трансформации, преобразования Я, который может быть привязан к так называемым «плановым» (прогнозируемым) кризисам личности или к каким-либо ярким, стрессовым событиям, в буквальном смысле слова переворачивающим всю жизнь.

Мне частенько приходится слышать от людей: «Я собой не доволен, но пока не знаю, что хочу в жизни. Просто испытываю ощущение, что что-то не так, а куда двигаться и что менять не представляю». Индивидуальные модификации той темы бывают разные, однако, все они об одном и том же – неком досадном недовольстве собой (какими-то своими качествами, отсутствием личностно значимых достижений, жизненным застоем и т.д. и т.п.).

На первый взгляд, ощущение некоего «дефицита удовлетворенности» является отличной основой для дальнейшего развития, поскольку не дает человеку расслабиться и активирует так называемое «поисковое поведение», которое должно помочь «страдальцу» найти или предпринять что-то такое, что поможет восстановить внутренний баланс. Однако, не все так просто…

Не буду ходить долго вокруг да около, сразу скажу главное. Есть два наиболее распространенных «стиля» развития:

1. Путь устранения дефицита, который можно обозначить простой формулой «сейчас я плохой (недоволен собой), хочу быть хорошим», при котором основное внимание уделяется скурпулезному поиску недостатков в себе и методичному их устранению в целях соответствия некоему внешнему или внутреннему «стандарту качества». В шутку я называю его «путем садо-мазохиста», так как каждый шаг приближения к горячо любимому идеалу дается «через не могу» и «ломку» себя, которая осуществляется «во благо».

1. Ставка на усиление лучших качеств по принципу «есть вещи, в которых я хорош, но могу стать еще лучше». В данном случае сначала проводится оценка своих ресурсов в поисках «внутреннего потенциала» (или «точек роста»), после чего постепенно раскрываются те качества, свойства и особенности, которые помогут человеку выгодно выделиться среди других (стать лучше и выше среднего). Этот путь более позитивный и в основе его лежит умение любить себя и находится в согласии с собой.

Первый «стиль» удивительно распространен, и причин тому много. Среди них и особенности культуры, система традиционно-штампованного образования и разные психологические заморочки и, собственно говоря, некая простота, так как не нужно особенно разбираться в себе, искать ответы на вопросы: «кто ты?», «что хочешь?», «каковы твои цели?», «к чему хочешь прийти?» и так далее. Достаточно получить представление об актуальном «эталоне-идеале» и сосредоточится на взятии этой высоты. Ведь «ты должен».

Второй случай, кажется более привлекательным и позитивным, но на самом деле он более сложен, так как необходимо пройти тяжелый путь «поиска себя». То есть опять же хорошенько себя «помучить» поиском ответов на коварные вопросы о себе любимом или себе любимой. А осознание себя, своих целей и желаний - это большой внутренний труд. Да и последующий процесс развития сильных качеств тоже потребует немалых усилий над собой. Но это будут естественные, не ломающие усилия, более соответствующие внутренней природе.

Время от времени я возвращаюсь к вопросу: «Нужны ли работодателям нестандартные сотрудники?» Вопрос находил отклик у многих, благодаря чему мне удалось поучаствовать в большом количестве дискуссий об этом. Часто они были агрессивно-обвинительными. Те, кто предполагал свою нестандартность чувствовали себя обиженными и невостребованными, но имели привычку не искать причин в себе, а валить все на противоположную сторону. При этом большая часть споров рано или поздно упиралась в вопросы: «Что такое стандарт? И, соответственно, что такое НЕстандарт?» Трактовки были очень индивидуальные, но могу выделить три ярко выраженных:

Трактовка фрилансеров:

• «стандарт» – это типичный офисный сотрудник, для которого существуют корпоративные нормы, стандарты и регламенты, которые он умеет исполнять без ущерба для своей личности, потому что он под них «заточен»
• «нестандарт» – это творческий человек, «свободный художник», который не готов и не будет выполнять установленные для всех правила и работать по должностным инструкциям

Типично кадровая трактовка:

