Консалтинговая компания «Навигатор» в июне-августе 2010 г. провела очередной опрос посетителей своего сайта. Вопрос звучал так:

Какие социальные сети вы используете для делового общения?

Возможно было дать несколько ответов.

Всего было подано 403 голоса.

Вот результаты опроса:

1. ВКонтакте: 21%
2. Одноклассники: 13%
3. МойМир: 10%
4. Facebook: 8%
5. Twitter: 6%
6. MySpace: 6%
7. Linkedin: 5%
8. Livejournal: 5%
9. МойКруг: 4%
10. ВШтате: 3%
11. Profeo: 3%
12. Professionali: 3%
13. XING: 3%
14. Другие сети: 3%
15. Webby: 2%
16. Livehh.ru: 2%

Пожалуйста, примите участие в нашем следующем опросе

Какие тренинги дали вам реальные положительные результаты?

на главной странице http://navigator.lg.ua/

По данным рекрутинговой компании Antal Russia исследование, в котором приняли участие около 9 700 компаний в 55 странах мира показало, что несмотря на продолжающуюся неустойчивость посткризисной экономики, компании продолжают все более активно набирать персонал среднего и высшего управленческих звеньев.

Россия, где 66% из 220 опрошенных компаний открывает новые вакансии для менеджеров разного уровня, сохраняет лидерские позиции в Европе наряду с Бельгией (66%), снова оставив позади ключевые экономики. Германия воздерживается активного найма, и только 41% работодателей готовы открывать новые вакансии. Великобритания по-прежнему отстает от России (60%). При этом в мировых лидерах такие страны, как Канада (76%), Египет (75%), Малайзия (75%), Саудовская Аравия (74%) и Аргентина (74%). Удивляют результаты, которые показал опрос компаний, ведущих бизнес в Украине (где было опрошено только около 30 компаний, преимущественно международных). 68% работодателей признались в том, что активно берут в штат новых менеджеров. Вероятно, они все еще пополняют управленческие команды после сложного кризисного года.

Читать дальше

Новые полезные статьи для подписчиков бесплатной рассылки «Эффективный подбор персонала»:

• Почему люди меняют работу? Результаты опроса (выпуск №9 от 24.05.10)
• Правила рекрутинга от Лу Адлера (выпуск №10 от 31.05.10)
• 20 методов использования Twitter для бизнеса и рекрутинга (выпуск №11, скоро..)
• 50 лучших блогов об управлении персоналом (выпуск №12, скоро..)
• Ляпы из резюме соискателей
• «Школа хедхантера». Избранные уроки (готовится)
• Антихедхантинг: как уберечь своих сотрудников от переманивания (готовится)

Присоединяйтесь: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=newsletter

Новое в блоге: http://recruitingblog.com.ua/

• Рейтинг вузов Украины – 2010 (скоро)
• Горячая вакансия: дегустатор пива (28.05.2010)
• LinkedIn – карьерный ускоритель
• Рейтинг рекрутинговых агентств США-2010

Какие темы еще интересны сообществу?

Как грамотно и эффективно использовать Linkedln в поисках работы

– в хорошей статье Linkedln - карьерный ускоритель : http://recruitingblog.com.ua/2010/05/22/linkedln-karernyiy-uskoritel/#more-360

Консалтинговая компания «Навигатор» в феврале-марте 2010 г. провела очередной опрос посетителей своего сайта. Вопрос звучал так:

Что Ваша компания полностью или частично оплачивает своим сотрудникам?

Возможно было дать несколько ответов.

Вот результаты опроса:

1. Ничего не оплачивает 24%
2. Мобильную связь 18%

3. Питание на работе 9%
4. Автомобиль 7%

5. Корпоративный отдых 7%

6. Отдых в санаториях/пансионатах 5%

7. Проезд на работу 3%

8 . Дополнительное образование 3%

9. Медицинское страхование 3%
10. Аренда жилья 3%

11. Фитнес / спорт 2%

12. Детский сад 2%
13. Негосударственное пенсионное страхование 1%
14. Другое 1%

и еще 10% выбрали ответ «Я не работаю»..

Всего было подано 247 голосов.

Вот такие дела…

Пожалуйста, примите участие в нашем следующем опросе:

Почему бы вы сменили работу? Основная причина?

Так Вы поможете понять, какие основные мотивы движут людьми (в Украине) в выборе новой работы…

Насколько мотивация соискателя важна для успеха компании

и

как выяснить эти основные мотиваторы –

в статье «Самый важный вопрос при отборе персонала» для подписчиков нашей рассылки.

Для того чтобы провести юбилейный форум на высоком уровне, мы собрали наиболее успешный опыт прошлых лет и пришли к выводу, что классический формат проведения карьерных выставок устарел. Поэтому, мы приняли решение стать первопроходцами новой эпохи рекрутинговых мероприятий, в основе которой будут лежать принципы открытости, информационной прозрачности, нетворкинга, массового сотрудничества и взаимодействия на равных.

Разумеется, «День Карьеры» сохранит свои ключевые элементы: выставку вакансий, презентации компаний, тренинги, мастер-классы и программу на сцене.

Цель проведения останется неизменной - создание площадки для «живого» общения менеджмента ведущих компаний со студентами и молодыми специалистами.

И вместе с тем это будет действительно новое мероприятие. Что это значит на практике?

1. Участники, работодатели, партнеры и все лица, заинтересованные в развитии проекта, могут предложить новые направления работы, поучаствовать в формировании программы, предложить интересные тренинги, мастер-классы, новые мероприятия и даже принять непосредственное участие в подготовке форума в качестве консультантов и приглашенных экспертов.
   


2. Для формирования сценария пятого «Дня Карьеры» сформирован экспертный совет, в который вошли представители бизнеса и некоммерческих организаций, занимающиеся вопросами рынка труда;


3. На площадке «Дня Карьеры» для поиска сотрудников, помимо крупных работодателей,соберутся стартапы Санкт-Петербурга и представители малого бизнеса. Мы хотим показать выпускникам и молодым специалистам возможности развития не только в корпоративном мире, но и в предпринимательской деятельности. Для этого мы приглашаем экспертов ведущего городского Бизнес-инкубатора и организации, реализующие программы по развитию предпринимательства в Санкт-Петербурге для проведения образовательных мастер-классов и тренингов.


4. Мы хотим сделать пятый «День Карьеры» беспрецедентным в Санкт-Петербурге событием по количеству работодателей, тем самым внеся свой вклад в поддержку и развитие рынка труда города в сегодняшней непростой экономической ситуации, и предлагаем Вам принять в этом участие.

(Участие для всех соискателей бесплатное)

Новый «День Карьеры» мы хотим сделать не только для Вас, но и вместе с Вами. Мы начинаем работу, мы открыты для сотрудничества и надеемся на Ваше участие!

Будем благодарны, если Вы сочтете возможным поместить эту новость в группах в социальных сетях, на форумах и в личных блогах, чтобы помочь донести ее до всех заинтересованных сторон.

День Карьеры 5.0: новые возможности (ссылка на сайт)

Группа Вконтакте (ссылка на группу)

В начале 2010 года маркетологи, успевшие отвыкнуть от повышенного внимания рекрутеров и потенциальных работодателей, стали снова получать предложения о работе. Рост числа вакансий в маркетинге наметился с октября 2009 года, а на начало 2010 года пришлось значительное увеличение спроса. Если в прошлом году маркетологов набирали, в основном, крупные FMCG и фармацевтические компании, то сейчас вакансии появляются в розничном бизнесе, ИТ, телеком компаниях, а также в B2B секторе.

