Cообщество

Фрагмент (2-я часть) интервью для www.recruiting.net.ua, портала о рекрутинговых услугах в Украине, январь 2010 г.

Recruiting.net : Сергей Янович, что ждет кадровый рынок Украины в 2010 году? Ваш прогноз? Начнем с рабочих мест. Продолжатся ли сокращения? Как изменится кадровая политика компаний? Спрос и предложение на рынке труда? Другие тенденции?

С.Б. Начнем с того, что основное настроение наступающего года можно будет выразить, как сдержанный оптимизм. Вот, по моему мнению, 9 возможных тенденций, что повлияют на рынок труда и персонала Украины в 2010 году.

1. Массовых сокращений, скорее всего, больше уже не будет. Ожидается естественная чистка и обновление кадров. Плавный рост текучки кадров до 10-15% в год. До 40% компаний будут набирать новый персонал.

Главное: если ваша фирма все еще на плаву, то можно считать, что самые сложные времена у нее уже позади и впереди ее ожидает только рост...

1. Методы подбора кадров. Роль Интернета в поиске персонала, достигнув доминирующей роли, теперь будет видоизменяться. Кроме общеизвестных и самых посещаемых job-сайтов активнее как для размещения вакансий, так и для поиска подходящих кандидатов станут использоваться:

- отраслевые профессиональные сайты

- нишевые специализированные job-сайты (например, для продажников, для финансистов и т.п.)

- социальные сети и такие экзотические пока ресурсы, как Twitter

- возрастет роль корпоративных сайтов самих компаний-работодателей, которые частично начнут поворачиваться лицом не только к своим клиентам, но и к потенциальным сотрудникам.

Добавится работы и рекрутинговым агентствам, процентов на 25-30%, предпосылки чего уже наблюдаются в начале января…

1. Спрос и предложение. Усилится спрос на профессионалов своего дела, редких и квалифицированных ИТР вообще, инженеров, технологов и конструкторов на производство, в частности. Ожидается рост вакансий в отраслях, связанных с госзаказами. А с лета 2010 – и в тех отраслях, куда хлынут (чем черт не шутит!) иностранные инвестиции. Повсеместно будут востребованы менеджеры по продажам, логистики, ИТ- и Интернет-специалисты, инженеры и эффективные руководители. Как и в этом году, активны будут фармацевтические и медицинские компании. Благодаря ЕВРО-2012 возрастет спрос на квалифицированных строителей (до 20%). Как и всегда, торговым сетям будут нужны продавцы и кассиры.

Понятия «Охота за головами» и «Война за таланты» снова войдут в обиход HR-менеджеров…

1. Активность искателей работы на рынке возрастет. Риск неудачно сменить работу и оказаться на улице еще силен. Но охота к перемене мест у многих возьмет свое. Основную двигательную роль сыграет т.н. «отложенная демотивация». То есть активны на рынке труда станут те, кто в 2009 г. был недоволен своей работой и начальником, но терпели, ждали и не хотели рисковать, предпочитая стабильность и хоть какую-то работу. С оживлением на рынке вакансий такая рыба опять станет искать, где глубже. Удержание лучших таких сотрудников – первейшая задача руководителей и HR-в. Их замена обойдется себе дороже…

В целом рост вакансий в Интернет и СМИ прогнозирую на 25-30%, а резюме на 15-20%. И это без учета т.н. «скрытых» вакансий.

1. Новые схемы мотивации. Смена поколений накладывается на кризис, что постепенно изменяет саму парадигму отношений работодатель - наемный работник. Итак, на рынок выходит т.н. «поколение Y». Мобильное (во всех смыслах), технологически подкованное, свободолюбивое и (для нас) циничное.

На работе для большинства из них важнее свободный\ гибкий\ удаленный график и уровень креативности в компании, а не собственно зарплата и соцпакет. Им не подходит авторитарный стиль управления. Они менее лояльны и преданны работодателю. У них более высокие ожидания, более высокие цели и достичь их они хотят быстрее. Они понимают важность постоянного развития и обучения. Воспитанные в эпоху Интернет, они лучше других знают о доступности и быстром устаревании знаний. Главная ценность для многих из них не карьера, а независимость. Именно независимость, а не свобода.