• «стандарт» - это норма, тот, кто нам нужен и тот, кто способен работать в рамках установленных правил и регламентов; тот, кто соответствует требованиями, и кого легко можно заменить аналогичным
• «нестандарт» - это тот, кто не соответствует установленному в организации и на рынке стандарту, а также потенциальный источник проблем, который прячется за свой якобы «творческий» (особенный) склад, но на самом деле просто не способен к самоконтролю, не готов воспринимать себя как наемного работника и вообще, не вписывается в организационную структуру и культуру

Управленческий подход:

• «стандарт» - это тот, кто способен выполнять текущие операционные задачи, тот, кого легко можно заменить аналогичным; штатный сотрудник (т.е. запланированная функция)
• «нестандарт» - человек способный решать сложные, не типовые задачи, которые выходят за рамки операционной деятельности (тот, кого можно назвать «человек под задачу»); чаще всего внештатный сотрудник; ключевые слова: управление по целям, проектный подход, матрица

Если говорить о моем личном восприятии стандарта и нестандарта, то я представитель третьего (управленческого) подхода. То есть нестандартмен для меня – это в первую очередь человек под нестандартные (не типовые) задачи. Хотя, безусловно, все остальные точки зрения имеют полное право на существование и каждая по-своему интересна. Если воспринимать «не стандарт» с точки зрения фрилансеров и кадровиков, то можно смело говорить о том, что нестандартмен работодателю не нужен (в роли штатного сотрудника). С управленческой точки зрения нестандартмен может быть полезен при определенных обстоятельствах. Соответственно, его будут искать. Но это будет не случайный человек, а вполне конкретный нестандартмен (человек-проект).

Так сложилось, что функцию нестандартменов в компаниях часто выполняют представители консалтинговых компаний – их работа имеет срочный характер, нацелена на решение конкретных задач, и они имею свежий взгляд на бизнес и в большинстве своем современное бизнес образование. Но бывают ситуации, когда осуществляется поиск нестандартментов-физиков. Самое забавное в этой ситуации, что для поиска нестандартмена также используется стандарт (точнее, некий прототип). Иными словами ведется поиск не абстрактно нестандартного человека, а соответствующего какому-то иному стандарту (или менее конкретизированному представлению, ожиданию). В общем, нестандартмен - не уникально-неописуемый, а соответствующий какому-то иному стандарту – не типовому для данной организации и быть может не типичный для среднестатистического представления о наемном менеджере. Да, действует и мыслит он иначе, по сравнению с другими, но нестандартменом является только на фоне тех, кто принадлежит данной организации, является типичным ее представителем. Мысль я, возможно, загнула, но по-другому выразить ее затрудняюсь, поэтому оставлю как есть.

На самом деле все это довольно скучно и попытки стандартизировать (описать и просчитать) нестандартность не всегда успешны. Но организация (тем более бизнес-структура) – это все-таки в первую очередь механизм по созданию прибыли - все детали которого не случайны, должны подходить друг к другу, действовать слажено и связано, в соответствии с установленной последовательностью. Никакой особой романтики. Поэтому "нестандарт" для компании - это просто какой-то другой, новый стандарт или временный элемент, может быть проект.

Есть еще одна трактовка «стандарт-нестандарт», о которой стоит сказать особняком. По большей части она характерна для творческих, быть может, научно-исследовательских организаций, то есть тех, где творческий, инновационный подход является в каком-то смысл слова нормой. Иными словами, там считается стандартным то, что в широком понимании воспринимается нестандартным. Кто для них нестандартмен? Человек, выдающийся в ту или иную сторону – либо гений, либо тот, кому креатив чужд в принципе.

В общем, нестандартмены могут быть востребованы. Просто важно точно определить свой тип нестандартности и прийти по адресу, а не пытаться предлагаться туда, где это априори не будет востребовано.

Ну а если оторваться от узких рабочих взаимоотношений и посмотреть на ситуацию шире, то нестандартмен - это чем-то выдающийся человек (выдающийся как со знаком плюс, таки со знаком минус). Всем нестандартменам в жизни приходится очень и очень не сладко. Ведь это очень трудно быть особенным и постоянно не вписываться в общепринятый порядок и ход вещей. Нестандартмену не просто найти свое место на земле - то, где он чувствовал бы себя в своей тарелке или как рыба в воде. Причем, самое забавное состоит в том, что такого места может и не быть в готовом виде. Тогда нужно будет его создать для себя самостоятельно. К сожалению, некоторые нестандартмены тратят долгие годы жизни на бесплотные поиски, прежде чем поймут это. Конечно, будет трудно, но с другой стороны у них выхода другого нет. Хотя... могут , конечно, попытаться стандартизироваться...