«Если в 2009 году мы, в основном, искали людей на замену ушедших маркетологов, то теперь количество новых вакансий значительно выросло, - комментирует Екатерина Бахарева, руководитель направления маркетинг рекрутмент Antal Russia. – Растет количество вакансий в среднем менеджерском звене, особенной популярностью пользуются бренд менеджеры. Стали появляться позиции младших бренд менеджеров, которых в прошлом году почти совсем не набирали, а их функции при необходимости передавали менеджерам более высокого уровня. Появился спрос на PR и эвент менеджеров. К примеру, мы возобновили поиск эвент директора для одной крупной западной компании, при том, что работа над этой вакансией была заморожена на несколько месяцев. Кроме того, мы активно работаем над высокими позициями директоров по маркетингу».

Читать дальше

Являетесь представителем рекрутингового агентства? Тогда Promdex будет Вам полезен. Посетите наш раздел "Вакансии", где участники системы размещают свои вакансии. Вы можете направить имеющееся у вас резюме и предложить услуги вашей компании. Или разместите в этом разделе свои вакансии, а HR-специалист Promdex обработает ваш запрос.

Если же вы являетесь соискателем и хотели бы работать на данной должности, заполните анкету и направьте свое резюме... Ищите работу? Заходите на Promdex.com.
Мы регулярно публикуем информацию о вакансиях в системе Promdex на нашем официальном блоге - http://promdex-biz.blogspot.com/.

Итак, последние вакансии, объявленные в Promdex:

1. Менеджер по продажам сварочного оборудования (Россия, Санкт-Петербург).
2. Менеджер-дизайнер (Россия, Красноярск).
3. Электрик-механик (Беларусь, Минск).
4. Директор завода (Россия, Новосибирск).
5. Специалист по маркетингу (Беларусь, Борисов).
6. Системный администратор (Россия, Развилка).
7. Менеджер по привлечению клиентов (Казахстан, Алматы).
8. Менеджер по привлечению клиентов (Россия, Москва).
9. Главный бухгалтер (Россия, Красноярск).
10. Парикмахер-универсал (Россия, Красноярск).
11. Менеджер по продажам медицинского оборудования (Россия, Красноярск).
12. Стоматолог-терапевт (Россия, Москва).
13. Менеджер агентской группы (Россия, Санкт-Петербург).
14. Агент в пенсионный фонд (Россия, Санкт-Петербург).
15. Менеджер в отдел продаж (Россия, Казань).

Подробнее узнать об этих и других вакансиях Вы можете здесь - http://www.promdex.com/vacancy/search.
Для того, чтобы отправить резюме, вам нужно бесплатно зарегистририроваться в международном бизнес-пространстве Promdex - http://www.promdex.com.

Фрагмент (2-я часть) интервью для www.recruiting.net.ua, портала о рекрутинговых услугах в Украине, январь 2010 г.

Recruiting.net : Сергей Янович, что ждет кадровый рынок Украины в 2010 году? Ваш прогноз? Начнем с рабочих мест. Продолжатся ли сокращения? Как изменится кадровая политика компаний? Спрос и предложение на рынке труда? Другие тенденции?

С.Б. Начнем с того, что основное настроение наступающего года можно будет выразить, как сдержанный оптимизм. Вот, по моему мнению, 9 возможных тенденций, что повлияют на рынок труда и персонала Украины в 2010 году.

1. Массовых сокращений, скорее всего, больше уже не будет. Ожидается естественная чистка и обновление кадров. Плавный рост текучки кадров до 10-15% в год. До 40% компаний будут набирать новый персонал.

Главное: если ваша фирма все еще на плаву, то можно считать, что самые сложные времена у нее уже позади и впереди ее ожидает только рост...

1. Методы подбора кадров. Роль Интернета в поиске персонала, достигнув доминирующей роли, теперь будет видоизменяться. Кроме общеизвестных и самых посещаемых job-сайтов активнее как для размещения вакансий, так и для поиска подходящих кандидатов станут использоваться:

- отраслевые профессиональные сайты

- нишевые специализированные job-сайты (например, для продажников, для финансистов и т.п.)

- социальные сети и такие экзотические пока ресурсы, как Twitter

- возрастет роль корпоративных сайтов самих компаний-работодателей, которые частично начнут поворачиваться лицом не только к своим клиентам, но и к потенциальным сотрудникам.

Добавится работы и рекрутинговым агентствам, процентов на 25-30%, предпосылки чего уже наблюдаются в начале января…

1. Спрос и предложение. Усилится спрос на профессионалов своего дела, редких и квалифицированных ИТР вообще, инженеров, технологов и конструкторов на производство, в частности. Ожидается рост вакансий в отраслях, связанных с госзаказами. А с лета 2010 – и в тех отраслях, куда хлынут (чем черт не шутит!) иностранные инвестиции. Повсеместно будут востребованы менеджеры по продажам, логистики, ИТ- и Интернет-специалисты, инженеры и эффективные руководители. Как и в этом году, активны будут фармацевтические и медицинские компании. Благодаря ЕВРО-2012 возрастет спрос на квалифицированных строителей (до 20%). Как и всегда, торговым сетям будут нужны продавцы и кассиры.

Понятия «Охота за головами» и «Война за таланты» снова войдут в обиход HR-менеджеров…

1. Активность искателей работы на рынке возрастет. Риск неудачно сменить работу и оказаться на улице еще силен. Но охота к перемене мест у многих возьмет свое. Основную двигательную роль сыграет т.н. «отложенная демотивация». То есть активны на рынке труда станут те, кто в 2009 г. был недоволен своей работой и начальником, но терпели, ждали и не хотели рисковать, предпочитая стабильность и хоть какую-то работу. С оживлением на рынке вакансий такая рыба опять станет искать, где глубже. Удержание лучших таких сотрудников – первейшая задача руководителей и HR-в. Их замена обойдется себе дороже…

В целом рост вакансий в Интернет и СМИ прогнозирую на 25-30%, а резюме на 15-20%. И это без учета т.н. «скрытых» вакансий.

1. Новые схемы мотивации. Смена поколений накладывается на кризис, что постепенно изменяет саму парадигму отношений работодатель - наемный работник. Итак, на рынок выходит т.н. «поколение Y». Мобильное (во всех смыслах), технологически подкованное, свободолюбивое и (для нас) циничное.

На работе для большинства из них важнее свободный\ гибкий\ удаленный график и уровень креативности в компании, а не собственно зарплата и соцпакет. Им не подходит авторитарный стиль управления. Они менее лояльны и преданны работодателю. У них более высокие ожидания, более высокие цели и достичь их они хотят быстрее. Они понимают важность постоянного развития и обучения. Воспитанные в эпоху Интернет, они лучше других знают о доступности и быстром устаревании знаний. Главная ценность для многих из них не карьера, а независимость. Именно независимость, а не свобода.

1. Зарплаты. Большого и массового роста не будет. Рост не превысит уровня инфляции. В пересчете на валюту зарплаты еще не скоро достигнут приятного уровня лета 2008 года. Особого экономического потенциала для роста зарплат попросту нет.

