Cообщество

Добрый день, коллеги!

Разрешите поделиться с Вами формой для оценки кандидатов в ходе интервью. С ее помощью Вы сможете более четко структурировать беседу с кандидатом, точно и полно оценить его ключевые качества и особенности опыта. Буду рад комментариям и предложениям по улучшению формы.

-----------------

Форма для оценки кандидата в ходе интервью

Скачать pdf-версию формы (300 Kb)

Интервьюер:____________________________________________________________________

Дата интервью:___________________________

ФИО кандидата:_________________________________________________________________

Обсуждаемая должность:_____________________________________________________________________

Инструкция по использованию формы

Форма для оценки кандидата должна быть полностью заполнена в ходе интервью. Это позволит максимально точно определить уровень квалификации кандидата для должности, на которую он претендует.

Под каждым заголовком интервьюер должен выставить оценочный балл и указать аргументы в пользу выставленной оценки в поле для комментариев.

В ходе интервью применяется следующая шкала оценок:

Мировой кризис продолжается второй год и пока в Украине конца ему не видно..

Как формировать и развивать штат компании, когда бюджет на рекрутинг урезан, HR-менеджеры сокращены, а услуги рекрутинговых компаний не по карману?

На первый взгляд, на рынке труда появилось масса свободных работников.

Но с другой… Вы же понимаете, что хороших, талантливых специалистов ВСЕГДА трудно найти?

Как переманить к себе лучших сотрудников из числа сокращенных конкурентами?

Как «малой кровью» обеспечить компанию нужным персоналом?

Как более эффективно использовать бесплатные и условно бесплатные ресурсы?

Как сэкономить HR-бюджет или обойтись вообще без него…

В этой статье я постарался систематизировать и напомнить вам самые экономичные методы подбора персонала…

Краткое содержание:

- удержание лучших сотрудников

- эффективное использование корпоративного сайта для привлечения кандидатов

- эффективное размещение вакансий на job-сайтах

- советы по составлению объявлений о вакансиях и распостраненные ошибки

- помощь собственных сотрудников

- использование социальных сетей

- использование поисковых систем в рекрутинге

- контекстная реклама в рекрутинге

Итак,

1. Сохранение лучших кадров.

Звучит очевидно, но основной путь экономии рекрутингового бюджета компании - не допустить его транжирства и разбазаривания, просто минимизировать расходы на персонал. В среднем компании теряют 20% рабочей силы в год и, учитывая высокую стоимость ее возмещения, в уменьшении этих 20% - реальная выгода.

Вот 9 типичных причин, почему люди меняют работу:

- зарплата и соцпакет

- несогласие с политикой руководства

- некомфортное рабочее место, охрана труда (ее отсутствие)

- разногласия с линейным руководством

- конфликты с коллегами

- отсутствие карьерного роста

- нет профессионального развития

- некомфортная рабочая обстановка в целом

- неудобное расположение офиса, далеко добираться.

Начиная планировать стратегию удержания сотрудников, прежде всего следует понять, какие из этих факторов наиболее важны для ваших коллег.

Проведите беседу с каждым, проведите анализ каждого конфликта, каждого увольнения:

- соберите и проверьте всю негативную информацию от ранее уволившихся сотрудников;

- введите «выходное» интервью.

Если у вас в компании уже есть такая практика, проверьте, действительно ли и как они проводятся? Может быть, чисто формально? Получаем ли мы нужный результат – правдивую информацию об истинных причинах увольнения и возможный отказ от увольнения?

- оцените разницу между «реальным» и воспринимаемым карьерным ростом и развитием персонала в компании.

- проведите бенчмаркинг конкурентов: узнайте и позаимствуйте лучшие стороны работы у них. Закажите мониторинг зарплат в отрасли.

- оцените и устраните зазор в привлекательности работы у вас и у ваших конкурентов..

1. Ваш корпоративный веб-сайт.

Сайт вашей компании должен стать ведущим инструментом в привлечении нужных специалистов и создании кадрового резерва. Поэтому корпоративный сайт становится и инструментом экономии HR-бюджета.

Первое, что делают сейчас большинство соискателей работы, увидев вакансию в Интернет - заходят на сайт потенциального работодателя.

Они ожидают увидеть, как минимум: информацию о компании (история и стратегия), информацию о продуктах и услугах, информацию о вакансиях (в привлекательном виде!), информацию о сотрудниках и рабочих местах.

В целом сайт должен оставить благоприятное впечатление о вашей фирме.

Вы можете сказать это о сайте своей компании?

Поставьте себя на место человека, ищущего работу и первый раз попавшего на ваш сайт. Вы бы захотели здесь работать?

Что бы вы добавили, что изменили? Идите к вашему программисту и дизайнеру и обсудите это с ними.

Задача сайта №1 – привлечение и информирование клиентов.

Задача №2 – привлечение новых сотрудников. Это должен быть достаточно большой job-раздел, заточенный под возможных сотрудников. Им следует дать достаточно информации о возможностях и перспективах работы у вас, их нужно зацепить, добиться, чтобы они прислали резюме, заполнили анкету или просто оставили свои контакты или позвонили..

Они должны захотеть у вас работать! Если им не понравится ваш сайт, они быстро уйдут на другой. Помните, в борьбе за талантливых сотрудников, т.н. кризис ничего не изменил.

Итак, будьте уверены, что на сайте вашей компании есть:

- раздел для тех, кто ищет работу

- интересная и свежая (!) информация о компании

- последние новости компании

- все актуальные вакансии (описанные привлекательно!)

- программы обучения и развития персонала

- варианты карьерного развития (с примерами успешных карьер сотрудников)

И самое важное. Не стесняйтесь и не забывайте писать на сайт все хорошее, что есть и происходит в вашей компании. У вас зачастую есть только 1 шанс обратиться к посетителю сайта и использовать его нужно на всю катушку! Продайте ему все преимущества работы в вашей компании и тогда…Будет вам рекрутерское счастье J

Подробнее о всех возможностях эффективного использования корпоративного сайта для подбора персонала – в статье «Корпоративный сайт – мощное оружие в войне за персонал»: Часть 1 и 2, часть 3, часть 4.

1. Эффективное размещение вакансий на job-сайтах.

Конечно, вы делаете это в первую очередь. Это же так просто. Все делают это. Как говорят в США, легко срывать «низко висящие фрукты», т.е. находить кандидатов, активно ищущих работу. Что может быть проще?

Однако и здесь еще есть ресурс. На что стоит обратить внимание? Достаточно ли эффективно вы используете все возможности, что предлагает нам эпоха Интернет?

1. Правильно ли выбран джоб-сайт: специализация, посещаемость, региональная направленность?
2. Четко ли сформулировано описание вакансии и требования к кандидатам? В противном случае вам придется погрязнуть в море неподходящих резюме. Вы удивитесь, кто только не предлагает свои услуги в качестве, например, коммерческого директора…
3. Не всегда самые посещаемые сайты - самые эффективные для вашего поиска. Они могут быть самыми посещаемыми вообще. А среди специалистов, что вы ищете? Используйте специализированные сайты, а также отраслевые и профессиональные сайты, где такие специалисты могут «тусоваться»…
4. Не забывайте использовать подписку на резюме, что уже предлагают многие сайты.
5. Используйте агрегаторы резюме и вакансий, например jooble.com.ua и другие, которые сканируют десятки работных сайтов.

Для лучшего эффекта при размещении вакансий мы рекомендуем использовать Интернет-микс: ведущие общеукраинские джоб-сайты (достаточно первой пятерки из рейтинга http://top.bigmir.net/show/work/) + отраслевые сайты (например, многие строительные порталы дают возможность разместить вакансии) + региональные job-сайты + социальные сети.

Продолжение этой статьи:

4. Эффективное размещение вакансий в Интернет.

1. Создавайте кадровый резерв.
2. Рекомендации своих сотрудников.
3. Социальные сети в рекрутинге.
4. Поисковые системы в рекрутинге.
5. Контекстная реклама для поиска сотрудников.
6. Аутсорсинг.

..а также другие материалы:

· Что читать рекрутерам? Рекомендуемые книги.

· Самый важный вопрос при отборе персонала

· Размещение вакансий в Интернет: Краткий курс. Часть 1 и 2

· Средние зарплаты в Украине, март 2010

· Курьезные и оригинальные вакансии

· Почему люди меняют работу? Результаты опроса

· Правила рекрутинга от Лу Адлера

· 20 методов использования Twitter для бизнеса и рекрутинга

· Рекрутинг в социальных сетях. 16 советов.

· 50 лучших блогов об управлении персоналом и другие…

доступны для подписчиков в электронного журнала «Эффективный подбор персонала».

Присоединяйтесь: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=newsletter

С уважением,

Сергей Янович Беляев,

НАВИГАТОР, Консалтинговая компания

www.navigator.lg.ua

www.personal.net.ua

http://recruitingblog.com.ua

В связи с возникновением потребности в новой работе я решил воспользоваться современными средствами телекоммуникаций и с головой ушел в это увлекательное и, не побоюсь сказать так, ШОКИРУЮЩЕЕ занятие.