Притча о своем месте на земле.

Учитель:

Скажи, сколько времени ты ищешь свое место на земле?

Ученик:

Долгие-долгие годы…

Учитель:

Сколько еще времени ты готов потратить на поиски?

Ученик:

Более ни одного дня, потому что я понял, что его нет.

Учитель:

И что ты теперь будешь делать?

Ученик:

Создам его для себя сам, своими руками.

Забавно, но именно под этим названием я впервые узнала эту азиатскую по своему происхождению игру, но только со временем поняла весь смысл данного эпитета. Сейчас для меня Го – скорее игра жизненного пути. Но это частное мнение, метафора, вступительное слово, которое имеет смысл сказать. А вообще, Го (или Вейчи) - это логико-стратегическая игра, умственное упражнение, возраст которой достигает нескольких тысяч лет. Корни ее находятся в Китае, оттуда она пришла в Японию и Корею, а в XX веке игра начала свое распространение в Европе и Америке. К настоящему времени большинство стран, в том числе и Россия, имеют собственные федерации Го. В странах, где игра го популярна, существуют системы рейтингов, рангов и титулов го. Рейтинги оценивают текущую силу игрока, ранги (или спортивные звания) присваиваются за определённые игровые достижения, титулы даются победителям престижных турниров. Российская федерация Го (Бадук) является официальной го-организацией, ведающей развитием игры как спорта - http://gofederation.ru/, но есть и иные подходы – школы рассматривающие го не только как игру, но и как вид искусства. Так, Школа Го и Стратегии выделяет го как форму реализации древнего стратегического искусства – http://clubgo.ru/

Набор для игры в Го очень прост. Это доска – игровое поле (гобан), состоящее из 19-ти вертикальных и 19-ти горизонтальных линий (однако, поля меньшей размерности). Игровых камней 2-х цветов (чаще всего черного и белого цветов), по 180 каждого цвета. Наиболее распространенная форма камней - чечевичная, но они могут быть просто плоскими. Хранятся камни в специальных чашах, изготовленных из дерева и украшенных резьбой. В официальных соревнованиях используются часы (это нововведение XX-ого века), но вообще игра в Го долгая и у мастеров, играющих со вкусом, одна партия может иметь продолжительность в несколько дней. Для тех, кому интересны подробности, предложу посетить описание правил игры - http://go-hobby.ru/index.htm

Стоит отметить, что в этой игре очень важна ее эстетика, поэтому наборы для Го можно встретить весьма искусные и даже драгоценные. В игре важно все – даже звук, которые издают камни, когда игрок кладет их на игровую доску. Но это еще не все, в Го очень важно понятие «хорошей формы» - конфигурации близко стоящих камней, гарантирующей надёжное их соединение при максимальном охвате территории. При этом «плохими» являются слишком разрежённые формы, оставляющие противнику возможность вторжения, либо, наоборот, чрезмерно плотные, при построении которых нерационально расходуются ходы (и ресурсы). «Качество» формы не является постоянной величиной; в зависимости от положения одна и та же форма может быть в одних случаях хорошей, в других — плохой. Японские виртуозы говорят, что «великим мастером Го может стать только тот, кто видит гармонию».

Читать далее

свернуть

свернуть

Тема о том, что топ-менеджеры редко находят работу традиционным путем (через высылку резюме и контакты с кадровыми агентствами) замусолена до дыр. Как говорится, свято место пусто редко бывает, а в настоящее время и подавно. Однако возможности есть, даже тогда, когда все наличные связи (и связи связей) были использованы. Ведь никто не мешает создавать новые контакты.

Но чем выше вы метите, тем сложнее «выйти» на нужного человека верхнего уровня иерархии, так как нужны не только его контактные данные, но и ситуация позволяющая построить первичное общение. Конечно, можно устроить настоящую охоту за ключевыми персонами, но, лучше начать с цивилизованных методов, не требующих спецназовской подготовки.

Читать далее

свернуть

свернуть

Как это ни странно звучит, но самое трудное – это не осуществлять подъем вверх по карьерной лестнице, а оказавшись наверху, разобраться с тем, что же теперь делать. Вопросов масса: Как удержаться? Как продолжать развиваться? И вообще, что теперь делать с карьерными целями и должны ли они быть у человека, который вроде как карьеру сделал?