Однако. Прогнозируем рост средних зарплат у ИТ-специалистов, менеджеров по продажам, успешных руководителей. Для остальных своевременность выплаты без задержек уже будет шагом вперед по сравнению с прошлым годом. Бюджетникам проиндексируют зарплаты. Льготникам обещанные соцстандарты скорее всего сохранят.

1. Рост инвестиций в обучение. Оживление тренингового рынка наблюдается уже с осени 2009 года. Но докризисного уровня (по объему заказов) он вряд ли достигнет к концу 2010 г. А по уровню цен – и подавно… Увеличится спрос на дистанционное обучение, в частности на e-learning, т.е. курсы через Интернет. Так дешевле и проще. Лидерами среди «живых» краткосрочных тренингов (1-2 дня) останутся программы по технике продаж, переговоров и презентаций. На 3-5 местах – тренинги для руководителей: управление персоналом, личная эффективность, разработка стратегии.

Новый виток популярности ожидают тренинги т.н. «личностного роста», «развития лидерства» и т.п. Все больше компаний будут заводить своих внутренних тренеров, хотя не всегда это будет приводить к оптимизации расходов. Постепенно снижается авторитет второго высшего (формального) образования (т.е. диплома) и всевозможных МВА…

1. Улучшение возможностей для создания своего бизнеса. Многие уволенные или «переросшие себя» менеджеры давно стоят на пороге открытия своего дела. Самое время: арендные ставки упали ниже минимума, транспортные услуги подешевели, рабочей силы – масса. Идеальное время для начала. Конечно, многим не хватает «предпринимательского духа» и решительности… Еще мешает боязнь чиновничьего беспредела.

Но! Если наши политики выполнят хотя бы часть своих предвыборных обещаний, данных во благо предпринимательства, это даст хороший толчок в спину для многих. Для рынка же труда переход наемных менеджеров в предприниматели чревато дальнейшим обострением конкуренции за лучшие кадры…

1. Кадровая политика компаний. Некоторые тенденции:

- максимальное внимание будет уделено удержанию и развитию ключевых сотрудников;

- ценность (материальная!) тех сотрудников, что вместе с компанией пережили кризис и сохранили лояльность, конечно же, возрастет;

- многие начнут (или возобновят) работу по созданию (развитию) положительного имиджа компании-работодателя: PR-кампания, привлекательные вакансии, расширение карьерного раздела сайта компании;

- более активное расширение в регионы и перевод некоторых функций в регионы или на аутсоринг…

- более интенсивное использование условно бесплатных ресурсов для привлечения персонала: рекомендации собственных сотрудников, корпоративный веб-сайт, социальные сети и поисковые системы в Интернет..

- увеличится потребность в специфических кадровых услугах: мониторинг заработных плат у конкурентов, онлайн-тестирование кандидатов и сотрудников (в т.ч. на честность и благонадежность), личный коучинг…

Подробнее об основных принципах кадровой политики в это непростое время – в статье «Как набрать персонал в эпоху кризиса» (скоро)…

Обзор хотелось бы закончить хорошей фразой В.Гусева:

В кризис выжили те предприниматели, которые любят свой бизнес больше, чем деньги.

От редакции. Вниманию руководителей компаний и HR-директоров. Вы также можете (бесплатно) поделиться своим мнением о ситуации на рынке труда в Украине вообще и в вашей компании, в частности. По вопросам интервью для публикации на www.recruiting.net.ua обращайтесь к Людмиле Дмитрук: manager@recruiting.net.ua

В международной системе "Мир успешного бизнеса Promdex" на сегодняшний день зарегистрировано более 14 тысяч компаний из стран СНГ, Европы, Азии и других стран. Если компании-участники нашей системы нуждаются в новом сотруднике, они публикуют свои вакансии в разделе "Вакансии". В системе есть также специализированные рекрутинговые агентства, которые также размещают имеющиеся у них вакансии. Так что, если вы ищите работу, зайдите на Promdex.com и посетите раздел "Вакансии" - отправьте свое резюме. Не упустите шанс найти работу!

Последние вакансии, объявленные в Promdex:

1. Менеджер по привлечению клиентов (Казахстан, Алматы).
2. Специалист по маркетингу (Беларусь, Борисов).
3. Системный администратор (Россия).
4. Главный инженер/Административный директор (Россия, Санкт-Петербург).
5. Директор завода (Россия, Новосибирск).
6. Горный инженер (Россия, Горно-Алтайск).
7. Менеджер по перевозкам, логисты диспетчера (Россия, Екатеринбург).
8. Менеджер по продажам товарного бетона (Россия, Санкт-Петербург).
9. HR-директор (Украина, Киев).
10. Управляющий группой менеджеров по продажам (все регионы Украины).
11. Менеджер по развитию дилерской сети (Украина, Донецк).
12. Директор-администратор ресторана (Украина, Симферополь) и другие.

Подробнее узнать об этих и других вакансиях Вы можете здесь - http://www.promdex.com/vacancy/search
Для того, чтобы отправить резюме, вам нужно бесплатно зарегистририроваться в международном бизнес-пространстве Promdex - http://www.promdex.com.