Итак, что мы имеем. Специалист 35 лет от роду, со значительным стажем работы (в том числе более 8 лет в широко известных компаниях), с отличными рекомендациями и внушительным списком личных достижений на трудовом поприще. На что он может рассчитывать?

Шок первый. 40-60%% работодателей не публикуют размер вознаграждения, которое они планируют предложить новому сотруднику. В какой-то мере это можно проглотить в отношении активных продавцов, но применительно к окладным должностям вообще ни в какие ворота не лезет! Кого они планируют найти? Ни один мало-мальски уважающий специалист не обратится к такому работодателю.

Шок второй. Цитирую: Размер заработной платы от 7 000 до 80 000… Свет, занавес… Разброс почти в 12 раз!!! Вы уж меня простите, уважаемые господа работодатели, но моё мнение, что в данной компании заработная плата специалистов не превышает уровня в 10-15 тысяч рублей, и это в продажах!!! Позвольте поинтересоваться, каких Вы ожидаете результатов от продавца, получающего чуть больше уборщицы? Вывод напрашивается сам за себя – чуть лучших. У меня сложилось впечатление, что ряд наших коммерсантов превратили свой бизнес в особо извращённую форму альтруизма.

Шок третий. Требования к кандидатам: возраст не старше 25 лет; опыт работы не менее 5 лет + пресловутое ВО. Поясните бога ради, неужели Вы думаете, что все вокруг начинают свою трудовую деятельность, обучаясь при этом на 3 курсе ВУЗа? И это как минимум! Некоторым бедолагам 22-х лет от роду приходится начинать работать еще в школе!!! Отдельные перлы, когда требуется стаж руководящей работы примерно в тех же рамках. При всем этом Вы готовы платить им (см. предыдущий абзац) чуть больше, чем уборщице!

Шок четвертый. Крупной торговой компании требуется продавец, опыт работы обязателен! Звонок.

- Позвольте поинтересоваться, а что продавать?

- Присылайте резюме. Если Вы подойдете, Вам все расскажут на собеседовании…

Извините, но я наркотики продавать не желаю… Да и опыта работы у меня в этой сфере нет совсем!

Отдельной оценки заслуживают российские специалисты по подбору кадров. Мало того, что все перлы, приведенные выше как правило, дело именно их рук, а требование знания иностранных языков и наличие ВО для дворников стало уже модной тенденцией рынка труда. Как Вы думаете, обращусь я за помощью к «специалисту», который называет торгового агента менеджером? Для справки особо одарённым рекрутёрам:

МЕНЕДЖЕР (от англ. manage - управлять) - специалист по управлению производством и обращением товаров, наемный управляющий. Менеджеры организуют работу на фирме, руководят производственной деятельностью групп сотрудников фирмы. «Экономический словарь»

Вывод плачевный. Как показал опрос более 40 специалистов (торговые агенты, менеджеры среднего и высшего звена в сфере торговли и предоставления услуг) фактов успешного трудоустройства по средствам большой тройки интернет ресурсов - 3, при помощи кадровых агентств – 0!!! Складывается ощущение, что работодатели, вернее их представители, гордо именующиеся специалистами, просто не заинтересованы в поиске действительно квалифицированного персонала, а соответственно и в росте успеха бизнеса своих работодателей/заказчиков.

P.S. А соискателю ответим прямо: На что он может рассчитывать? – НИ НА ЧТО!!! Во всяком случае, на обширных просторах интернета и в красивых офисах кадровых агентств.

Здравствуйте, коллеги!

Вы занимаетесь поиском и отбором персонала?

Тогда приглашаем Вас на тренинг-практикум

ШКОЛА РЕКРУТЕРА

Современные методы поиска, отбора и оценки специалистов,

для всех, кто работает с персоналом.

Место и дата проведения: 4-5 июня, г.Донецк.

Подробная программа и отзывы участников: http://www.navigator.lg.ua/article.php?textname=rekruter

P.S. По просьбе наших партнеров в программу тренинга включен большой блок о технологии «прямого поиска» из программы для хедхантеров: http://www.navigator.lg.ua/article.php?textname=school-headhunting

Получите программу и заявку на участие: sb@navigator.lg.ua

Как пользоваться рекрутинговым агентством

Этой заметкой я открываю цикл статей под общим названием «особенности выбора и работы с украинскими рекрутинговыми агентствами». О чем пойдет речь: критерии выбора оператора рынка: мифы и реалии; как правильно «пользоваться» агентством с выгодой для бизнеса; чем агентства наши отличаются от «западных» и о некоторых других нюансах использования рекрутинговых агентств с пользой для дела...

Итак, что произошло за последние 15 месяцев с момента начала финансового кризиса в Украине?

Объем рынка услуг рекрутинговых агентств в Украине к началу 2010 года уменьшился, по разным данным, на 40-50% по сравнению с сентябрем 2008 г. Разорились десятки агентств. Соответственно, уменьшился и рынок их клиентов. Ввиду сокращения HR-бюджетов и увеличения свободных рук на рынке труда многие фирмы самостоятельно справляются с закрытием большинства стандартных вакансий. Однако оставшиеся 50-60% клиентов – это тоже довольно значительный объем работы.

Начнем с того, что проанализируем, почему все-таки даже в такие трудные времена у рекрутинговых агентств есть клиентура? Учитывая, что на рынке труда масса свободных рук и «голов»? Почему многие компании все-таки продолжают обращаться в рекрутинговые агентства?

Вот основные причины:

1. Сохранение тайны при поиске некоторых специалистов. Либо от конкурентов, дабы не светить свои вакансии напрямую и не сигнализировать таким образом о проблемах в компании или, наоборот, о развитии. Либо от своих же сотрудников, дабы не сеять преждевременную панику при смене кадров. Либо от самих же кандидатов-соискателей работы, чтобы, как говорят рекрутеры, «не баламутить» рынок. Ведь обычно рекрутеры проводят первичный отбор, не называя компанию-клиента…

2. Сложные задачи или слишком много вакансий одновременно; когда внутренний рекрутер не справляется, не успевает, малоопытен.. Ведь HR-менеджеры – это чаще всего молоденькие девушки 22-27 лет. И для подбора руководителей и некоторых других специалистов у них просто не хватает бизнес- и жизненного опыта..

3. Задачи, требующие привлечения дополнительных ресурсов и нестандартных методов, помимо общедоступных источников (СМИ и Интернет).. «Прямой поиск», хедхантинг, сеть рекомендаций. Специальное тестирование, в т.ч. проверка на благонадежность… Переманивание от конкурентов. Особенно при поиске «пассивных» кандидатов, т.е. тех, кто не находится в активном поисках работы и не просматривает вакансии… А также при поиске редких специалистов, которые в большинстве своем сохранили свои места и не ищут работу…

4. Экономия времени сотрудников и ресурсов компании. Снизив, в борьбе за клиента, гонорары в 1, 5 – 2 раза (в среднем до 12-15% от годовой зарплаты против 15-25% докризисных), внешние рекрутеры могут оказаться расторопнее и, в конечном счете, дешевле в использовании, чем внутренние HR-ы. Особенно при массовом, срочном подборе или поиске кадров в регионах. Некоторые агентства имеют представительства в областных центрах, что экономит средства клиента на поиск кадров в регионах: меньше поездок, меньше звонков, не надо давать рекламу в местной прессе и т.п.…

При активной экспансии в регионы компании стоит обратиться в т.н. сетевые агентства, имеющие представительства по всей стране. Оценивая рентабельность работы с агентством, надо еще учитывать экономию на переездах, аренде помещений для встреч с кандидатами, междугородной и мобильной связи, рекламе в местной прессе, экономию времени HR-в…Эффективность вложения средств в услуги рекрутинговых агентств стоит еще рассматривать и в долговременной перспективе, просчитывая «стоимость эксплуатации» на 1-2 года.

5. Уменьшение риска незакрытия вакансий к определенному сроку. Или наоборот, увеличение вероятности найти нужного специалиста вовремя. Используя параллельно и внутреннего рекрутера и 1-2-3 внешних агентства, компания значительно увеличивает свои шансы вовремя закрыть вакансии.

6. Необходимость воспользоваться некоторыми «вторичными» услугами рекрутинговых агентств: исследование заработных плат в отрасли или у сотрудников конкурентов; оценка и тестирование персонала, аутплейсмент и другими...

Итак, у вашей компании все-таки появилась необходимость обратиться в рекрутинговое агентство. Какое агентство нанять? Где искать агентства, я писал ранее: обзор каталогов кадровых агентств в Укрнете. Обзор, правда, несколько устарел; скоро его надо будет обновить…

А вот как выбрать агентство?

Вот критерии выбора большинства клиентов. На что действительно стоит обратить внимание, а на что – нет, мы расскажем ниже…

- величина агентства – важна ли она?