А так ли это? Вспомним происхождение и значения слова «карьера». По одной из версий оно происходит от итальянского «carriera» (бег, жизненный путь, поприще) и означает последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. В том числе продвижение по ступеням профессиональной, социальной, должностной, имущественной или иной иерархии. Не стоит спешить использовать штамп «сделал карьеру» ибо делается она всю жизнь, просто в разных сферах жизни, ведь на самом деле материнское понятие «карьера» является гораздо более широким, чем то узкое значение, в котором его обычно используют.

Приведу забавные факты о разнообразном понимании карьеры: в наркологии, например, есть понятие «девиантная карьера» употребляющего наркотики (Беккер, 1953), а в психиатрии используют термин «моральная карьера психически больного» (Гофман, 1964). Но вернемся к норме.

В наше время обучение подобно ремонту – закончить его нельзя, можно только прекратить, ну, или выражаясь иными словами, соскочить (на некоторое время). Регулярно паузу действительно стоит делать, так как, возникнув в ответ на быстро меняющиеся условия, «концепция непрерывного обучения» стремительно мутирует в некую форму спорта или попытку угнаться за всеми возникающими образовательными модами. Стоит понимать, что образование в настоящий момент – это гигантская индустрия, по созданию «человека (точнее работника) нового типа» и постоянному подтверждению его «статуса соответствия» данному званию. А также машина по выкачиванию денег либо из ваших, либо из корпоративных карманов. Причем, подается это все как «инвестиции в себя», а не как затраты, чтобы легче и с большим удовольствием (а для кого-то с меньшим сожалением) тратилось.

Нет, вообще, на уровне здравого смыс ла понятно, что базовая система просто не способна научить человека всему, что ему придется делать в течение жизни. Это не более, чем платформа, поэтому преодолев порог студенчества, человек вступает в не менее насыщенный «часами поствузовского ученичества» период своей жизни. Однако, на одном из недавних выступлений на образовательную тему слух резанули слова: «Базовая подготовка должна создать определенный потенциал знаний, развить способности, а также, что не менее важно, потребности в непрерывном обновлении образования…» И одновременно перед глазами непроизвольно всплыл образ финальной сцены из Терминатора: «I،ll be back». Вот такой вот он облик современного бизнес-образования, регулярно вторгающегося в жизнь для того, чтобы покошмарить вас ощущением неполноценности и несоответствия актуальным рыночным стандартам. Глядя на рекламные баннеры многих бизнес-школ, возникает ощущение «холодной войны» и «гонки вооружений» (точнее, «гонки по наращиванию конкурентных преимуществ») разворачивающейся на рынке труда. Хотя у этого явления есть и другое «рыночное» название – «синдром образовательного потреблятства» - страшный сон вашего кошелька.

Главной проблемой недавних студентов, выпускников вузов было и остается отсутствие реального опыта работы. Стоит лишь мельком посмотреть какую-нибудь газету с вакансиями, и практически в каждом объявлении встретишь строчку: опыт не менее года, 2 лет, 3 лет. Позиция бизнеса вполне понятна – никому не хочется тратить время и деньги на нового сотрудника, напичканного горой бесполезных обрывочных знаний и абсолютно лишенного не только элементарных навыков работы, но даже представлений о трудовой дисциплине и этике. У студентов же возникает закономерный вопрос: «Откуда этому опыту взяться?» И тут может случиться самое печальное – возникнет замкнутый круг: нет опыта – нет работы, нет работы – нет опыта.

Проблема эта давняя и давно обсуждаемая. Кроется она в глубинных структурных проблемах качества образования в вузах, которое оторвано от реального сектора экономики. По-хорошему решать ее надо стратегически: пересмотром учебных программ вузов и налаживанием диалога и партнерских отношений с предприятиями. Некоторые могут заметить, что существуют же производственные практики. Практики действительно существуют, и все студенты их обязательно проходят, но практики на «практике» оказываются примитивной работой, которую скидывают на абсолютно не нужных предприятию студентов. Поэтому ничему кроме сортировки документов по нескольким стопкам многие студенты так и не научились. Стоит для справедливости отметить, что по некоторым направлениям все не так плохо – это направления старых отраслей, старых университетских школ, которые давно взаимодействуют с крупными работодателями еще с советских времен, например, атомщики. С новыми отраслями все намного сложней. Кардинально изменить ситуацию непросто, для этого требуется воля, заинтересованность и кропотливый труд многих людей.