1. Вы начали регулярно опаздывать на работу. Я 2 года худо-бедно успевал на работу, а вот последний год начал опаздывать на 10-15 минут, а иногда и больше. Ложусь спать вовремя, нигде по ночам не шляюсь. Просто утром я туплю, занимаюсь разными мелочами и в итоге опаздываю. Что-то там в мозгу бунтует против похода на работу, отговаривает, препятствует. Штрафовали, ругали, ругают, но ничего не помогает.
2. Вы саботируете работу. Мозг не хочет заниматься этой фигней т.е. работать. Не интересно, воротит. Куда интереснее читать баш, хабру, играть сапер, скачивать скины для браузера, да что угодно, только не приступать к работе. Ася, чаты, кофе, чай. И это не лень, это апатия. При первой возможности вы пытаетесь улизнуть от работу. Хоть ящики носить, только бы не работать.
3. Невыносимо, кругом идиоты. Вы окончательно убедились, что в офисе одни идиоты, чайники, ламеры, дебилы, снобы, старперы, старые клячи и т.п. элементы. Они умеют только зае***ть вас и отвлекать от работы. Вы от этого страдаете, так как работать с дураками - это верный способ самому деградировать. Да эти кредиты сами не знаю, что хотят. Они даже толком ТЗ сформулировать не могут. И, вообще, им все не нравится и в своих ошибках они пытаются обвинить вас.
4. Отстойные условия труда. Сюда относятся: дерьмовый компьютер аля прошлый век, холодный офис, неудобный стол/стул, маленький кабинетик, где работает куча народу, очень громко сплетничаяобсуждая рабочие вопросы и мешая вам работать. И прочите напасти. На вас банально экономят. Хорошую технику никто не купит, пока не поломается существующая. А ваше душевное спокойствие засуньте подальше - оно оплачено зарплатой.
5. Интриги и сплетни. Социальная жизнь офиса, куда же без нее. Но поверьте, если в офисе много теток-сплетниц, то ваши трудовые качества и результаты - это далеко не все, что вам нужно для достижение успеха. Языки без костей сделают из вас хама, дурака и непрофессионала так быстро, что даже не успеете опомниться. И это реально бесит. Потому как бороться с офисными сплетниками почти невозможно. А игнорировать - не получится.
6. Друзья зарабатывают больше. Очень неприятно, если другие люди зарабатывают больше, работая сколько же или меньше. Это тревожит душу и мозг. Сразу понижается уровень удовлетворения работой.
7. Развития нет. Вы уже несколько лет решаете похожие задачи и кажется, уже скоро сможете это делать с закрытыми глазами. Работа все дальше скатывается в рутину, ведь вы все умеете, а нового учиться - нет возможности. Это трагедия.
8. Вы ненавидите инициативу начальства. Смотрите пункт 7. Начальство всегда хочет что-то изменить, доделать, приделать. Любые радикальные изменения - это еще больше рутины, общения с тупыми пользователями (пункт 3, предлог для 5, 2, ну и 6 никуда не делись).
9. Работа не приносит удовольствия. Работаете по инерции, через не хочу и не могу. Не работаете, отлыниваете, вас пинает начальник. Вы саботируете работу, вас штрафуют. Через какое-то время это приводит к депрессиям, болезням, от работы просто начинает воротить. Вы ощущаете, что вам плохо, как после бутылки водки натощак. Вот только боль душевная.
10. Тотальный контроль. И такое бывает. Регулярные звонки с расспросами “что делаешь”, “когда будет готово”. Подсматривание за экраном компьютера с помощью утилит удаленного администрирования. Этим грешит не только начальство, но и коллеги, которым от тебя что-то нужно. Напрягает. Так бы и послал всех!
11. Боссу плевать на ваш рабочий график. Запланировал я сделать задачу А, потом Б, дальше С и т.д. План составил с самого утра, мне все нравится, начал работать. Тут звонит начальник и требует бросить все и сделать какую-то пимпочку или рюшечку, потому что без этого эту жизнь не мила и все бизнес-процессы вмиг остановятся. Скрепя зубами делаю. Но это еще не все - через некоторое время поступает приказ бросить все и начать делать херню Х, потому как ответственный бухгалтер Y на хорошем счету у шефа, у высшего начальства или вообще может испортить жизнь своими истериками/жалобами. Это очень напрягает, рушит распорядок дня и подталкивает к мысли, что ты только винтик в чужой машине и всем на тебя плевать!
12. Вы становитесь пофигистом. Рано или поздно, но вы понимаете, что никакого дружного коллектива и ИДЕИ нет, есть только бизнес. Ваш труд - это всего-лишь затраты в чужом бизнесе, вас используют и зарабатывают на этом деньги. От этого противно, вы становитесь пофигистом. Пофиг на “дядю”, на его бизнес. Главное выполнять свои обязанности и получать денежку. А все остальное - пропади оно пропадом…
13. Боссу пофиг на ваши потребности. Все “дяди” делают на вас деньги и хотят получить побольше, а отдать - поменьше. Никто не будет подстраиваться под ваши таланты, потребности и привычки. Зато вас еще как подстроят под систему)
14. Вам приходится делать чужую работу. Такое бывает сплошь и рядом, потому как грань между обязанностями одного человека и обязанностями другого часто размыты. Ситуацию усложняют болваны, которые не хотят решать проблемы “по-доброму” и пытаются свалить работу на других, в данном случае - на вас. Это напрягает. И что обидно - начальник часто поддерживает такой порядок вещей - ему лишние недовольства не нужны, а ты ведь и так умнее всех, значит сделаешь. А та тетка - она главбух, она важная птица. Зачем с ней ссориться. Сделаешь раз-другой-третий и подобные вещи станут чем-то привычным.
15. Вам задерживают ЗП. Вроде как не большая проблема, кризис и все такое. Но это напрягает - мои деньги лежат в кармане у “дяди”, а проценты мне никто не платит. А требовать требуют. Себе дядя заплатит в первую очередь, свои кредиты будет платить исправно. Напрягает, когда на тебе экономят.
16. Работа отнимает все силы. Приходишь домой, заваливаешься на кровать и кроме как в Сети полазать и фильмы посмотреть уже ничего не можешь. Голова болит, шея затекла. Организм сопротивляется любой работе. Неудивительно, что с возрастом люди забывают о своих мечтах, не строят никаких амбициозных планов, приобщаются к алкоголю - он очень хорошо снимает стресс.
17. Сверхурочно за те же деньги. Никто не хочет платить за то, что можно получить задаром. Долг зовет, нужно для дела, мы все одна семья, нужно сдать проект в срок - популярные логунки, не более. “Дяди” может обставить сверхурочную работу как неуспеваемость с вашей стороны. Мол, ты ведь не хочешь сорвать проект и нанести ущерб фирмы (и своему карману)? Прояви инициативу, доделай дома)))

Вот, пожалуй хватит. Похоже, мне нужно запереться дома и работать через Интернет.

Источник via источник

Рекрутинговая компания Antal Russia составила свод правил для менеджеров-карьеристов на 2010 год. Кризисный 2009-й заставил многие компании пройти проверку на прочность, пересмотреть свою структуру и стратегию. Если раньше компании были ориентированы на активное развитие, теперь фокус зачастую меняется на оптимизацию внутренних процессов. По прогнозам рекрутеров, будут востребованы грамотные менеджеры с опытом работы в отлаженных структурах и нацеленные на результат.

1. Более активно рассматривать карьерные возможности

• В 2010-м рекрутеры советуют более активно рассматривать различные карьерные возможности. Количество вакансий в хороших компаниях будет расти. Работодатели уже сейчас перестают искать недорогих кандидатов, не всегда отвечающих требованиям позиции, и начинают набирать сильных менеджеров, способных заложить основу для дальнейшего развития.

• Компании будут более открыты кандидатам, желающим сменить индустрию. «Сейчас достаточно примеров, когда компании, нацеленные на стабильное развитие в будущем, привлекают «свежую кровь» - менеджеров из других индустрий, - рассказывает Артем Васильев, менеджер рекрутинговой компании Antal Russia. - Работодатели начинают понимать, что люди с экспертизой в области, где те или иные процессы отлажены лучше, способны привнести новое видение».

• В 2010-м году у опытных и харизматичных менеджеров будет больше шансов, чтобы проявить себя в старт-ап проектах, открывающих возможности для карьерного и профессионального роста. «Россия остается перспективным рынком для инвесторов, и на запуск нового бизнеса в этот период, как правило, решаются компании, которые уверены в своем успехе», - комментирует Артем Васильев.

• Успешные менеджеры с опытом работы как на развитых, так и на развивающихся рынках становятся все более востребованы в регионах России и странах СНГ, в частности в Казахстане. «Мы активно ищем людей на позиции коммерческих, финансовых директоров, директоров по развитию и управляющих директоров в Казахстане, - рассказывает Наталья Куркчи, партнер Antal Russia. – Компании готовы брать людей с позиций заместителей и это хорошая возможность для карьерного и профессионального роста, при этом такие менеджеры имеют возможность увеличить свой доход на 10-30% за счет различных составляющих компенсационного пакета и более низкой стоимости жизни в регионах и странах СНГ».