- список компаний-клиентов – правдив ли?

- стаж работы на рынке – кто проверит?

- с предоплатой или без?

- специализированное или универсальное?

- западный бренд или отечественный?

- размер баз данных – важно ли это?

- а как у них, на Западе?

- как все-таки выбрать, с кем работать?

Особенности национального выбора.

Как выбрать рекрутинговое агентство, если практически все они заявляют о:

- продолжительном опыте работы

- большой базе данных

- индивидуальном подходе

- массе довольных клиентов,

и другие стандартные маркетинговые преимущества…

Попробуем разобраться и отличить критерии выбора действительно важные от липовых и дутых.

1. Величина, размер штата агентства. Важно ли это? Скорее всего – нет.

Рынок рекрутинговых агентств варьирует от небольших (1-2 человека) до крупных (20-30 сотрудников). От фрилансеров до «дочек» западных рекрутинговых сетей..

Среднее (по штату) украинское агентство имеет 3-5 рекрутеров и 1-3 человека вспомогательного персонала. Однако есть успешные компании всего из 2-3 человек.

С одной стороны, крупные агентства могут быть более опытными (нужно время, чтобы вырасти), но с другой стороны, квалификация рекрутеров в таких фирмах может быть самая разная и непредсказуемая. Во время спада рынка смена поколений произошла в большинстве агентств, а текучка кадров при дефиците клиентов – явление естественное.

Также как и адвокатская фирма из 2-х человек (адвокат и секретарь) могут иметь известное имя и круг влиятельных клиентов, так и небольшое агентство может предоставить вам более персонализированный сервис. Иногда просто потому, что клиентов у них – единицы. Кроме того, из-за небольшого списка клиентов у них и меньше и «hands-off list», т.е. список компаний-источников, из которых, согласно договору, нельзя переманивать сотрудников.

1. Западный бренд или отечественный?

Зная досконально (наверное, как никто другой) рекрутинговый рынок Украины, могу утверждать:

- английское название компании далеко не всегда говорит о «западном» происхождении

- принадлежность к западным сетям может быть чисто формальной. Иногда на условиях франчайзинга, чаще просто за определенный взнос за использование западного имени. Естественно, затраты на пропаганду своей «международности» окупаются за счет премиальных цен на услуги

- принадлежность к некой европейской сети агентств или «интернациональность» агентства могут быть вообще фиктивными. Используя доверие украинского потребителя ко всему «западному», некоторые рекрутинговые агентства умело используют эту страсть, имитируя европейское происхождение и «всемирную величину», полагая (зачастую справедливо), что мало кто всю эту легенду будет проверять…

1. Клиент-лист. Его размеры и наличие в нем логотипов известных компаний.

Тоже не показатель.

Реальность и успешность прошлой работы с какой-нибудь известной вам компанией трудно проверить, не имея прямых связей с ее руководителем. Поскольку те внутренние HR-ы, что контактировали с вашим агентством, меняют место работы быстрее рекрутеров. Концы в воду…

Еще. Чтобы заполучить в список клиентов известную брендовую компанию и разместить ее логотип у себя на сайте и в презентации, некоторые агентства готовы взять в работу от такого клиента любой заказ и за символические деньги.

Условно говоря, подобрав несколько лет назад дворника для, например, Microsoft, рекрутинговое агентство «Pupkin Staff» теперь честно может разместить логотип такого «клиента» во всех своих материалах. Кто будет проверять действительный уровень их сотрудничества? Менеджер по персоналу, с кем ранее имели дело пупкинцы, давно уже там не работает; другие не вспомнят…В агентстве, естественно, факт подтвердят. А о нынешнем состоянии сотрудничества с Microsoft промолчат, прикроясь фразой о конфиденциальности…

И это еще более-менее честный метод пускания пыли в глаза.

Во второй части статьи:

· Стаж работы рекрутингового агентства на рынке. Важно ли? Кто проверит?

· С предоплатой или без? Является ли это аргументом для выбора?

· Размер базы данных имеет значение?

· Специализированное или универсальное агентство?

· А как у них? В Европе и США…

· Как все-таки выбрать рекрутинговое агентство?

Полная версия этой статьи и другие новые материалы

- Экономный подбор персонала: рекрутинг без бюджета

- Размещение вакансий в Интернет: советы и ошибки

- Что читать рекрутерам?

- Антихедхантинг: как уберечь своих сотрудников от переманивания
- Самый важный вопрос при отборе персонала

В нашей почтовой рассылке «Эффективный подбор персонала»

Якобы кто-то будет это читать…Возможно, какие-то случайные бездельники и будут читать чужой поток сознания. Но, надеюсь, посетители этого блога: а) не бездельники, б) наши коллеги в той или иной степени..

Поэтому их интересует прежде всего полезная для нашего дела информация, а не то, какие «переживания я переживаю». Для этого существует масса шоу на ТВ. Эмоциональность нынче в моде..

Одно, как я понял из общения с коллегами и читателями, некоторые советы личного характера и мои впечатления могут быть интересными и бизнес-аудитории. Я имею в виду сочинения на темы «Что я прочитал за лето» или «Что я посмотрел (имеется в виду кино) или недосмотрел в последнее время»..Тем более, что чтение книг и субботний просмотр кинофильмов составляют важную часть моей послерабочей жизни.

Начнем с книг. Итак, что я прочитал за последние месяцы (из того, что помню), что бы, возможно, рекомендовал другим, в первую очередь своим сотрудникам и коллегам…

В беспорядке, без хронологии.

1. М. Гладуэлл. Переломный момент.

От том, как незначительные изменения в поведении групп людей перерастают в социальные эпидемии и тенденции: феномены молвы, преступности, моды и т.д.

Результат: прочитал чуть более половины. Объяснив суть идеи в начале книги, дав несколько подробных примеров, автор затем начинает повторяться и пережевывать сам себя.

Рекомендации: достойно беглого просмотра.

1. Эмоциональное лидерство. Группа авторов.

Модная ныне тема, особенно в среде бизнес-тренеров, некоторые из которых быстро пытаются эту моду монетизировать. И правильно..

Книга подробным образом разъясняет банальные идеи типа (цитата): лидеры, владеющие т.н. эмоциональным интеллектом, отличаются не только…профессионализмом,…но и умением налаживать контакты с людьми..

Результат: не смог прочитать и половины. Банальные менеджерские истины, разложенные до молекул с т. зрения придуманного авторами (?) т.н. эмоционального интеллекта. Вывод: очередная маркетинговая фишка для заработка авторам, тренерам и «коучам» на молодых менеджерах..

Рекомендую бизнес-тренерам для подготовки новых модных опусов о «…впечатляющей роли эмоционального интеллекта в менеджменте».

1. А.Дураков. Провинциальный маркетинг.

Несколько идей и методов можно взять на вооружение. Самоиронично.

Рекомендую. Полезно. Легкое бизнес-чтение с живыми примерами из современного российского бизнеса.

1. Д.Кэмп. Сначала скажите НЕТ. Секреты профессиональных переговорщиков.

Результат. Книга включена в список обязательных для изучения сотрудниками компании «Навигатор». Проведены внутренние семинары на предмет использования некоторых методов и идей книги в работе.

Рекомендую всем.

1. Интернет-маркетинг на 100%. Группа авторов.

В процессе периодического чтения.

Предварительные выводы. Полезно, некоторые приемы можно и нужно применять.

Для опытного Интернет-маркетолога, конечно, все это уже известно…

1. К.Бакшт. Большие контракты.

Об особенностях заключения договоров с крупными клиентами в наших условиях.

Результат. Очень полезно. Применимо практически. Доступно изложено.

Рекомендовано к прочтению сотрудникам «Навигатора».

1. А.Попов. Блоги: новая сфера влияния.

Отредактированные для печатного издания серия статей А.Попова, известного в российской блогосфере, сотоварищи.

Результат: грамотно, полезно. Периодически обращаюсь повторно.

Рекомендую заядлым блоггерам.

1. И. Бродский. Стихи.

Читаю периодически. Сложно. Странно. Иногда генильно. Разгадываю игру слов, как ребус. Больше 3-4 страниц подряд читать трудно. Возможно, и не нужно.

Рекомендую для любителей лингвистических задачек.

1. А.Никонов. Свобода от равенства и братства.

Очередная книга любимого мной апологета либеральной экономики и атеизма. Умно. Легко. Ядовито. Для новичков – шокирующе. С взглядами автора согласен на 80-90%.

Рекомендую «народным массам».

1. В.Смирнова. Секреты мотивации продавцов.

Результат. Полезно. Практично. Методично. Примеры из реального российского бизнеса. Периодически можно использовать в работе

1. С.Троицкая. Улучшаем зрение сами.

Скачал из интернет. Масса простых упражнений, как поддерживать зрение (если оно у вас в порядке), и улучшать (если уже проблемы) без лекарств. Распечтал, переплел, подарил маме. Рекомендовал сотрудникам.