Однако, проблему можно решать иными, тактическими средствами. Введение в систему третьей силы, которая будет обеспечивать взаимодействие между старшекурсниками, недавними выпускниками и предприятиями, создавая условия позволяющие получать молодым специалистам тот крайне необходимый им опыт работы. Возникает вопрос: «Как заинтересовать предприятия?». Единственный всегда эффективно работающий рычаг давления на предприятие – это экономический. Нужно сделать так, чтобы предприятиям стало выгодно брать на работу выпускников, учить их необходимым навыкам, превращая недавних студентов в полноценных молодых специалистов. Есть пример выгодного сотрудничества студентов вуза и предприятия, правда, немецкого. Уже в течении нескольких лет место экономиста в одном из немецких предприятий закрывается студентами Томского политехнического университета, которые сменяют там друг друга каждые полгода(по европейским меркам практика должны длится именно такой срок). Заинтересованность предприятия проста – русский студент-практикант стоит в три раза дешевле немецкого специалиста.

Нужно сделать так, чтобы брать выпускников стало дешевле, чем опытного сотрудника, настолько чтобы это экономически оправдывало время затраченное на его обучение. Создать такие условия можно государственной программой стимулирования бизнеса, заключающейся в целевых доплатах к заработной плате трудоустроенным выпускникам за счет федеральных субсидий. Таким образом, предприятия может устанавливать для нового сотрудника минимальную заработную плату, зная, что сотрудник по договору с властями получит такую же сумму сверх от государства. В итоге выпускники получают заработную плату, с которой они готовы начинать работать, а предприятия дешевую рабочую силу. Естественно такие условия должны создаваться не на постоянной основе, а на определенный срок, достаточный для получения опыта, делающего специалиста конкурентоспособным на рынке труда. Например, он может варьироваться от 3 месяцев до года.

Финансовый кризис с одной стороны еще более усугубил ситуацию с трудоустройством выпускников, но с другой привлек к ней внимание властей. На данный момент принято постановление Правительства РФ №1089 от 31 декабря 2008 года о выделении средств на региональные программы поддержки занятости населения. Данное постановление предусматривает организацию временных работ выпускников и безработных на предприятиях, с получением доплат к заработной плате из федеральных средств. Постановление легетимизирует изложенную выше идею. Реальные результаты этого постановления будут определяться качеством региональных программ и эффективностью их исполнения местными властями.

Очень важно, чтобы бы даже при действительном запуске такой программы она не осталось известна небольшому кругу приближенных к власти лиц, чтобы она не была похоронена извечной российской проблемой информированности простых людей о существующих законах, правах и возможностях, но стала механизмом, помогающим в трудной ситуации.

Александр Замулин

Экспертный клуб «МИГ-Навигатор»

в рамках федеральной программы

«Фабрика Смыслов» МГЕР

Господа, товарищи и братья. Я не люблю тоскаться по магазинам, устраивать шопинги и пр.. Я люблю работать. Наверное это семейное. Мои родители всегда и много работали. Чем это вызвано? Не знаю. Гены передаются. Еще в науке мне говорили, что я стану очень .... Не получилось. Переквалифироваться в дворники? Не.. могу. Дело не в деньгах, а в достоинстве. С экранов телевизоров все кричат, что если надо пойду и грузчиком. Ложь!!! Я не хочу быть грузчиком с 2-мя высшими образованиями и диссертацией. Я хочу быть полезным. Сергей.

Томск – это уникальный город, город молодой, где каждый пятый житель – это студент. Как показывают социологические исследования - ситуация с трудоустройством у нас непростая, и в большей степени страдают молодые специалисты и выпускники учебных заведений, не имеющие опыта работы, а с учетом кризисных явлений ситуация на рынке труда еще более обострилась.

Сегодня буквально каждый говорит о кризисе, он хоть и финансовый, а захватил и умы, и настроения всех сограждан. И это неудивительно, потому что цены растут, СМИ постоянно говорят о кризисе и пугают своими прогнозами, даже в рекламе стало появляться слово «антикризисный».