Читать дальше

Какие бывают собеседования при отборе персонала:

http://www.youtube.com/watch?v=rMvReon_rFA&NR=1

http://www.youtube.com/watch?v=WDFQYVU4Rjo&feature=related

http://www.youtube.com/watch?v=FhIhM2ggklQ&NR=1&feature=fvwp

По данным последнего обзора зарплат в области HR рекрутинговой компании Antal Russia, в среднем уровень компенсаций менеджеров по управлению персоналом остается на докризисном уровне, однако компании располагают жестко лимитированными бюджетами на HR в целом и подбор новых сотрудников в частности и уже не готовы к былой гибкости.

«Работодатели стараются удержаться в установленной «вилке» зарплат, - рассказывает Елена Бирюкова, руководитель HR департамента рекрутинговой компании Antal Russia. – Тенденция такова, что если кандидат не работает или его положение на текущем месте работы нестабильно, то компания старается занизить предлагаемый оклад. На рынке достаточно профессионалов, ищущих работу, и, как правило, им предлагается зарплата чуть ниже среднего показателя по рынку. Например, если раньше хороший рекрутмент менеджер мог рассчитывать на 150 000 рублей в месяц, теперь в среднем это может быть 120 000. Однако работодатели понимают, что если предложить человеку слишком низкую компенсацию, через некоторое время он покинет компанию, выйдя на тот уровень дохода, который его действительно устраивает».

Читать дальше

Сегодня листал вакансии по Москве и Петербургу. Короче, интересного мало. Но веселого хватает - споткнулся об это :

По данным Antal Russia компании снова начали набирать специалистов и менеджеров по подбору персонала, а это хороший знак, что работодатели настраиваются на дальнейшее развитие и готовы открывать больше новых вакансий. В первой половине года вакансии рекрутеров составляли всего 2% от общего числа вакансий в области HR (по данным Antal Russia), сейчас их количество выросло до 8%. Эти специалисты и менеджеры одними из первых пострадали от кризиса: многие компании, особенно российские, предпочитали сократить функцию подбора персонала. Сейчас же спрос на профессионалов этой области начал постепенно восстанавливаться, в основном за счет вакансий, открываемых в западных компаниях, где нужны опытные рекрутеры, предпочтительно чуть более квалифицированные, чем требуется на данной позиции.

«Сейчас открываются вакансии уровня менеджера по подбору персонала или руководителя функции подбора персонала в компании, - комментирует Елена Бирюкова, руководитель HR департамента рекрутинговой компании Antal Russia. – Компании пересмотрели роль этой функции: если раньше основным показателем качества работы рекрутера было количество кандидатов, удовлетворяющих требованиям вакансии, то теперь основной фокус делается на качестве кандидатов. Теперь на этапе подбора рекрутер должен как можно более точно оценить, насколько соискатель может быть лояльным компании, готов ли он принять корпоративную культуру и политику компании, каков потенциал карьерного и профессионального роста».

Кадровые агентства, которые являются определенным индикатором здоровья рынка и которые были вынуждены сокращать штат в конце 2008 и начале 2009 года, тоже берут курс на расширение и начинают набирать новых консультантов по подбору персонала. «Однако сейчас стало гораздо сложнее находить хороших рекрутеров», замечает Михаэль Гермерсхаузен, заместитель директора рекрутинговой компании Antal Russia. Активность наблюдается со стороны крупных российских и западных рекрутинговых компаний, кроме того кандидатов рассматривают и небольшие «бутиковые» агентства.

«Рекрутинговые компании, где разделены функции работы с клиентами и с кандидатами на вакансии, в основном, привлекают опытных специалистов для работы с соискателями, при этом найти действительно грамотных людей, которые знают рынок, сейчас непросто, - рассказывает Анна Введенская, менеджер по обучению и развитию рекрутинговой компании Antal Russia. – Наши консультанты работают как с клиентами, так и с кандидатами, и нам интересны люди, способные полностью выстроить свой собственный бизнес в рамках компании. При этом мы готовы привлекать людей как с опытом в рекрутменте, так и тех, кто достиг определенных успехов в других профессиональных областях и стремится изменить карьерный путь: добавить динамики и креатива. К примеру, у нас успешно работают консультанты, пришедшие из таких областей, как бухгалтерия и финансы, продажи и маркетинг, HR, информационные технологии и других».

Многие рекрутеры из агентств рассматривают возможность перейти на сторону клиента как следующий шаг в карьерном развитии и, как правило, приходят на менеджерские позиции. Они успешно конкурируют с кандидатами из внутреннего рекрутмента, обладая более глубокой экспертизой в определенных нишах и отлично зная рынок кандидатов, в том числе и тех профессионалов, которые не находятся в открытом доступе. В то же время рекрутинговые компании с опаской относятся к специалистам из внутренней службы по подбору персонала, которые стремятся перейти в агентства, где, как правило, предлагаются более интересные схемы компенсации.

«Людям, которые занимались подбором персонала в компании, бывает сложно перестроиться на работу в агентстве, где особым образом выстраиваются отношения с клиентами и кандидатами, - говорит Анна Введенская. – Мы как агентство ищем людей, которые открыты всему новому, готовы принимать нестандартные решения и добиваться определенного результата».

По данным опроса рекрутинговой компании Antal Russia специалисты и менеджеры среднего и высшего звена больше всего ценят стабильность компании, в которой они работают. Так ответил 21% опрошенных. В опросе Antal Russia приняли участие более 200 специалистов и менеджеров среднего и высшего звена, 66% из которых работают в иностранных компаниях, а 41% являются сотрудниками компаний, штат которых превышает 500 человек.

«Вопрос о стабильности компании еще год назад не был в числе первых вопросов, которые нам задавали кандидаты о потенциальном работодателе, - комментирует Лилия Маслова, руководитель отдела по работе с розничными сетями рекрутинговой компании Antal Russia. – Теперь, первое, что кандидаты хотят знать, идя на интервью к работодателю, – какие у компании планы на будущее, готова ли компания поддерживать существующие темпы развития. Больше вопросов возникает относительно структуры компании и стабильности бизнеса».

16% участников опроса Antal Russia признались, что считают преимуществом своей компании сильный бренд и хорошую репутацию. При этом 34% опрошенных оценили имидж своей компании как хороший, 29% - как очень хороший, 20% поставили оценку «отлично», а 16% ограничились оценкой «удовлетворительно», и только 3% признались, что имидж компании неприемлем.

16% опрошенных отметили профессионализм сотрудников своей компании, при этом часть респондентов особенно отметили отсутствие интриг на рабочем месте и чувство юмора руководства. 12% лояльны своему работодателю благодаря возможностям для профессионального и карьерного роста, корпоративной культуре, а также достойной и стабильной зарплате.

«Молодые менеджеры всегда стремились работать в брендовых компаниях, которые, как правило, становятся хорошей школой, открывают возможности для обучения и развития и добавляют веса резюме при последующем переходе, - рассказывает Лилия Маслова. - Если же компания обладает не самой хорошей репутацией на рынке, то это может сказаться и на репутации менеджера, работавшего в ней».

22% опрошенных специалистов и менеджеров признались, что в пересмотре и оптимизации нуждаются бизнес процессы и структура компании, в которой они работают. В частности они отмечали бюрократичность структуры и неотлаженность внутренних коммуникаций.

«Бюрократичность – это зачастую минус крупных иностранных компаний, где процесс принятия решений может быть долгим, - говорит Лилия Маслова. – Наши кандидаты часто отмечают, что устают от этого. Многие менеджеры чувствуют себя некомфортно, когда они не могут в полной мере проявить свой опыт и знания, не могут взять на себя достаточно ответственности. Это может подтолкнуть человека к уходу из компании».