Советую всем, кто проводит у компьютера более 4 часов в день.

Печатная периодика.

Регулярно читаю жрнал Корреспондент (каждый номер), по моему мнению, лучший публицистичесий журнал на сегодня в Украине.

Периодически читаю и просматриваю журналы: Эксперт, Фокус, Инвест-газету, Комментарии, Кинодайджест, Компаньон.

Периодически местами перечитываю:

- Апгрейд обезьяны А.Никонова.

- Радость свободы или Рынок без тормозов Д.Хандерсона. Книга, пропагандирующая либеральный кпитализм и макимум свободы от государства и чиновников. Рекомендую всем!

- Первые среди равных Д.Мейстера. Об управлении персоналом в консалтинговом бизнесе.

- Ложь. Три способа выявления.

В настоящее время в процессе чтения:

- Т.Демарко. Deadline. Роман об управлении проектами. Интересный подход к отбору людей и формировнию команд.

- Эпидемия контента. Маркетинг в социальных сетях и блогосфере. Хотя сама книга имеет мало отношения собственно к маркетингу. Просто описания примеров WEB 2.0….

О том, какое кино в последние недели смотрел, какое - не досмотрел или хочу пересмотреть – в следующий раз…

Кстати, список книг, рекомендуемый мной всем специалистам по персоналу, рекрутерам (часть из прочитанного за последние 10 лет), а также полный список книг, находящихся в библиотеке «Навигатора»

- в третьем выпуске нашей почтовой рассылки

А что читают уважемые посетители этого блога и что они готовы порекомендовать бизнес-сообществу? Буду благодарен за полезные советы..

Сергей Беляев открыл новую почтовую рассылку

«Кадры решают все! Эффективный подбор персонала»

Рассылка – это бесплатная электронная газета, которую Вы получаете в свой электронный ящик.

В рассылке:

полезные и актуальные статьи для руководителей и специалистов по персоналу:

- Рекрутинговые агентства в Украине: особенности национального выбора

- Экономный подбор персонала: рекрутинг без бюджета

- Что читать рекрутерам? Рекомендуемые книги.

- Размещение вакансий в Интернет: советы и ошибки

- Антихедхантинг: как уберечь своих сотрудников от переманивания

- Самый важный вопрос при отборе персонала

- «Школа хедхантера». Избранные уроки.

и другие новые материалы, еще не опубликованные ранее нигде в Интернете...

А также:

- Дайджест лучших материалов о рекрутинге, найденных в русскоязычном Интернет

- Переводы самых полезных статей из англоязычного Интернета

и другие полезные для HR-специалистов материалы…

Добро пожаловать: http://navigator.lg.ua/article.php?textname=newsletter

Фрагмент (2-я часть) интервью для www.recruiting.net.ua, портала о рекрутинговых услугах в Украине, январь 2010 г.

Recruiting.net : Сергей Янович, что ждет кадровый рынок Украины в 2010 году? Ваш прогноз? Начнем с рабочих мест. Продолжатся ли сокращения? Как изменится кадровая политика компаний? Спрос и предложение на рынке труда? Другие тенденции?

С.Б. Начнем с того, что основное настроение наступающего года можно будет выразить, как сдержанный оптимизм. Вот, по моему мнению, 9 возможных тенденций, что повлияют на рынок труда и персонала Украины в 2010 году.

1. Массовых сокращений, скорее всего, больше уже не будет. Ожидается естественная чистка и обновление кадров. Плавный рост текучки кадров до 10-15% в год. До 40% компаний будут набирать новый персонал.

Главное: если ваша фирма все еще на плаву, то можно считать, что самые сложные времена у нее уже позади и впереди ее ожидает только рост...

1. Методы подбора кадров. Роль Интернета в поиске персонала, достигнув доминирующей роли, теперь будет видоизменяться. Кроме общеизвестных и самых посещаемых job-сайтов активнее как для размещения вакансий, так и для поиска подходящих кандидатов станут использоваться:

- отраслевые профессиональные сайты

- нишевые специализированные job-сайты (например, для продажников, для финансистов и т.п.)

- социальные сети и такие экзотические пока ресурсы, как Twitter

- возрастет роль корпоративных сайтов самих компаний-работодателей, которые частично начнут поворачиваться лицом не только к своим клиентам, но и к потенциальным сотрудникам.

Добавится работы и рекрутинговым агентствам, процентов на 25-30%, предпосылки чего уже наблюдаются в начале января…

1. Спрос и предложение. Усилится спрос на профессионалов своего дела, редких и квалифицированных ИТР вообще, инженеров, технологов и конструкторов на производство, в частности. Ожидается рост вакансий в отраслях, связанных с госзаказами. А с лета 2010 – и в тех отраслях, куда хлынут (чем черт не шутит!) иностранные инвестиции. Повсеместно будут востребованы менеджеры по продажам, логистики, ИТ- и Интернет-специалисты, инженеры и эффективные руководители. Как и в этом году, активны будут фармацевтические и медицинские компании. Благодаря ЕВРО-2012 возрастет спрос на квалифицированных строителей (до 20%). Как и всегда, торговым сетям будут нужны продавцы и кассиры.

Понятия «Охота за головами» и «Война за таланты» снова войдут в обиход HR-менеджеров…

1. Активность искателей работы на рынке возрастет. Риск неудачно сменить работу и оказаться на улице еще силен. Но охота к перемене мест у многих возьмет свое. Основную двигательную роль сыграет т.н. «отложенная демотивация». То есть активны на рынке труда станут те, кто в 2009 г. был недоволен своей работой и начальником, но терпели, ждали и не хотели рисковать, предпочитая стабильность и хоть какую-то работу. С оживлением на рынке вакансий такая рыба опять станет искать, где глубже. Удержание лучших таких сотрудников – первейшая задача руководителей и HR-в. Их замена обойдется себе дороже…

В целом рост вакансий в Интернет и СМИ прогнозирую на 25-30%, а резюме на 15-20%. И это без учета т.н. «скрытых» вакансий.

1. Новые схемы мотивации. Смена поколений накладывается на кризис, что постепенно изменяет саму парадигму отношений работодатель - наемный работник. Итак, на рынок выходит т.н. «поколение Y». Мобильное (во всех смыслах), технологически подкованное, свободолюбивое и (для нас) циничное.

На работе для большинства из них важнее свободный\ гибкий\ удаленный график и уровень креативности в компании, а не собственно зарплата и соцпакет. Им не подходит авторитарный стиль управления. Они менее лояльны и преданны работодателю. У них более высокие ожидания, более высокие цели и достичь их они хотят быстрее. Они понимают важность постоянного развития и обучения. Воспитанные в эпоху Интернет, они лучше других знают о доступности и быстром устаревании знаний. Главная ценность для многих из них не карьера, а независимость. Именно независимость, а не свобода.

1. Зарплаты. Большого и массового роста не будет. Рост не превысит уровня инфляции. В пересчете на валюту зарплаты еще не скоро достигнут приятного уровня лета 2008 года. Особого экономического потенциала для роста зарплат попросту нет.

Однако. Прогнозируем рост средних зарплат у ИТ-специалистов, менеджеров по продажам, успешных руководителей. Для остальных своевременность выплаты без задержек уже будет шагом вперед по сравнению с прошлым годом. Бюджетникам проиндексируют зарплаты. Льготникам обещанные соцстандарты скорее всего сохранят.

1. Рост инвестиций в обучение. Оживление тренингового рынка наблюдается уже с осени 2009 года. Но докризисного уровня (по объему заказов) он вряд ли достигнет к концу 2010 г. А по уровню цен – и подавно… Увеличится спрос на дистанционное обучение, в частности на e-learning, т.е. курсы через Интернет. Так дешевле и проще. Лидерами среди «живых» краткосрочных тренингов (1-2 дня) останутся программы по технике продаж, переговоров и презентаций. На 3-5 местах – тренинги для руководителей: управление персоналом, личная эффективность, разработка стратегии.

Новый виток популярности ожидают тренинги т.н. «личностного роста», «развития лидерства» и т.п. Все больше компаний будут заводить своих внутренних тренеров, хотя не всегда это будет приводить к оптимизации расходов. Постепенно снижается авторитет второго высшего (формального) образования (т.е. диплома) и всевозможных МВА…

1. Улучшение возможностей для создания своего бизнеса. Многие уволенные или «переросшие себя» менеджеры давно стоят на пороге открытия своего дела. Самое время: арендные ставки упали ниже минимума, транспортные услуги подешевели, рабочей силы – масса. Идеальное время для начала. Конечно, многим не хватает «предпринимательского духа» и решительности… Еще мешает боязнь чиновничьего беспредела.