Однако это еще не самое главное, поскольку предприятия, чтобы «выжить» вынуждены высвобождать кадры, и в первую очередь страдают молодые специалисты, не обладающие достаточным опытом работы и квалификацией, соответственно угрожающими темпами растет безработица среди молодежи.

О проблемах растущей безработицы среди молодежи задумывается сегодня все мировое сообщество, так Международная организация труда (МОТ) в лице руководства Хуана Сомавия заявляет: «Один из элементов глобального дефицита достойного труда, вызывающий беспокойство, - высокий и все возрастающий уровень безработицы среди молодежи. Более 13% рабочей силы молодых возрастов, общая численность которой составляет 630 млн. человек, остаются безработными, что в 3 раза превышает уровень безработицы среди взрослых работников».

В настоящее время Центры занятости Томска и области переполнены заявлениями от безработных граждан, и как заявила Т.Б. Панкратова – заместитель руководителя Департамента труда и занятости населения Томской области, ежедневно к ним обращаются около 700 человек. Поэтому очень важно построить «диалог» между государственными структурами, представителями бизнеса, общественными организациями, молодежными организациями, и совместными усилиями предотвратить массовую безработицу среди молодежи.

Это должно быть единство трех составляющих:

- меры законодательного характера, позволяющие решать проблемы дискриминации молодежи при трудоустройстве, внедрение программ на государственном уровне для улучшения положения молодежи в сфере занятости;

- меры экономической поддержки предприятий, которые трудоустраивают молодежь;

- меры социального характера, позволяющие оказывать социальную и психологическую поддержку безработной молодежи, в том числе молодежи, которая только делает выбор своей будущей профессии.

Одной из важнейших проблем, которую отмечают и сами представители бизнеса – проблема информированности всех участников на рынке труда.

Молодежь стремится получать престижные профессии, например, юристов, экономистов, которые, по мнению же молодежи, обеспечат безбедную жизнь, на деле ситуация совсем иная, и огромное количество как раз юристов и экономистов оказываются без работы и чаще всего трудоустраиваются не по специальности. На рынке труда, как отмечают сами службы занятости, до 70% вакансий – это рабочие специальности.

Поэтому важно создавать «правильное» информационное поле о востребованных профессиях не только для самой молодежи, но и для тех, чье мнение для молодежи имеет большое значение. Это, в первую очередь, семья и родственники, поскольку молодые люди, выбирая будущую специальность, прислушиваются к советам родителей. Однако родители и сами зачастую не знают реальную ситуацию о нужных профессиях, полагаясь на свои убеждения, которые наши СМИ популярно поддерживают.

Поэтому, разрабатывая программы по улучшению положения молодежи на рынке труда, важно сделать акцент на всестороннем воспитании личности, как со стороны семьи, так и со стороны общества и тех ценностей, которые оно пропагандирует.

Молодежь – это будущее нашего общества, поэтому важно правильно расставлять акценты в экономической и законодательной сферах, а социальная отразит ценности, интересы и облик молодежи в трудовой сфере.

Мария Брусянина

Аспирантка экономического факультета ТГУ

Экспертный клуб «МИГ - Навигатор»

Superaltalmus: «Сказка о старике и золотой рыбке – ремейк».

Здравствуйте! Меня зовут Вася,…. Василий Пупкин. Я – безработный!!!

Что заставило меня написать сию статью? Не знаю… Наболело, наверное. В перерывах между звонками, отправкой резюме, прочтением очередных вакансий и очередной попыткой «продать себя» решил написать опус. Может кому-то это будет интересно и поучительно. Бог с ним, вернемся к вопросу «о птичках».

«Как я оказался на рынке труда»…..

Немного предыстории. Работал в НИИ старшим научным сотрудником, писал статьи в научные журналы. Написал диссертацию. Работа очень интересная. Но… перестройка нарушила все мои планы. Не платили зарплату месяцами. К тому времени у меня была неработающая жена и двое маленьких детей. В 1994 г. Принял решение уйти из НИИ и устроится в коммерческую фирму. Большие амбиции, высокая работоспособность (я работал по 12 часов в сутки без выходных) и знания помогли мне достаточно быстро взобраться по карьерной лестнице и получить должность генерального директора Санкт-Петербургского филиала крупного Киевского холдинга. Направление – компьютеры, комплектующие, аудио-видео, бытовая техника, электроника и пр. Наладили собственное сборочное производство в СПб видеотехники и компьютеров.