13% респондентов Antal пожаловались на менеджмент в своей компании, 11% оказались недовольны системой мотивации персонала, а 9% - корпоративной культурой компании-работодателя. Кроме того, некоторые опрошенные специалисты и менеджеры обеспокоены отношением высшего менеджмента к сотрудникам и отметили, что руководству часто не хватает лояльности к подчиненным, доверия и умения делегировать полномочия.

«В целом, менеджеры среднего и высшего звена стали более лояльны своему работодателю, - замечает Лилия Маслова. – Если раньше сотрудники не боялись проявлять свое недовольство, были готовы в любой момент покинуть компанию, и были уверены, что тут же получат несколько интересных предложений, то теперь это вряд ли получится. Они осознали, что в любой компании могут быть минусы, и нужно ценить те преимущества, которыми обладает работодатель».

При этом рекрутерам и работодателям стало сложнее переманивать высококлассных специалистов, которые стали более ориентированы на развитие карьеры в долгосрочной перспективе и особенное внимание уделяют политике компании и устойчивости бизнеса.

Продолжение. Начало см. http://livehh.ru/belyaevsya

6. Видео- и WEB-резюме

Трендом будущего года в сегменте онлайнового рекрутинга станут видео-резюме. Это будет обусловлено, прежде всего, ростом безработицы и усилением конкуренции на рынке труда. Только на рынке ИТ в США количество сокращенных сотрудников к концу 2008 г. превысило 140 тысяч. Эти сотрудники, хорошо знакомые с современными информационными технологиями, социальными сетями, видеохостингами будут искать новые способы выделить свое резюме среди огромного количества других.

Видеохостинг YouTube может стать "доской объявлений нового тысячелетия". Уже сейчас на сайте размещено несколько тысяч роликов, помеченных как "резюме", однако только немногие из них можно назвать настоящим резюме. В основном такие ролики - это рассказ соискателя о себе, оформленный в форме видеоролика.

Видео-услуги в сегменте онлайнового рекрутинга также приобретают популярность и в Рунете, например Работа.ру. Активно используется этот вид представления сотрудников и в офлайновом рекрутинге, например, в Новороссийске в ближайшее время для безработных будет введена услуга составления своего видеорезюме.

Упомянутый выше сайт CareerTours создал сервис ResumeTours, где соискатели могут размещать свое видеорезюме. В Сакраменто успешно работает компания Corporate Warriors, которая занимается съемками кандидатов и подготовкой их «визюме», т.е. видео-резюме. Каждый клиент получает мини-CD с короткой (от 1 минуты) или расширенной (до 20 минут) самопрезентацией. Московский проект Resume-Video.ru предлагает свои услуги по созданию и хранению видео-резюме соискателей, обещая профессиональное качество. Снять ролик стоит 1000 рублей.

По мере удешевления создания сайтов, среди соискателей распостранится мода на WEB-резюме, т.е. резюме в виде небольшого личного сайта. Некоторые рекрутинговые агентства будут оказывать им такую услугу…

7. Корпоративные и личные блоги сотрудников, как инструмент рекрутинга.

Сначала были просто блоги. Потом это стало модно. Каждый умеющий связать пару слов должен был иметь свой блог для мыслеизъявления. Это начало занимать и рабочее время, что мало кому из работодателей понравится. Начальство стало с этим бороться. Сейчас умное начальство решило использовать увлечение некоторых сотрудников блогами себе, вернее – компании, на пользу. А именно – для поддержки отдела рекрутинга. Умные руководители поощряют сотрудников через блоги распостранять положительную информацию о компании, отвечать на вопросы заинтересованных кандидатов, поддерживать деловые связи и имидж компании. Таким образом, компания становится более «доступной и привлекательной».

Для поиска персонала стали уже использоваться даже микро-блоги типа Twitter , www.smster.ru, http://delayu.ru

8. Мобильный телефон – основной инструмент рекрутера.

Конечно, не простой мобильник, а смартфон или еще какой-нибудь продвинутый коммуникатор. Удивительные возможности современных телефонов, изменившие мир, изменят и рекрутинг. Они позволяют не прерывать охоту на профессионалов ни на минуту. Особо важные функции для рекрутеров: мобильный Інтернет 3G, рассылка сообщений, видео о компании; доступные в телефоне job-сайты. Рекрутеры все меньше будут привязаны к офисному компьютеру. Со временем нашпигованный коммуникатор станет обязательным оборудованием (виртуального) рабочего места рекрутера.

Более подробно о возможностях смартфонов для рекрутеров - в статье «Мобильник – оружие в войне за персонал»: http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0055

9. Усиление роли корпоративных сайтов.

Рекрутеры уже начали понимать, что скучные, примитивные и устаревшие сайты отталкивают продвинутых пользователей, в том числе и перспективных кандидатов.

Ваш корпоративный сайт должен работать, как машина по привлечению талантливых сотрудников! Как инструмент рекрутинга, он:

- быстр и дешев;

- воздействует на несколько органов чувств: текст, фото, видео и музыка

- дает возможность проведения онлайнсобеседований,

- имеет глобальный доступ: вся страна, весь мир, 24 часа, 7 дней в неделю;

- Вы можете дифференцировать информацию для разных людей, в зависимости от статуса или пожеланий посетителя.

- интерактивный инструмент. Вы можете предложить кандидатам поучаствовать в каком-либо процессе: конкурс, викторина, рубрика «вопрос-ответ», видеоигра, форум, блоги и т.п. Заинтересуйте их и заставьте возвращаться на сайт.

- может помочь построить долговременные отношения. Особенно с людьми, которые изначально еще не заинтересованы в работе вообще и в вашей компании в частности. Даже если они не станут вашими сотрудниками, они могут стать вашими лояльными клиентами.

- демонстрирует «продвинутость» Вашей компании. Представляя миру сайт с новейшими техническими возможностями, вы на деле, а не словах показываете лидерство вашей компании.

- Вы более активно пополняете базу данных.

- дает легкую обратная связь. Вы экономите время и средства: разместив подробную информацию типа «вопрос-ответ» Вы избавляетесь от многих ненужных звонков

- может быть забавным и познавательным для будущих сотрудников.

- доброе слово распостраняется быстро. Стимулируйте контакты «второго уровня» и весть о «фишках» вашего сайта разнесется по всему Интернету…

Подробнее о роли корпоративных сайтов в привлечении талантов – в цикле статей: 1, 2, 3, 4 части.

Компании для подражания: Microsoft, Google, and Deloitte.

10. Использование специального программного обеспечения

Программные продукты для автоматизации бизнес–процесса рекрутинговых компаний будут становиться дешевле и доступнее для большинства компаний. Преимущества очевидны - оперативность поиска и структуризация необходимой информации. Со временем появятся такие программы для рекрутеров, внешних и внутренних, которые будут интегрировать разные устройства: комьютеры, смартфоны, телефоны…

Это значительно повысит эффективность работы рекрутеров и сэкономит время заказчиков-работодателей.

11. Усилится специализация job- и HR-сайтов.

1. Специализация по отраслям и профессиям: сайты работы для финансистов и строителей, фармацевтов и продажников, ИТ-шников и медиков... Все это уже есть и еще больше будет дифференцироваться.