Но! Если наши политики выполнят хотя бы часть своих предвыборных обещаний, данных во благо предпринимательства, это даст хороший толчок в спину для многих. Для рынка же труда переход наемных менеджеров в предприниматели чревато дальнейшим обострением конкуренции за лучшие кадры…

1. Кадровая политика компаний. Некоторые тенденции:

- максимальное внимание будет уделено удержанию и развитию ключевых сотрудников;

- ценность (материальная!) тех сотрудников, что вместе с компанией пережили кризис и сохранили лояльность, конечно же, возрастет;

- многие начнут (или возобновят) работу по созданию (развитию) положительного имиджа компании-работодателя: PR-кампания, привлекательные вакансии, расширение карьерного раздела сайта компании;

- более активное расширение в регионы и перевод некоторых функций в регионы или на аутсоринг…

- более интенсивное использование условно бесплатных ресурсов для привлечения персонала: рекомендации собственных сотрудников, корпоративный веб-сайт, социальные сети и поисковые системы в Интернет..

- увеличится потребность в специфических кадровых услугах: мониторинг заработных плат у конкурентов, онлайн-тестирование кандидатов и сотрудников (в т.ч. на честность и благонадежность), личный коучинг…

Подробнее об основных принципах кадровой политики в это непростое время – в статье «Как набрать персонал в эпоху кризиса» (скоро)…

Обзор хотелось бы закончить хорошей фразой В.Гусева:

В кризис выжили те предприниматели, которые любят свой бизнес больше, чем деньги.

От редакции. Вниманию руководителей компаний и HR-директоров. Вы также можете (бесплатно) поделиться своим мнением о ситуации на рынке труда в Украине вообще и в вашей компании, в частности. По вопросам интервью для публикации на www.recruiting.net.ua обращайтесь к Людмиле Дмитрук: manager@recruiting.net.ua

Cheezhead
URL: http://www.cheezhead.com/

The HR Capitalist
URL: http://www.hrcapitalist.com/

Your HR Guy
URL: http://www.yourhrguy.com/

The Recruiters Lounge
URL: http://www.therecruiterslounge.com/

The Talent Buzz
URL: http://thetalentbuzz.com/

HR to HR 2.0 and HCM
URL: http://strategic-hcm.blogspot.com/

Workplace Learning Today
URL: http://www.brandon-hall.com/workplacelearningtoday

Compensation Force
URL: http://compforce.typepad.com/compensation_force

Workers Comp Insider
URL: http://www.workerscompinsider.com/

About.com Human Resources
URL: http://humanresources.about.com/

Evil HR Lady
URL: http://evilhrlady.blogspot.com/

KnowHR Blog
URL: http://www.knowhr.com/blog

HRM Business Practices & Ideas
URL: http://www.hrmbusiness.com/

HR Daily Advisor
URL: http://hrdailyadvisor.blr.com/

HR Bartender
URL: http://www.hrbartender.com/

HR Marketer
URL: http://hrmarketer.blogspot.com/

С сентября прошлого года объемы кадрового рынка Украины сократились втрое. Оценки Ильи Фомина, управляющего партнера компании Comilfo Executive Search, гораздо пессимистичнее: по его мнению, рынок упал в десять раз.

Треть рекрутинговых агентств исчезли. В то же время среди компаний, занимающихся executive search (поиск руководителей высшего звена с зарплатой от $100 тыс. в год), потерь нет. И хотя их доходы упали, они все еще рентабельны.

Гибкий подход

«В первые две недели ноября 2008 года оборот международных компаний-лидеров сократился на десятки процентов, — утверждает Игорь Кабузенко, руководитель украинского офиса компании Pedersеn & Partners. — Они были вынуждены сокращать штат и работать в режиме еженедельного общения с акционерами». Темпы роста глобального рынка хедхантинга по итогам 2008 года снизились впервые за пять лет. Объем рынка увеличился всего на 3% (хотя годом ранее — на 22%) и достиг $11 млрд, подсчитала Международная ассоциация консультантов по подбору руководителей высшего звена (AESC). По ее оценке, с начала 2009 года оборот мировой индустрии поиска управленцев в связи с рецессией упал почти на 40%.

В Украине в первую очередь пострадали небольшие компании, которые зависели от нескольких клиентов. Ситуация у лидеров отрасли в целом стабильна, хотя и они переживают не лучшие времена. В некоторых компаниях обороты в этом году снизились на 25% и продолжают сокращаться. «Мы сейчас выполняем два заказа одновременно, хотя еще в прошлом году работали сразу с тремя-четырьмя клиентами», — признается один из игроков рынка. В целом финансовое самочувствие агентства во многом зависит от его отраслевой специализации и соответственно портфеля заказов. Так, в конце прошлого года многие контракты с представителями финансового сектора, девелоперскими компаниями, машиностроительными предприятиями были отозваны или заморожены.

Даже дорогие хедхантеры особенно не перебирают клиентами. Хотя еще в прошлом году, по словам Юлии Макаровой, старшего консультанта Brain Source International, не каждая компания могла стать их заказчиком. Агентства поменьше расширяют спектр предоставляемых услуг, к примеру, за счет тренингов. Кроме того, хедхантеры идут на снижение своих расценок. По словам генерального директора компании «Навигатор» Сергея Беляева, в до кризисный период уровень комиссионных многих агентств достигал 25–35% от годового дохода специалиста — это 2,5–3 заработные платы. Сейчас гонорары некоторых компаний упали до 15–20%. Стоимость проектов уменьшилась еще и за счет снизившихся окладов менеджеров, к которым привязан размер комиссионных.

Агентства идут на уступки клиентам и в порядке оплаты услуг. «Все чаще соглашаются вести поиск кандидата, не требуя аванс, отказываются от эксклюзивных прав на закрытие вакансии. Хотя еще в прошлом году они не брались за заказ, если клиент привлекал к работе над проектом несколько агентств», — рассказывает Сергей Беляев.

В 2008-м консультанты Comilfo Executive Search отсеивали заказы, стоимость которых была менее $20 тыс., но сейчас, признается Илья Фомин, этот минимальный уровень гонорара не удается выдерживать. «Приходится быть гибкими. Зато в минувшем году мы закрыли 10 вакансий и не потеряли ни одного сотрудника», — говорит он.

Несмотря на возникшие трудности, ни одно крупное агентство по поиску топ-менеджеров не исчезло. Запас прочности у таких компаний велик. В докризисный период они реализовывали 10–12 проектов в год, каждый из которых мог принести по $80–200 тыс. К тому же остались отрасли, которых кризис не коснулся, к примеру, фармацевтика. Международные игроки и в 2009-м продолжали открывать в Украине свои представительства, добавляя работы консультантам executive search.

Отечественный рынок хедхантинга достиг дна в апреле–мае 2009 года, после чего начал медленно восстанавливаться. Сейчас консультанты отмечают рост спроса в FMCG-секторе, инвестбанкинге, IT-отрасли, ретейле. А вот от строительства, металлургии и промышленности заказов все еще мало.

Вольному воля

Тех немногих клиентов, которые готовы платить за услуги по поиску руководителей, крупным кадровым компаниям все чаще приходится делить с консультантами-фрилансерами. В кризис их армия пополнилась, в том числе за счет уволенных сотрудников крупных агентств. У них есть три карьерные возможности: уйти к конкурентам, в HR-департаменты компаний-клиентов или открыть собственное дело. В этом году многие предпочли третий вариант.

«Для того чтобы начать этот бизнес, нужно не так много: ноутбук, мобильный телефон и профиль в LinkedIn (крупнейшая деловая социальная сеть, насчитывает около 36 млн участников в 170 отраслях в 200 странах. — Прим. Контрактов) с большим количеством контактов», — объясняет проект-менеджер компании Ward Howell Роман Бондарь. Можно работать дома, не платить за аренду помещения и коммунальные услуги. Эффективность такого консультанта зависит от того, какая у него сеть контактов: сколько человек он знает на рынке и какого они уровня.

Главное преимущество хедхантеров-фрилансеров — стоимость их услуг. Они могут быть дешевле на 20–50%, чем у крупных компаний. Этим-то в кризис они и привлекают заказчиков. Консультант одновременно может вести всего одного-двух клиентов, больше ему и не надо. Впрочем, привлечь крупные компании, в том числе транснациональные корпорации, им нелегко. По внутрикорпоративным правилам, к примеру, транснационалы отдают предпочтение сетевым международным агентствам.

Представители крупных компаний executive search уверены, что век игроков-одиночек недолог. Но и для них наверняка останется рынок: например, средние украинские компании, которые в следующем году будут продолжать жить в режиме экономии.

Более 70% топ-менеджеров ожидают в ближайшие полгода не только восстановления числа вакансий руководителей, но и вслед за этим — рынка подбора руководителей высшего звена. Об этом свидетельствуют результаты проведенного в августе 2009-го исследования международного кадрового портала BlueSteps.com, опросившего 271 директора крупнейших мировых компаний. Украинские хедхантеры хотя и подтверждают оживление на рынке, тем не менее уверены, что процесс его восстановления затянется. Впрочем, агентства настолько сократили свои штаты, что смогут преспокойно прожить и на несколько проектов в год. «Я могу выполнить один заказ и отдыхать целый год», — рассказывает один из хедхантеров. Даже в пик кризиса спрос на их услуги не падал до нуля.