1. Зарплаты. Большого и массового роста не будет. Рост не превысит уровня инфляции. В пересчете на валюту зарплаты еще не скоро достигнут приятного уровня лета 2008 года. Особого экономического потенциала для роста зарплат попросту нет.

Однако. Прогнозируем рост средних зарплат у ИТ-специалистов, менеджеров по продажам, успешных руководителей. Для остальных своевременность выплаты без задержек уже будет шагом вперед по сравнению с прошлым годом. Бюджетникам проиндексируют зарплаты. Льготникам обещанные соцстандарты скорее всего сохранят.

1. Рост инвестиций в обучение. Оживление тренингового рынка наблюдается уже с осени 2009 года. Но докризисного уровня (по объему заказов) он вряд ли достигнет к концу 2010 г. А по уровню цен – и подавно… Увеличится спрос на дистанционное обучение, в частности на e-learning, т.е. курсы через Интернет. Так дешевле и проще. Лидерами среди «живых» краткосрочных тренингов (1-2 дня) останутся программы по технике продаж, переговоров и презентаций. На 3-5 местах – тренинги для руководителей: управление персоналом, личная эффективность, разработка стратегии.

Новый виток популярности ожидают тренинги т.н. «личностного роста», «развития лидерства» и т.п. Все больше компаний будут заводить своих внутренних тренеров, хотя не всегда это будет приводить к оптимизации расходов. Постепенно снижается авторитет второго высшего (формального) образования (т.е. диплома) и всевозможных МВА…

1. Улучшение возможностей для создания своего бизнеса. Многие уволенные или «переросшие себя» менеджеры давно стоят на пороге открытия своего дела. Самое время: арендные ставки упали ниже минимума, транспортные услуги подешевели, рабочей силы – масса. Идеальное время для начала. Конечно, многим не хватает «предпринимательского духа» и решительности… Еще мешает боязнь чиновничьего беспредела.

Но! Если наши политики выполнят хотя бы часть своих предвыборных обещаний, данных во благо предпринимательства, это даст хороший толчок в спину для многих. Для рынка же труда переход наемных менеджеров в предприниматели чревато дальнейшим обострением конкуренции за лучшие кадры…

1. Кадровая политика компаний. Некоторые тенденции:

- максимальное внимание будет уделено удержанию и развитию ключевых сотрудников;

- ценность (материальная!) тех сотрудников, что вместе с компанией пережили кризис и сохранили лояльность, конечно же, возрастет;

- многие начнут (или возобновят) работу по созданию (развитию) положительного имиджа компании-работодателя: PR-кампания, привлекательные вакансии, расширение карьерного раздела сайта компании;

- более активное расширение в регионы и перевод некоторых функций в регионы или на аутсоринг…

- более интенсивное использование условно бесплатных ресурсов для привлечения персонала: рекомендации собственных сотрудников, корпоративный веб-сайт, социальные сети и поисковые системы в Интернет..

- увеличится потребность в специфических кадровых услугах: мониторинг заработных плат у конкурентов, онлайн-тестирование кандидатов и сотрудников (в т.ч. на честность и благонадежность), личный коучинг…

Подробнее об основных принципах кадровой политики в это непростое время – в статье «Как набрать персонал в эпоху кризиса» (скоро)…

Обзор хотелось бы закончить хорошей фразой В.Гусева:

В кризис выжили те предприниматели, которые любят свой бизнес больше, чем деньги.