2. Специализация по регионам: каждая область, город уже имеет, и будет иметь больше региональных сайтов для поиска работы и сотрудников.

3. Специализация сайтов по уровню квалификации соискателей: job-сайты для выпускников, для ТОП-менеджеров, для фрилансеров…

4. Специализация по другим факторам:

Сайты по работе для женщин, для тех, кому «за 40», для инвалидов и т.д…

Даже для людей с нетрадиционной сексуальной ориентацией: http://www.inclusiverecruitment.com

Пример специализации: The Ladders – только топ-вакансии в крупных компаниях для высокооплачиваемых специалистов (от 100000 у.е. в год). На сайте - платный доступ, чтобы отсеять нецелевую аудиторию, онлайн-консультации, помощь в подготовке резюме и другие дополнительные услуги…

Кроме того, у джоб-сайтов появятся новые сервисы. Например, рассылка свежих вакансий на мобильный телефон, публикация отзывов о компаниях-работодателях, как, например, на www.recruiting.net и другие…

12. Рост предложения Executive Search услуг.

Увеличение доли компаний, специализирующихся на Executive Search, прямом поиске высших руководителей и редких специалистов. Спрос на успешных менеджеров и оживление рынка спровоцируют рост числа рекрутинговых компаний, позиционирующих себя, как хедхантинговые и ES-агентства. Продолжится экспансия международных Executive Search- сетевых агентств и ассоциаций в Украину и Россию…

Пока многие украинские агентства и компании-клиенты не всегда четко понимают разницу технологий Executive Search и рекрутмента. Поэтому зачастую декларация услуг Executive Search и Headhunting происходит только «на бумаге», без четкого следования технологии или как обоснование завышенной цены услуги… Вот основные отличия услуг Executive Search и рекрутинга (ссылка).

13. Онлайн-методы оценки персонала.

Станет популярным удаленное интервьюирование кандидатов, в т.ч. с помощью Skype.

Сервис Работа.ру уже представляет пользователям новую возможность - проходить собеседования в онлайновом режиме: http://www.rabota.ru/v3_static.html?id=1378

Эстонская компания http://www.cvonline.com предлагает европейским работодателям свое видение процесса онлайнового рекрутинга и проведения онлайнового собеседований.

В США такие собеседования также активно используются: первое собеседование, проведенное в режиме онлайн, позволяет отсеять тех людей, которые не соответствуют должности. Эта технология ускоряет процесс принятия решения, однако пока еще полностью его не заменяет.

Все больше распостранится использование онлайн-тестирования, бизнес-кейсов, стимуляторов и опросников…И это такая обширная тема, что придется посвятить обзору методов онлайн-оценки персонала отдельную статью…

Сегодня наткнулся на совершенно наивную, но всё же актуальную, статью с амбициозным названием “Является ли высшее образование бесполезным?” (Is a College Degree Worthless?). Вкратце содержание статьи:

• Стоимость высшего образования растёт с каждым годом. Стоимость обучения (здесь и далее – речь идёт про США) составляет от $9 000 до $35 000 в год. Стоимость обучения в вузе за последние 10 лет превысила инфляцию на 36-51% или в среднем на 248%.
• Выпускники вузов зарабатывают больше выпускников школ, но из-за того, что они не всегда учатся 4 года (вполне нормальным считается поехать на год-два в Гоа, чтобы развивать “духовную” составляющую [другими словами, исследовать возможности марихуаны]) расчитываются со своими долгами за образование годам к 30, у выпускников школ больше возможностей начать инвестировать раньше.
• В результате, деньги, сэкономленные на образовании, а также5% от заработка можно инвестировать в индексные фонды и сильно вырваться вперёд за те 10-12 лет, требующихся выпускнику вуза для того, чтобы только-только встать на ноги.
• Предугадать, какая профессия будет востребованной через 10-20-30 лет, невозможно, поэтому есть ненулевой риск, что высшее образование “выстрелит”. Особенно это касается специализированного западного образования.
• Как результат: к пенсионному возрасту “неуч”, “сэкономивший” на высшем образовании, может сэкономить в 3 раза больше (выкладки есть в статье, не буду повторяться).

Что интересно:

читать далее

Любимая работа: предпочтения меняются

Вообще, предпочтения иногда могут меняться. Например, когда мне очень нравилось программировать — я осознавал, что могу закодировать все, что угодно. Потом, интерес к деталям стал несколько ослабевать — мне стало интереснее создавать системы на более высоком уровне — уровне концепций. А вот недавно я осознал, что и это предпочтение в работе осталось в прошлом. Сейчас мне больше всего нравится работать с людьми.

Обратная связь снизу-вверх: начальники

Большинство начальников, которых я знаю, имели твердую уверенность, что они владеют полной информацией и контролируют ситуацию. Когда происходило нечто, что не соответствовало их видению мира, они предпочитали либо не замечать этого, либо начинали злиться. Глупо и неконструктивно.

Завлекалово: стереотип

Вообще, некоторые общепринятые взгляды на рекрутинг кажутся мне довольно глупыми. Скажите, к примеру, почему считают, что упоминание того, что тебя уволили — это явно отрицательный момент в карьере? Разве всегда увольняют плохих работников, а хорошие уходят сами?

Нерабочее хобби на рабочем месте .....

Нашел на HH забавное описание вакансии :

Главное требование - огромное желание работать.

Прочие требования (тоже обязательные) - желание научиться, работоспособность, стрессоустойчивость, свободный английский, высшее образование.

Обратите внимание, что мы не требуем от Вас знаний (кроме англ. языка) - мы всему научим сами, помните об этом, читая обязанности.

Обязанности - любая (в рамках разумного) помощь менеджеру, например:

· запросить у мексиканского телеканала TV Azteca просмотровые DVD;

· согласовать с юристом договор, подгоотовить приложения и акты;

· отформатировать 50 одинаковых табличек в эксель и построить из них красивые графики;

· купить любимому клиенту попугая на день рождения и согласовать с DHL его доставку;

· назначить 100 встреч правообладателям/покупателям на ближайшую выставку телеконтента,

· и т.п.

Если все вышеописанное Вы делаете быстро и качественно рост в компании Вам гарантирован.

Вот я подумал - гарантирован рост куда ? Журналистом на мексиканское телевидение ? становление корпоративным юристом ? главный специалист по MS OFFICE? менеджер по продаже попугаев или директор зоопарка ?

А Вы как видите рост внутри этой компании ?

На жизненном пути встречается много дорог, и выбрать правильную необычайно важно. Можно конечно пустить все на самотек, и это тоже будет своеобразным выбором, но далеко не лучшим.

Не думаю, что молодым людям достаточно помощи и внимания в тот момент, когда они выбирают свою жизненную стезю. Все они нуждаются в мудром совете. Им нужен человек, который поможет увидеть будущее. Они должны иметь представление о том, как распорядиться своей жиз нью, что им следует сделать для этого, какую ответственность им придется взвалить на свои плечи.

К сожалению, мы учим детей всему чему угодно, кроме....

Как я уже писал ранее, рынок профессиональных услуг для бизнеса оживает. Все идет к тому, что к концу 2009 года спрос на персонал выйдет на уровень октября 2008 года, многие компании будут наверстывать упущенное, активно вкладывать в развитие и подбор персонала.