Ксения ПОРТНАЯ

Деловой еженедельник “Контракты” / № 41 от 15-10-2009

У меня возникли затруднения с этим постом. Прямо скажем, целевая группа не видна мне. Механизмы в рекрутинге почему-то никто не обсуждает, обсуждают какие-то отдельные факты. Процессы идут где-то рядом. В общем, это, ниже написанное – касательно процесса формирования отдела или группы, занятой подбором персонала.

Описаны некоторые типовые проблемы, связанные с построением подразделения и тем, что происходит, когда в него попадают люди того или иного типа, возраста, пола. И кто, как мне кажется, лучше подходит для этой работы.

Прошу Вас оставлять соображения и комментарии, но по возможности воздержаться от упреков в однозначности суждений. Заранее готов сказать, что большая часть тезисов скорее всего могут иметь обратные прецеденты, но на практике так получилось, что по мне, на практике получается именно так, как я попытался здесь сказать.

Как найти себе специалиста по подбору?

Забыть о том, что найдешь «опытного». Опытных рекрутеров я в жизни не видел, кроме своих бывших подчиненных, и еще пары–тройки вменяемых людей.

«Опыт» в рекрутинге, особенно внутреннем, означает: знание шаблонов оценки, важных для его предыдущего руководителя. Спросите себя: зачем Вам специалист, имеющий набор лекал для пошива платья или пальто, которое вы носить не будете, и при этом запрашивающий какую-то отдельную цену за этот набор, и еще в придачу отказывающийся продавать свои навыки отдельно от этого пресловутого набора?

Собственно, раньше это не было мне ясно, я просто исходил из цены и собственного умения научить. Поэтому когда-то я стал искать среди новичков.

Свойства

Сначала я подбирал по двум качествам: любопытство и умение слушать. В принципе, эти критерии за несколько лет не изменились. Если эти два качества присутствовали, человек работал в моей группе эффективно, и с удовольствием, потому что понимал, что известны, и значимы именно его сильные черты.

Когда сомневался, я заставлял себя подумать именно об этих двух качествах применительно к конкретному кандидату, и принимал решение.

Девушки или молодые люди? Юные или взрослые?

Возраст, пол.

Если это девушка (пусть это будет девушка): 22-26 лет.

Моложе 22-х – чревато малым объемом житейского опыта, и категоричностью выводов. О каждой профессиональной теме придется рассказывать сначала и подробно, при этом нет никакой страховки от того, что новичок поймет что-то абсолютно неправильно, и разберетесь Вы в этом только с третьего раза.

Старше 26-27: уже не научить (сложно обучать, если выражаться мягче). Уж не знаю, что происходит с женщинами в 27 лет, но в 28-30 информация уже не «впитывается» так, как в 25. Такой рекрутер, скорее всего, воспримет корневые для Вас знания о тех или иных профессиональных темах, или схемах, рассудком, но не «проживет» их сколько-нибудь глубоко, едва ли он настроен что либо пропускать через себя. Получится, в лучшем случае, профессионал в чем-то, что он и так знал, при этом задачи из других групп он сочтет не слишком–то специфичными, и попытается применять для них известные ему приемы.

В подкорке у него будут сидеть его собственные понятия о вещах, и хорошо, если они хоть в чем-то сопрягаемы с Вашими. В острых ситуациях решения он всегда будет принимать именно по своим шаблонам. А Вам придется расхлебывать последствия.

Молодые люди – сравнительно редко встречаются среди рекрутеров и желающих стать таковыми. Содержательно успешных я могу пересчитать по пальцам одной руки, плюс множество напыщенных «шарлатанов от профессии».

Возрастные рамки для молодых людей – от 25 до 35, думаю, будет оптимально. Искать (мужчин-рекрутеров) не рекомендую, поскольку выборка переполнена кандидатами – женщинами, а интересного молодого рекрутера почти невероятно увидеть, а тем более бессмысленно специально искать.

Тому несколько причин. Профессия требует высокой чувствительности, типично женской компоненты, сродни чуткости. Мужской же стереотип поведения подразумевает жесткий тип реагирования, мужчины с «мягким», женственным психотипом, как правило, не слишком устойчивы в установках, легко меняют мнение и склонны к нескончаемому анализу, если ситуация сложная. Между тем, эффективный рекрутинг требует шага «здесь и сейчас», и как правило, не оставляет времени на размышления. В выборке мужчин чувствительность и эмоциональная открытость редко сочетаются с твердостью в принятых решениях, и устойчивостью занимаемой позиции. А у женщин это иногда встречается.

Если все таки пробовать составить портрет мужчины-рекрутера, некоторые черты: азарт, направленный на достижение результата, соревновательность, и способность выделить главное в задаче. А также аккуратность в суждениях, и все то же любопытство. Если этого нет, то и пробовать не надо.

Гуманитарий или технарь? Математик? Биолог?

«Гуманитарии»

Филологическое образование, для подборщика, как мне кажется, лучше всего. Глубокий анализ содержания, умение отделить нестрогие общности сведений по достаточно внятному основанию, нелинейные представления о качествах и готовность работать с не-линейными смыслами, вот преимущества филолога.

«Психологи» (специалисты с психологическим образованием) – распространенный в РФ тип образования у сотрудников службы персонала, и подбора в частности.

Положительные стороны: сформированная лексика, пригодная для описания существенных особенностей, например личностных черт, позволяющая хотя бы частично, и «для себя» формализовать интуитивно сложные запросы руководства на подбор.

«Минусы»: деформации, связанные с обучением в гендерно - однородных, однополых сообществах (аудитория факультетов психологии на 80-90 проц. состоит из женщин). Неготовность к интенсивной работе, неготовность брать на себя ответственность за результат. (Поясню: психологическое образование в РФ не ориентировано на обучение выполнению задач, а носит «общегуманитарный» характер, почти исключающий приобретение практических навыков.) Чрезвычайно высокая зависимость от эмоционального поощрения. Неустойчивость внимания, истероидные проявления. Будьте готовы.

"Педагоги" - см. "психологи", за вычетом лексики. Однако, люди, имевшие успешный практический опыт работы с детьми, подростками и сильно эмоционально вовлеченные в "прежней" профессии, подчас, отлично вливаются в работу в подборе. Именно успешные, сменившие сферу из-за материального дефицита, педагоги, с открытыми глазами, и незашоренным восприятием. Как правило разбираются в людях, способны оценить готовность к принятию решений и адекватность, личностную "готовность". Кроме того, такие люди ответственнны, обладают хорошим лидерским потенциалом, и чрезвычайно эмоционально конгруэнтны. Между тем, среди людей с образованием с приставкой "пед" это большая редкость.

«Технари»

Иногда встречаются в подборе. Плюсы – осознанное отношение к выполнению задачи. Отношение к задаче как к производственному циклу. Сделал, или не сделал.

Минусы – эмоциональные особенности кандидатов считают несущественными, а волевую сферу, и отношения с другими, оценивать, как правило, не умеют вовсе. Едва ли станут опираться на личные качества при оценке кандидата, поэтому лучше набирают исполнителей (охотно и подробно исследуют «на входе» фактически имеющиеся у специалиста элементы опыта и навыков).

«Математики»

Мне не доводилось встречать специалистов с математическим складом среди рекрутеров. Думаю, работа в подборе им противопоказана, просто неинтересна за ее неточностью, и изменчивостью «материала».

«Биологи»

Замечал, что у тех, кто занимается животными, «получается» и в рекрутинге. Дело в том, что работа с живыми существами воспитывает внимательность, эмоциональную конгруэнтность, готовность подстроиться под другого, принять его позицию. Думаю, что с людьми это может быть даже несколько «проще», чем с представителями животного мира. Кроме того, «биологу» не придет в голову осуждать своего собеседника за «глупое отстаивание собственной значимой позиции», они как правило, относятся к другим терпимее, в состоянии видеть, за содержаниями, выражаемыми открыто, более глубокие и неявные составляющие.

Резюмируя, нужно сказать, что отдавать предпочтение какому –то одному типу личности - это из разряда фиктивных целей, уместно, конечно, «строить» действующую общность из "разных". По моему опыту, "срабатывают" именно исключения из правил. Адекватные и уравновешенные специалисты с психологическим образованием, например, иногда все-таки встречаются. Осторожность и внимание, постоянное давление на качество, плюс хороший вес формализованных компонентов (регламентов процедур, например) дают результат.

6. Видео- и WEB-резюме

Трендом будущего года в сегменте онлайнового рекрутинга станут видео-резюме. Это будет обусловлено, прежде всего, ростом безработицы и усилением конкуренции на рынке труда. Только на рынке ИТ в США количество сокращенных сотрудников к концу 2008 г. превысило 140 тысяч. Эти сотрудники, хорошо знакомые с современными информационными технологиями, социальными сетями, видеохостингами будут искать новые способы выделить свое резюме среди огромного количества других.