От редакции. Вниманию руководителей компаний и HR-директоров. Вы также можете (бесплатно) поделиться своим мнением о ситуации на рынке труда в Украине вообще и в вашей компании, в частности. По вопросам интервью для публикации на www.recruiting.net.ua обращайтесь к Людмиле Дмитрук: manager@recruiting.net.ua

Рекрутинговая компания Antal Russia составила свод правил для менеджеров-карьеристов на 2010 год. Кризисный 2009-й заставил многие компании пройти проверку на прочность, пересмотреть свою структуру и стратегию. Если раньше компании были ориентированы на активное развитие, теперь фокус зачастую меняется на оптимизацию внутренних процессов. По прогнозам рекрутеров, будут востребованы грамотные менеджеры с опытом работы в отлаженных структурах и нацеленные на результат.

1. Более активно рассматривать карьерные возможности

• В 2010-м рекрутеры советуют более активно рассматривать различные карьерные возможности. Количество вакансий в хороших компаниях будет расти. Работодатели уже сейчас перестают искать недорогих кандидатов, не всегда отвечающих требованиям позиции, и начинают набирать сильных менеджеров, способных заложить основу для дальнейшего развития.

• Компании будут более открыты кандидатам, желающим сменить индустрию. «Сейчас достаточно примеров, когда компании, нацеленные на стабильное развитие в будущем, привлекают «свежую кровь» - менеджеров из других индустрий, - рассказывает Артем Васильев, менеджер рекрутинговой компании Antal Russia. - Работодатели начинают понимать, что люди с экспертизой в области, где те или иные процессы отлажены лучше, способны привнести новое видение».

• В 2010-м году у опытных и харизматичных менеджеров будет больше шансов, чтобы проявить себя в старт-ап проектах, открывающих возможности для карьерного и профессионального роста. «Россия остается перспективным рынком для инвесторов, и на запуск нового бизнеса в этот период, как правило, решаются компании, которые уверены в своем успехе», - комментирует Артем Васильев.

• Успешные менеджеры с опытом работы как на развитых, так и на развивающихся рынках становятся все более востребованы в регионах России и странах СНГ, в частности в Казахстане. «Мы активно ищем людей на позиции коммерческих, финансовых директоров, директоров по развитию и управляющих директоров в Казахстане, - рассказывает Наталья Куркчи, партнер Antal Russia. – Компании готовы брать людей с позиций заместителей и это хорошая возможность для карьерного и профессионального роста, при этом такие менеджеры имеют возможность увеличить свой доход на 10-30% за счет различных составляющих компенсационного пакета и более низкой стоимости жизни в регионах и странах СНГ».

Читать дальше

<!-- /* Style Definitions */ p.MsoNormal, li.MsoNormal, div.MsoNormal {mso-style-parent:""; margin:0cm; margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";} h2 {mso-margin-top-alt:auto; margin-right:0cm; mso-margin-bottom-alt:auto; margin-left:0cm; mso-pagination:widow-orphan; mso-outline-level:2; font-size:18.0pt; font-family:"Times New Roman"; font-weight:bold;} h3 {mso-margin-top-alt:auto; margin-right:0cm; mso-margin-bottom-alt:auto; margin-left:0cm; mso-pagination:widow-orphan; mso-outline-level:3; font-size:13.5pt; font-family:"Times New Roman"; font-weight:bold;} a:link, span.MsoHyperlink {color:blue; text-decoration:underline; text-underline:single;} a:visited, span.MsoHyperlinkFollowed {color:purple; text-decoration:underline; text-underline:single;} p {mso-margin-top-alt:auto; margin-right:0cm; mso-margin-bottom-alt:auto; margin-left:0cm; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";} p.first, li.first, div.first {mso-style-name:first; mso-margin-top-alt:auto; margin-right:0cm; mso-margin-bottom-alt:auto; margin-left:0cm; mso-pagination:widow-orphan; font-size:12.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-fareast-font-family:"Times New Roman";} @page Section1 {size:595.3pt 841.9pt; margin:2.0cm 42.5pt 2.0cm 3.0cm; mso-header-margin:35.4pt; mso-footer-margin:35.4pt; mso-paper-source:0;} div.Section1 {page:Section1;} -->

Предприятия, вынужденные сокращать персонал, стали обращаться в кадровые агентства с просьбой помочь трудоустроить своих сотрудников. Спрос рождает предложение. Агентства предлагают компаниям возрожденную услугу:

Аутплейсмент: «безболезненное» увольнение

Можно ли уволить сотрудника или сократить большое количество персонала без ущерба для имиджа работодателя на рынке? Среди всех возможных методов «мягкого» увольнения наиболее безболезненным эксперты назвали аутплейсмент — цивилизованный метод сокращения персонала, предполагающий активное содействие работодателя трудоустройству уволенного сотрудника. Аутплейсмент бывает разный, и кроме просто цивилизованного расставания с персоналом без взаимных обид предлагает и более тонкие и незаметные методы увольнений.

Что это такое?

Аутплейсмент (от англ. outplacement - «трудоустройство уволенных») появился и стал развиваться в СНГ после кризиса 1998 г., когда западные компании сворачивали деятельность и предлагали увольняемым сотрудникам такую услугу вместе с компенсационным пакетом либо вместо него.

Аутплейсмент - это практическая помощь кандидату в поиске нового места работы, подготовка к предстоящим собеседованиям, консультирование о состоянии рынка труда и реальная оценка шансов конкретного кандидата. В пакет услуг входят консультация психолога, оценка профессиональных знаний и навыков, подготовка индивидуальных планов по поиску работы, обеспечение консультационной поддержки в режиме on-line, составление профессионального резюме.

Далее фирма, предоставляющая эту услугу, профессионально размещает резюме кандидата в СМИ и специализированных электронных ресурсах, направляет информацию непосредственно в компании по согласованному списку, рекрутинговые и кадровые агентства, целенаправленно ищет подходящие вакансии, организовывает собеседования и психологически поддерживает на весь период поиска.

Местный опыт

Несмотря на то что в Европе, да уже и в России аутплейсмент стал привычной услугой, в Украине его предлагают пока совсем немного агентств. К аутплейсменту чаще прибегают в связи с сокращением штатов при слиянии, закрытии или реструктуризации компаний.

В Украине лидерами по применению аутплейсмента являются крупные украинские и международные компании, обладающие достаточными внутренними ресурсами и возможностями для привлечения внешних консультантов. Он применим для всех групп сотрудников - от топ-менеджмента до рабочих специальностей. Разница в подходах, которые становятся более индивидуальными и специфичными из-за объема затрат. Для топов применимы личные рекомендации, дорогие тренинги, более продолжительная работа над продажей их резюме, сопровождение и консультирование во время прохождения испытательного срока на новом месте. Для рабочих специальностей - информационная поддержка - обеспечение размещения резюме, общее консультирование, универсальные обучающие подготовительные программы для прохождения интервью. В обоих случаях - обзор зарплат для должности, чтобы помочь сотрудникам определить свою стоимость на рынке и предъявлять к будущему работодателю адекватные требования.

Консультант по подбору поможет кандидату оценить его перспективы, даст рекомендацию о направлениях поиска и приемлемой оплате, а также составит или поможет составить профессиональное и привлекательное резюме на основе сухих анкетных данных. То, что работодатели отвергают 80% кандидатов из-за непонравившегося резюме - факт общеизвестный. Хорошо составленное и своевременно посланное по своей вакансии резюме повышает шансы пройти первый барьер в три-четыре раза.

Для компании аутплейсмент - это возможность снять социальную напряженность, возможный негатив, сохранить лояльность и доброе имя компании в глазах работника. В ряде случаев - просто сэкономить на различных социальных выплатах.

Аутплейсмент: сколько стоит

В зависимости от особенностей кандидата, его карьерных планов, сферы его деятельности и пожеланий компании пакет услуг может содержать разнообразные услуги - от проведения собеседований и тестирования специалиста с целью оценки его шансов на рынке труда до подготовки кандидатов к собеседованию в конкретной компании.