(С.А.)

искренне и давно уважаю Чичваркина !

год назад прочитала о нем книгу, специально ходила на его семинар, послушала, понаблюдала..

Очень яркая, оригинальная личность!! именно личность!Он не идеал, и наверное с ним очень сложно работать!

но вот как бизнесмен, как личность он в фаворе!

Личности меня привлекают!

Но вот на семинар я специально пошла понаблюдать как за человеком, о чем он будет меня учить -это для меня было десятым делом. Это было понятно уже заранее.

А вот как человек -говорил он открыто, искренне, очень умно, уверененно.

Не хлыщ, не ж..лиз, не мерзлячок.

Человек знает чего хочет, знает как он это сделает!

Да вот только не всегда человек сам зависит только от себя к сожелению(((

и так тошно наблюдать как его давят те, кому он неугоден и кто закидывал лапу на ЕГО бизнес, на его работу и старания.

Видно же, что откровенные подставы, давления и прессинг.

Ох кому то Женя сильно мешает!!

зашла в его ЖЖ и прочитала Рекомендательное письмо, которое он пишет о своих сотрудниках!!

Не каждый руководитель сможет вообще что то сказать о соих сотрудниках, не каждый может вообще "после" сказать хорошее.

Очень хочется надеяться, что кто либо из руководителей обо мне тоже так напишет)))

Рекомендательное письмо.

Искренне и от всей души хочу рекомендовать будущим работодателям бывшего Вице-президента по маркетингу и рекламе компании «Евросеть» Дмитрия Патрацкого и бывшего PR-Директора компании «Евросеть» Татьяну Гуляеву.

Регулярно просматриваю тренинговые программы, которые сегодня предлагаются компаниями. Конечно, слово "кризис" превалирует и это оправданно. Но вот сегодня увидел программу одной компании (не буду ее пиарить по понятным причинам).
Название "Как не быть уволенным". Название подкупает и я читаю программу.... Удивили результаты, которые получит участник тренинга:
"Участники взвешенно принимают решения в соответствии с текущей ситуацией и личными целями. Умеют без «эмоциональных потерь» сохранять работоспособность и конструктивный настрой"
"Участники находят собственные уникальные и сильные стороны и умеют их преподнести"
"Участники тренинга подготовлены к сложным разговорам, умеют противостоять манипуляциям, максимально конструктивно реагируют на внезапные изменения"..
Исходя из заявленной программы, я не очень понял - кто аудитория этого тренинга??? Уволенные?? Собирающиеся быть уволенными???
Оооооох, я понимаю, что сегодня тяжело всем, но нельзя же ТАК разводить.....................

Общался с клиентом на предмет проведения консалтинга. Как обычно снегодня, вопросы про текущую ситуацию, про то, как ведет себя руководство по отношению к трудовому коллективу. Клиент говорит "мы сокращаем неэффективный персонал"....
Первое, что хотелось ему сказать "а зачем вы такой персонал набирали?". Говорить не стал, задумался....
Мой заказчик не одинок - сегодня многие избавляются от "неэффективных сотрудников". Но получается интересная вещь - сотрудники, которые были наняты когда-то и выполняли свои (примем априори) функции, стали сегодня, в условиях кризиса, НЕэффективными. То есть кризис выступает некой лакмусовой бумажкой для эффективности персонала.

Возникает один вопрос - как изменились критерии ЭФФЕКТИВНОСТИ персонала в условиях кризиса?

За последний месяц несколько раз слышал от своих заказчиков-клиентов, коллег, знакомую фразу
"Наша компания не боится кризиса. Мы сильнаые кризис нам на пользу, потому что слабые игроки умрут и нам будет легче работать". Якобы, побеждает сильнейший....
В современных условиях, парадигма "сильные виживут-слабые умрут" не сработает. Более того, такой подход губителен в первую очередь для "сильных" компаний.
Кого называли слабыми? Правильно - маленькие фирмы, цена на услуги которых, как правило, была ниже больших монстров.
Но именно сейчас эти "слабые" могут стать Сильными за счет своей гибкости и большей адаптации к условиям рынка.
"Слабым" некого сокращать, им легче управлять собой, да и формирование стоимости у них намного проще, расходная часть меньше, организационная структура упращена.
"Сильные" сегодня начинают кромсать свои структуры, сокращая персонал, урезая все бюджеты.
Да, и еще один важный момент - сокращенные (читай, уволенные ) из "сильных" начинают создавать собственные бизнесы, пополняя ряды "слабых".
И кто становится слабым, а кто сильным уже большой вопрос.