Большую часть моей работы составляет анализ развития рынка рекрутинга в Украине, а также изучение перспектив его развития и изучение западного опыта.

Информационные технологии, развиваясь, оказывают неумолимое влияние и на сферу управления персоналом, в том числе на его поиск и отбор, т.е. сферу рекрутинга. Рекрутеры впитывают в себя все больше современных достижений и активнее используют информационные технологии для поиска лучших специалистов для своих компаний и клиентов.

Здесь я хочу поделиться своими соображениями, какие тенденции будут влиять на развитие рекрутингового рынка в ближайшие годы.

1. Рост значения бренда компании, как работодателя.

Как оказалось в последние годы, в период «борьбы за персонал», нет ничего более важного для привлечения талантов, чем привлекательный бренд компании. Даже кризис и масса освободившихся рук и голов на рынке труда не повлияли на этот тренд. Таланты остались на работе и не упали в цене. Это подтверждает и нынешняя практика рекрутинговых агентств, не оставшихся без работы: охота на редких и эффективных специалистов продолжается, несмотря ни на какой кризис. То-то еще будет через год, при полном оживлении бизнеса!

Успех Google, компании, которая создала самый сильный в мире бренд в течение удивительно короткого срока 5 лет, вдохновляет другие компании.

Имея мощный бренд, компания – работодатель:

1) увеличивает как количество, так и качество соискателей работы;

2) сокращает текучку кадров;

3) может платить не самую высокую зарплату, поскольку работать в такой компании престижно!

Подробнее об успешном брендинге компании-работодателя.

Фирмы для подражания (у кого можно поучиться): в Украине: Киевстар, Хортица, МТС-Украина, АВК, ИLC, OTP- банк, Эрнст&Янг; в мире: Facebook, Google, Yum Brands, Tata, E&Y, Enterprise, U.S. Army.

2. Внедрение систем рекомендаций внутри компаний.

Несмотря на развитие различных джоб-сайтов, наибольшее количество лучших кандидатов появляется в ведущих компаниях с подачи своих же сотрудников, хорошо осведомленных о квалификации и интересах своих знакомых.

Чтобы система рекомендаций исправно работала, следует постоянно поддерживать к ней интерес сотрудников, делать акцент на целевом переманивании лучших профессионалов, стимулировать сотрудников использовать социальные сети по делу – для установления и поддержания деловых связей с нужными для компании людьми. Система вознаграждения за эффективные рекомендации должна быть прозрачной, быстрой и понятной.

Примеры. В российском офисе SAP программа привлечения новичков по рекомендациям сотрудников работает с начала 2007 г. Все штатные сотрудники получают информацию о вакансиях и могут порекомендовать своих знакомых. Если кандидат подойдет, то его рекомендатель получит вознаграждение, сравнимое с месячным окладом сотрудника. Таким образом в российском SAP закрывается до 50% вакансий, а их в компании до 150 в год.

В компании Luxoft рекомендации принимаются не только от сотрудников компании, но и от всех желающих. Процедура описана на сайте компании. Рекомендателю, если его кандидат будет принят на работу, выплачивается бонус в размере $300. Доля внешних участников программы примерно 15–20%. Рекомендации сотрудников и людей со стороны помогли в прошлом году закрыть 32% вакансий компании.

В «Эрнст энд Янг СНГ» уже 8 лет существует специальная программа набора сотрудников Employee Referral Program. В «Евросети» в рамках акции «Приведи друга» - каждый сотрудник, в случае успешной работы рекомендованного кандидата получает премию в размере 12 500 рублей. В 2007 году 25% от общего числа кандидатов устроилось в «Евросеть» по рекомендации друзей и знакомых.

Другие фирмы для подражания: AmTrust Bank, Edward Jones, Whirlpool.

7 способов найти новых сотрудников, не выходя из офиса.

3. Акцент на качестве найма.

Согласно исследованиям проекта staffing.org все больше компаний оценивают качество работы не столько по скорости и количеству закрытых вакансий, а по прибыли и эффективности сотрудников, которых они нашли для компании. Работа рекрутера все больше будет оцениваться по реальным достижениям их новых «питомцев».

Схема оплаты труда внутренних рекрутеров будет приближаться к схеме, принятой в рекрутинговых агентствах: небольшая ставка и процент от зарплаты найденного рекрутером сотрудника. Возможно, даже комиссионные от его финансовых результатов...

Фирмы для подражания: Aimco и Wipro.

4. Активное использование социальных сетей.

Хотя этот тренд же достаточно много обсуждается в Интернете и на конференциях рекрутеров, немногие фирмы обнаруживают действительно продуктивные навыки работы с социальными сетями и получают с этого реальную пользу.

Тем не менее, многие социальные сети превращаются из места для болтовни в место налаживания деловых контактов и рекрутинга…

Советы: поощрять своих рекрутеров быть более доступными онлайн для потенциальных кандидатов и использовать сети для поиска талантов, пропагандировать преимущества работы в вашей компании.

Полезные деловые сети для украинских рекрутеров: Profeo, Yatop, E-xecutive, Moikrug, rb.ru, Vshtate,

Самый полный список соцсетей: http://www.dpk.com.ua/taxonomy/term/105?page=3

Ведущие социальные сети в мире: LinkedIn, Facebook, MySpace, Friendster, Twitter, Xing (Германия, Европа), Multiply (Азия), Mixi (Япония), Cyworld (Корея), Xiaonei (Китай). Работодатели, активно использующие сети: E&Y, Zappos, CIA, Yum Brands, Google, and Facebook .

5. Видео в рекрутинге: видеовакансии

Любительские и корпоративные видео уже теснят другие форматы по объему трафика в Интернете. Во многих западных компаниях корпоративные видео, демонстрирующие прелести работы в той или иной компании, находятся на 2-м месте среди инструментов информирования потенциальных сотрудников.

Лучше один раз увидеть, чем прочитать сотни слов…

Поэтому движущиеся картинки и демонстрируют, как реально работается в компании, доносят «дух» фирмы. Видеоэкскурсия по офису, по цехам, видеоинтервью с руководителями или с сотрудниками. Все это повышает привлекательность и открытость компании.

Если раньше размещение видео-роликов в сети было уделом лишь наиболее продвинутых работодателей, которые таким образом пытались привлечь внимание неординарных кандидатов, то теперь это явление становится все более массовым. Появился ряд специализированных сайтов, где размещение видео работодателя уже является стандартной услугой. Например, на сайте Jobing.com размещено уже около 7 тыс. таких роликов.

Большинство видеопрезентаций компаний размещаются пока на YouTube и Rutube.

Появились уже сайты типа CareerTours, которые специализируются на рекрутинге с помощью видеороликов. Работодатели дают возможность соискателям ознакомиться в режиме видео-онлайн с работой, культурой и историей своей компании.

Там же кандидаты могут получать ответ о том, будет ли их кандидатура рассматриваться работодателями, а работодатели могут рассылать приглашения на интервью.

Все видео, созданные для CareerTours, также размещаются и на Google Base, Indeed, Simply Hired, MySpace, Oodle, WorkBlast и многих других сайтах, что дает возможность 20 миллионам посетителей социальных сетей в месяц ознакомиться с вакансиями!

Фирмы для подражания: Deloitte, Microsoft, Google, Accenture Ltd.