Как правило, выделяют два пакета услуг, зависимо от уровня сокращаемых специалистов. Пакет услуг для сокращаемых топ- и менеджеров среднего звена предполагает личный подход к кандидату с целью выяснения его карьерных перспектив, планов и амбиций. Стоимость пакета услуг для senior- и топ-менеджеров: 10-15% годового фонда зарплаты специалиста. При этом половина суммы вносится в качестве предоплаты.

Для других специальностей либо более низкий процент, как правило, 5-10%, либо фиксированная цена за одного человека, если речь идет о реструктуризации крупной компании. Тогда цену за одного сотрудника формируют консультанты вместе с менеджерами по персоналу компании-заказчика. Она будет зависеть от уровня самой должности и от количества работающих на этой позиции человек. В основном стоимость варьирует от $100 до $800, в зависимости от набора дополнительных услуг.

Для рядовых специалистов в пакет входит меньше услуг. При аутплейсменте младших и средних менеджеров рекрутер готов активно продвигать специалиста посредством использования всех возможных средств массовой информации, в которых будет размещено его резюме и консультировать его относительно правильного позиционирования себя на рынке труда. Но на персональную опеку сокращаемого специалиста рассчитывать не стоит, равно как и на 100-процентный успех.

Завуалированное увольнение

Самый дорогой и красивый вид аутплейсмента убирает неугодного сотрудника под видом хедхантинга. Такая услуга позволяет уволить сотрудника так, чтобы он даже не понял, что это инициировало его руководство. В таком случае анонимно привлекается хедхантер, который сам находит якобы незаменимого специалиста и переманивает его в другую компанию. Всем хорошо: работодатель избавился от неугодного подчиненного, а сотрудник ощущает невероятный прилив самоуверенности, ведь его самого нашли на рынке, оценили его работу. Однако за такую рокировку хедхантер может запросить с бывшего работодателя несколько окладов специалиста. В Украине такой вид аутплейсмента пока не популярен, однако участники процесса отмечают, что оно того стоит. К таким приемам прибегают, когда выводят первых лиц компании, которые имели доступ к секретной информации. Благодаря такому элегантному увольнению компания получает гарантии, что человек не уйдет обиженным и не сдаст информацию конкурентам.

Вынужденная любезность

Однако, несмотря на затраты, эксперты уверены, что в итоге игра стоит свеч. Прибегая к аутплейсменту, работодатели не только страхуют себя от неприятностей, связанных с увольнениями, например, от сплетен, пересудов или даже судебных исков, которые нередко учиняют увольняемые, дабы испортить репутацию своим бывшим начальникам, но и обеспечивают себе лояльность оставшихся работников.

Видя, как работодатель заботится об уволенных, оставшиеся сотрудники станут, как и прежде, доверять своему начальству и, скорее всего, не будут из страха перед увольнением искать работу на стороне.

Для компаний аутплейсмент выгоден еще и потому, что их бывшие сотрудники гарантированно не переходят к конкурентам - в большинстве случаев при аутплейсменте работодатели оговаривают условие с рекрутерами не трудоустраивать работников к своим прямым конкурентам. Ко всему прочему, поддерживая добрые отношения, менеджмент сохраняет возможность и в дальнейшем прибегать к помощи своих бывших сотрудников - например, в качестве консультантов или лоббистов.

В суды все больше поступает исков незаконно уволенных сотрудников. Безосновательно увольнять людей без компенсаций нельзя, такие дела всегда решаются в пользу уволенных сотрудников. Увольнять можно только при сокращении штатов и согласно трудовому кодексу. Чаще всего работодатель старается предложить сотруднику уволиться по собственному желанию, что вызывает негатив и конфликт.

Сохраните с сотрудниками хорошие отношения, проявите участие в его дальнейшей судьбе. И вы даже при необходимости массового сокращения поддержите позитивный образ компании в глазах потенциальных партнеров и на рынке труда. А также сохраните безопасность компании, уменьшив риск обращений в суды, раскрытия конфиденциальной информации и распостранения негативных слухов со стороны уволенных сотрудников.