Знаете, несмотря ни на что, жизнь не замирает. Не говоря о том, чтобы заканчиваться. Она просто ох какая разная. Можно сколько угодно говорить про кризис, нехватку средств, времени. Обсасывать теорию детерминизма... Без сарказма говорю - Уважаемые Топы, именно сейчас ВАШЕ ВРЕМЯ. Когда ещё, скажите, у нас появился бы такой шанс для самореализации. Сидели мы себе все в замечательных кабинетах, такие неудержимо пафосные, разводили руками (руководили то есть). И ведь хорошо руководили. В большинстве своём. Но всё для чужого дяди, или для нескольких дядь. Имидж заоблачный - чей-то. Бешеные прибыли - для кого-то. Высоко недосягаемый уровень жизни - опять, не наш. Но только задумайтесь, что все эти имиджи, прибыли, уровни делали мы. Не без помощи, но наши мозги, наш опыт, наша сила. Да кризис грохнул. Кого-то ключём по голове, кого-то обокрал, кого-то просто огорчил. Думаю что очень многих. Но ведь наши мозги, опыт, сила никуда не делись. Всё наше богатство при нас и осталось. И я считаю это богатство достойным капиталом для того, чтобы вложить его с умом. Помните кино нашего детства "Айболит 66" Просто представте, что кризис - местный Бармалей.
Вот когда бы Бармалей
Козни нам не строил
Мы не знали бы, что мы
Видимо герои!
Что не станем мы в беде
Ахать или охать...
Это очень хорошо
Что пока нам плохо
Так что всё заработаем заново. Всё, что было нажито непосильным трудом ))), вернём и приумножим. Если объединимся, не будем сидеть и кивать на кризис, то и того больше. Ведь когда на Вашем предприятии случалось ЧП, только не говорите, что ни разу такого не было, никто не замерал. Про внешние факторы не говорили, от учредителей не прятались. Мозг выстреливали как снайпер : цель ресурсы результат.
И только в максимальной интенсивности прилагаемых усилий кроется главный секрет любого успеха. Только найдите верное направление.

Итак, пообщавшись, пришел к выводу, что пора вносит конкретику...

Смотрим ниже.

Хай, леди энд джентельмены!

Самая прикольная темка на мой взгляд.

Подумал я тут, пораскинул мозгами на клавиатуре и так смешно стало... ведь на улицу сейчас вылетают не просто какие-то тупые "белые воротнички", а люди, которые реально делали бизнес своим работодателям. Может и не в полную силу - еще бы, за машину не 100% компенсировали и фитнес в хреновом фитнес-центре оплачивали... Конечно, можно разглагольствовать, что если бы все работали на все 200, то сейчас мы бы ржали над Америкой в голос. Не ржали бы. Так идиотски мировая экономика построена. Возьмите баланс любой компании и оцените ликвидность - смешно смотреть. Только в малом бизнесе еще можно встретить ликвидный бизнес - им, беднягам, никто кредитов не дает и потому вынуждены держать активы в ликвидном состоянии, иначе помрут. Ладно, что-то я отвлекся.

Представьте себе, 20 уволенных из одного бизнеса топов начинают свой бизнес в том же сегменте. Со всеми своими связями, знаниями, умениями и гекалитрами выпитой с клиентами водки за спиной. Вот тут то и начнется передел рынка, поскольку работая на себя люди могут мобилизоваться и работать на все 300%, ведь в топы так просто не попадают. Те кто не умел работать, но умел что-то спереть, дабы денег получить - они сейчас олигархи, на которых мы работали. И без нас им НЕ СПРАВИТЬСЯ. А мы без них можем.

Так может пора за работу, господа? Это все умозрительные размышления, мне интересно ваше мнение :) Присоединяйтесь.