Видеохостинг YouTube может стать "доской объявлений нового тысячелетия". Уже сейчас на сайте размещено несколько тысяч роликов, помеченных как "резюме", однако только немногие из них можно назвать настоящим резюме. В основном такие ролики - это рассказ соискателя о себе, оформленный в форме видеоролика.

Видео-услуги в сегменте онлайнового рекрутинга также приобретают популярность и в Рунете, например Работа.ру. Активно используется этот вид представления сотрудников и в офлайновом рекрутинге, например, в Новороссийске в ближайшее время для безработных будет введена услуга составления своего видеорезюме.

Упомянутый выше сайт CareerTours создал сервис ResumeTours, где соискатели могут размещать свое видеорезюме. В Сакраменто успешно работает компания Corporate Warriors, которая занимается съемками кандидатов и подготовкой их «визюме», т.е. видео-резюме. Каждый клиент получает мини-CD с короткой (от 1 минуты) или расширенной (до 20 минут) самопрезентацией. Московский проект Resume-Video.ru предлагает свои услуги по созданию и хранению видео-резюме соискателей, обещая профессиональное качество. Снять ролик стоит 1000 рублей.

По мере удешевления создания сайтов, среди соискателей распостранится мода на WEB-резюме, т.е. резюме в виде небольшого личного сайта. Некоторые рекрутинговые агентства будут оказывать им такую услугу…

7. Корпоративные и личные блоги сотрудников, как инструмент рекрутинга.

Сначала были просто блоги. Потом это стало модно. Каждый умеющий связать пару слов должен был иметь свой блог для мыслеизъявления. Это начало занимать и рабочее время, что мало кому из работодателей понравится. Начальство стало с этим бороться. Сейчас умное начальство решило использовать увлечение некоторых сотрудников блогами себе, вернее – компании, на пользу. А именно – для поддержки отдела рекрутинга. Умные руководители поощряют сотрудников через блоги распостранять положительную информацию о компании, отвечать на вопросы заинтересованных кандидатов, поддерживать деловые связи и имидж компании. Таким образом, компания становится более «доступной и привлекательной».

Для поиска персонала стали уже использоваться даже микро-блоги типа Twitter , www.smster.ru, http://delayu.ru

8. Мобильный телефон – основной инструмент рекрутера.

Конечно, не простой мобильник, а смартфон или еще какой-нибудь продвинутый коммуникатор. Удивительные возможности современных телефонов, изменившие мир, изменят и рекрутинг. Они позволяют не прерывать охоту на профессионалов ни на минуту. Особо важные функции для рекрутеров: мобильный Інтернет 3G, рассылка сообщений, видео о компании; доступные в телефоне job-сайты. Рекрутеры все меньше будут привязаны к офисному компьютеру. Со временем нашпигованный коммуникатор станет обязательным оборудованием (виртуального) рабочего места рекрутера.

Более подробно о возможностях смартфонов для рекрутеров - в статье «Мобильник – оружие в войне за персонал»: http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0055

9. Усиление роли корпоративных сайтов.

Рекрутеры уже начали понимать, что скучные, примитивные и устаревшие сайты отталкивают продвинутых пользователей, в том числе и перспективных кандидатов.

Ваш корпоративный сайт должен работать, как машина по привлечению талантливых сотрудников! Как инструмент рекрутинга, он:

- быстр и дешев;

- воздействует на несколько органов чувств: текст, фото, видео и музыка

- дает возможность проведения онлайнсобеседований,

- имеет глобальный доступ: вся страна, весь мир, 24 часа, 7 дней в неделю;

- Вы можете дифференцировать информацию для разных людей, в зависимости от статуса или пожеланий посетителя.

- интерактивный инструмент. Вы можете предложить кандидатам поучаствовать в каком-либо процессе: конкурс, викторина, рубрика «вопрос-ответ», видеоигра, форум, блоги и т.п. Заинтересуйте их и заставьте возвращаться на сайт.

- может помочь построить долговременные отношения. Особенно с людьми, которые изначально еще не заинтересованы в работе вообще и в вашей компании в частности. Даже если они не станут вашими сотрудниками, они могут стать вашими лояльными клиентами.

- демонстрирует «продвинутость» Вашей компании. Представляя миру сайт с новейшими техническими возможностями, вы на деле, а не словах показываете лидерство вашей компании.

- Вы более активно пополняете базу данных.

- дает легкую обратная связь. Вы экономите время и средства: разместив подробную информацию типа «вопрос-ответ» Вы избавляетесь от многих ненужных звонков

- может быть забавным и познавательным для будущих сотрудников.

- доброе слово распостраняется быстро. Стимулируйте контакты «второго уровня» и весть о «фишках» вашего сайта разнесется по всему Интернету…

Подробнее о роли корпоративных сайтов в привлечении талантов – в цикле статей: 1, 2, 3, 4 части.

Компании для подражания: Microsoft, Google, and Deloitte.

10. Использование специального программного обеспечения

Программные продукты для автоматизации бизнес–процесса рекрутинговых компаний будут становиться дешевле и доступнее для большинства компаний. Преимущества очевидны - оперативность поиска и структуризация необходимой информации. Со временем появятся такие программы для рекрутеров, внешних и внутренних, которые будут интегрировать разные устройства: комьютеры, смартфоны, телефоны…

Это значительно повысит эффективность работы рекрутеров и сэкономит время заказчиков-работодателей.

11. Усилится специализация job- и HR-сайтов.

1. Специализация по отраслям и профессиям: сайты работы для финансистов и строителей, фармацевтов и продажников, ИТ-шников и медиков... Все это уже есть и еще больше будет дифференцироваться.

2. Специализация по регионам: каждая область, город уже имеет, и будет иметь больше региональных сайтов для поиска работы и сотрудников.

3. Специализация сайтов по уровню квалификации соискателей: job-сайты для выпускников, для ТОП-менеджеров, для фрилансеров…

4. Специализация по другим факторам:

Сайты по работе для женщин, для тех, кому «за 40», для инвалидов и т.д…

Даже для людей с нетрадиционной сексуальной ориентацией: http://www.inclusiverecruitment.com

Пример специализации: The Ladders – только топ-вакансии в крупных компаниях для высокооплачиваемых специалистов (от 100000 у.е. в год). На сайте - платный доступ, чтобы отсеять нецелевую аудиторию, онлайн-консультации, помощь в подготовке резюме и другие дополнительные услуги…

Кроме того, у джоб-сайтов появятся новые сервисы. Например, рассылка свежих вакансий на мобильный телефон, публикация отзывов о компаниях-работодателях, как, например, на www.recruiting.net и другие…

12. Рост предложения Executive Search услуг.

Увеличение доли компаний, специализирующихся на Executive Search, прямом поиске высших руководителей и редких специалистов. Спрос на успешных менеджеров и оживление рынка спровоцируют рост числа рекрутинговых компаний, позиционирующих себя, как хедхантинговые и ES-агентства. Продолжится экспансия международных Executive Search- сетевых агентств и ассоциаций в Украину и Россию…

Пока многие украинские агентства и компании-клиенты не всегда четко понимают разницу технологий Executive Search и рекрутмента. Поэтому зачастую декларация услуг Executive Search и Headhunting происходит только «на бумаге», без четкого следования технологии или как обоснование завышенной цены услуги… Вот основные отличия услуг Executive Search и рекрутинга (ссылка).

13. Онлайн-методы оценки персонала.

Станет популярным удаленное интервьюирование кандидатов, в т.ч. с помощью Skype.

Сервис Работа.ру уже представляет пользователям новую возможность - проходить собеседования в онлайновом режиме: http://www.rabota.ru/v3_static.html?id=1378

Эстонская компания http://www.cvonline.com предлагает европейским работодателям свое видение процесса онлайнового рекрутинга и проведения онлайнового собеседований.

В США такие собеседования также активно используются: первое собеседование, проведенное в режиме онлайн, позволяет отсеять тех людей, которые не соответствуют должности. Эта технология ускоряет процесс принятия решения, однако пока еще полностью его не заменяет.

Все больше распостранится использование онлайн-тестирования, бизнес-кейсов, стимуляторов и опросников…И это такая обширная тема, что придется посвятить обзору методов онлайн-оценки персонала отдельную статью…

Родительские фигуры и адекватность оценки

Влияние детско-родительских отношений, особенно в части сохранившейся эмоциональной зависимости от одного или обоих родителей, у взрослого специалиста - рекрутера, влекут появление «слепых» зон в работе подборщика. В такие «слепые» зоны попадают некоторые соискатели, с поведенческим портретом, предположительно, сходным с фигурой безоговорочно принимаемого родителя. Адекватность оценки в подобной ситуации снижается, что влечет попадание на встречу с руководителями кандидатов, не могущих пройти более критичный отбор, вплоть до сравнительно «провальных», на самом деле, удовлетворяющих лишь ряду формальных признаков. Такие ситуации легко узнать по затруднениям, с которыми сталкивается рекрутер, формулирующий сопроводительную информацию к пропускаемому «наверх» кандидату. Кандидаты именуются «хорошими», и снабжаются эпитетами, свидетельствующими об эмоциональном принятии, тогда как содержательные определения в таких описаниях, устных или письменных, отсутствуют, и не могут быть сформулированы специалистом, несмотря на обширный опыт.