Для справки:

Кадровая компания «Навигатор», Киев, на рынке с 1999 г., предоставляет комплекс кадровых услуг. Для работодателей: подбор персонала, обучение персонала (тренинги), обзоры заработных плат. Для соискателей – услугу «Персональный поиск работы».

С декабря 2008 г. агентство Навигатор вводит услугу аутплейсмента (outplacement) в Киеве и Украине.

Как известно, кризис в первую очередь отразился на персонале компаний и организаций.

Люди же, которые попали под сокращение, начинают «тыкаться» в поисках работы, искать себе новые направления работы, новую профессию.

Здесь надо задаться следующим вопросом - почему уволили именно меня, почему я не устроил работодателя сейчас, ведь я проработал в той компании несколько лет.

И ещё что важно: почему люди ищут себе новое занятие, новое направление, зачастую не хотят заниматься тем делом, которым занимались?

В своей практике я часто сталкиваюсь с такими случаями, когда человек потерял работу, находится в поисках другого места, а может быть и другого направления, нежели в каком он работал. Другой вариант, когда люди идут учиться чему-то ещё или вспоминают свои дополнительные специальности, которые когда-то получали.

Очень важно, на любом этапе карьеры, понимать, куда и к чему Вы движетесь, какие цели ставите и как планируете их достигнуть через определенный срок.

Прописать собственные цели и задачи в карьере помогают технологии коучинга.

Расставляя приоритеты, человек сам видит свои сильные и слабые стороны, понимает какие свои качества нужно развивать для достижения эффективного результата.

В переломные моменты ценятся кадры, которые могут решить все: как получить максимальную прибыль при минимальных затратах. Кто же эти волшебники?

1. Риск-менеджер, или кризис-менеджер.

Если раньше компаниям требовались люди, умеющие грамотно распоряжаться свободными средствами и расширять бизнес, то сейчас ценятся специалисты, способные поддерживать ликвидность компаний и оптимизировать расходы.

2. Специалист по взысканию задолженностей и работе с проблемными кредитами.

Наступило время возвращать деньги, взятые в долг. Коллекторские агентства начинают увеличивать штат, поскольку ожидается рост дефолтов заемщиков.

3. Специалист в области IT-безопасности.

У любой приличной компании есть компьютерная сеть с доступом в интернет. Технический компьютерный отдел призван защитить корпоративную систему от атак хакеров и других заинтересованных лиц из важных ведомств.

4. Внутренний аудитор компании.

Вслед за банками собственного аудитора захотели иметь финансово-инвестиционные корпорации и другие серьезные компании. Ведь гораздо легче исправить ошибки, найденные своим сотрудником, нежели оправдываться перед внешними аудиторами.

5. Финансовый директор.

Ни одна официально зарегистрированная компания не может существовать без финансового или коммерческого директора. Сегодня у компаний есть шанс заполучить в штат бывших управляющих банков, которые остались не у дел.

6. Специалист по лизингу персонала.

Во время кризиса компании стремятся отправить персонал за штат, привлекая сотрудников по мере надобности. Фрилансеров напрокат предоставляют лизинговые компании.

7. Логистик.

Логистик отслеживает всю цепочку, начиная с анализа товарных запасов, заканчивая транспортировкой и поставкой товара конечному покупателю. Такие специалисты пользуются спросом несмотря на кризис.

8. Корпоративный юрист.

Корпоративные юристы помогают компании снизить издержки при «оптимизации кадровых ресурсов», то есть свести к минимуму шансы на удовлетворение исковых требований уволенных сотрудников. Или тех, кто не согласен с сокращением зарплаты.

9. Менеджер по закупкам.

Только очень хороший менеджер по закупкам знает, как правильно выстроить стратегию закупочной деятельности, провести и завершить деловые переговоры на максимально выгодных для компании условиях. Сегодня это актуально как никогда.

10. Специалист производственного медиапроцесса.

В условиях, когда медиасектор страдает от экономического кризиса и СМИ уходят из «бумаги» в интернет, без арт-директора, верстальщиков и программистов невозможны запуск и работа ни одного медиапродукта.

По материалам mail.ru