«Мягкая» детско-родительская модель отношений и рекрутинг

В дружественных семьях, доверительные отношения родителей и ребенка формируют навыки эмпатии, открытого, лояльного, «принимающего» восприятия другого. Вообще-то, эмпатия позволяет извлечь более глубокие содержания в ходе интервью. Однако она же (эмоциональное принятие собеседника) вносит «оптимистичекое» искажение в оценку результатов. Примерно следующее: «(кандидат) ведь такой хороший, ну наверное справится».

Между тем, у детей, воспитанных в лояльном семейном окружении, как правило, развиты интуитивные черты. Интуитивные компоненты нельзя исключать из принятия решения при отборе кандидатов, напротив, иногда им нужно уделять наибольшее внимание и это часто удается именно людям с сильно развитой, открытой эмоциональной сферой.

Ребенок в авторитарной семье

Специалисты, в детстве воспитывавшиеся авторитарными родителями, зачастую, добиваются успехов в подборе на сложных задачах, требующих сверхвысокого внимания и тщательности.

Они нетребовательны к другим (привыкли с детства к трудности достижения эмоционального контакта, способны различать тонкие оттенки проявлений в «бедной» среде, где вообще таких эмоциональных проявлений сравнительно мало, получают удовлетворение, достигая результат, улавливая содержание в сложном разговоре с «закрытым» собеседником).

Самостоятельны, привыкли к незначительному положительному подкреплению – перебор десятка кандидатов не составит для них большого труда, они «приучены с детства» к необходимости «длительной обработки» другого для достижения цели. Все-таки, рекрутинг – довольно неблагодарная работа: смена решений кандидатами, постоянное «стыкование» кандидатов с заказчиками – здесь нужно довольно своеобразное «эмоциональное терпение», совмещенное с чуткостью и стойкостью позиции.

Возможно, что работа в подборе служит для них специфичной компенсацией дефицита эмоционального контакта с другими.

(оригинал записи находится в моем блоге здесь)

Как я уже писал ранее, рынок профессиональных услуг для бизнеса оживает. Все идет к тому, что к концу 2009 года спрос на персонал выйдет на уровень октября 2008 года, многие компании будут наверстывать упущенное, активно вкладывать в развитие и подбор персонала.

Большую часть моей работы составляет анализ развития рынка рекрутинга в Украине, а также изучение перспектив его развития и изучение западного опыта.

Информационные технологии, развиваясь, оказывают неумолимое влияние и на сферу управления персоналом, в том числе на его поиск и отбор, т.е. сферу рекрутинга. Рекрутеры впитывают в себя все больше современных достижений и активнее используют информационные технологии для поиска лучших специалистов для своих компаний и клиентов.

Здесь я хочу поделиться своими соображениями, какие тенденции будут влиять на развитие рекрутингового рынка в ближайшие годы.

1. Рост значения бренда компании, как работодателя.

Как оказалось в последние годы, в период «борьбы за персонал», нет ничего более важного для привлечения талантов, чем привлекательный бренд компании. Даже кризис и масса освободившихся рук и голов на рынке труда не повлияли на этот тренд. Таланты остались на работе и не упали в цене. Это подтверждает и нынешняя практика рекрутинговых агентств, не оставшихся без работы: охота на редких и эффективных специалистов продолжается, несмотря ни на какой кризис. То-то еще будет через год, при полном оживлении бизнеса!

Успех Google, компании, которая создала самый сильный в мире бренд в течение удивительно короткого срока 5 лет, вдохновляет другие компании.

Имея мощный бренд, компания – работодатель:

1) увеличивает как количество, так и качество соискателей работы;

2) сокращает текучку кадров;

3) может платить не самую высокую зарплату, поскольку работать в такой компании престижно!

Подробнее об успешном брендинге компании-работодателя.

Фирмы для подражания (у кого можно поучиться): в Украине: Киевстар, Хортица, МТС-Украина, АВК, ИLC, OTP- банк, Эрнст&Янг; в мире: Facebook, Google, Yum Brands, Tata, E&Y, Enterprise, U.S. Army.

2. Внедрение систем рекомендаций внутри компаний.

Несмотря на развитие различных джоб-сайтов, наибольшее количество лучших кандидатов появляется в ведущих компаниях с подачи своих же сотрудников, хорошо осведомленных о квалификации и интересах своих знакомых.

Чтобы система рекомендаций исправно работала, следует постоянно поддерживать к ней интерес сотрудников, делать акцент на целевом переманивании лучших профессионалов, стимулировать сотрудников использовать социальные сети по делу – для установления и поддержания деловых связей с нужными для компании людьми. Система вознаграждения за эффективные рекомендации должна быть прозрачной, быстрой и понятной.

Примеры. В российском офисе SAP программа привлечения новичков по рекомендациям сотрудников работает с начала 2007 г. Все штатные сотрудники получают информацию о вакансиях и могут порекомендовать своих знакомых. Если кандидат подойдет, то его рекомендатель получит вознаграждение, сравнимое с месячным окладом сотрудника. Таким образом в российском SAP закрывается до 50% вакансий, а их в компании до 150 в год.

В компании Luxoft рекомендации принимаются не только от сотрудников компании, но и от всех желающих. Процедура описана на сайте компании. Рекомендателю, если его кандидат будет принят на работу, выплачивается бонус в размере $300. Доля внешних участников программы примерно 15–20%. Рекомендации сотрудников и людей со стороны помогли в прошлом году закрыть 32% вакансий компании.

В «Эрнст энд Янг СНГ» уже 8 лет существует специальная программа набора сотрудников Employee Referral Program. В «Евросети» в рамках акции «Приведи друга» - каждый сотрудник, в случае успешной работы рекомендованного кандидата получает премию в размере 12 500 рублей. В 2007 году 25% от общего числа кандидатов устроилось в «Евросеть» по рекомендации друзей и знакомых.

Другие фирмы для подражания: AmTrust Bank, Edward Jones, Whirlpool.

7 способов найти новых сотрудников, не выходя из офиса.

3. Акцент на качестве найма.

Согласно исследованиям проекта staffing.org все больше компаний оценивают качество работы не столько по скорости и количеству закрытых вакансий, а по прибыли и эффективности сотрудников, которых они нашли для компании. Работа рекрутера все больше будет оцениваться по реальным достижениям их новых «питомцев».

Схема оплаты труда внутренних рекрутеров будет приближаться к схеме, принятой в рекрутинговых агентствах: небольшая ставка и процент от зарплаты найденного рекрутером сотрудника. Возможно, даже комиссионные от его финансовых результатов...

Фирмы для подражания: Aimco и Wipro.

4. Активное использование социальных сетей.

Хотя этот тренд же достаточно много обсуждается в Интернете и на конференциях рекрутеров, немногие фирмы обнаруживают действительно продуктивные навыки работы с социальными сетями и получают с этого реальную пользу.

Тем не менее, многие социальные сети превращаются из места для болтовни в место налаживания деловых контактов и рекрутинга…

Советы: поощрять своих рекрутеров быть более доступными онлайн для потенциальных кандидатов и использовать сети для поиска талантов, пропагандировать преимущества работы в вашей компании.

Полезные деловые сети для украинских рекрутеров: Profeo, Yatop, E-xecutive, Moikrug, rb.ru, Vshtate,

Самый полный список соцсетей: http://www.dpk.com.ua/taxonomy/term/105?page=3

Ведущие социальные сети в мире: LinkedIn, Facebook, MySpace, Friendster, Twitter, Xing (Германия, Европа), Multiply (Азия), Mixi (Япония), Cyworld (Корея), Xiaonei (Китай). Работодатели, активно использующие сети: E&Y, Zappos, CIA, Yum Brands, Google, and Facebook .

5. Видео в рекрутинге: видеовакансии

Любительские и корпоративные видео уже теснят другие форматы по объему трафика в Интернете. Во многих западных компаниях корпоративные видео, демонстрирующие прелести работы в той или иной компании, находятся на 2-м месте среди инструментов информирования потенциальных сотрудников.

Лучше один раз увидеть, чем прочитать сотни слов…

Поэтому движущиеся картинки и демонстрируют, как реально работается в компании, доносят «дух» фирмы. Видеоэкскурсия по офису, по цехам, видеоинтервью с руководителями или с сотрудниками. Все это повышает привлекательность и открытость компании.

Если раньше размещение видео-роликов в сети было уделом лишь наиболее продвинутых работодателей, которые таким образом пытались привлечь внимание неординарных кандидатов, то теперь это явление становится все более массовым. Появился ряд специализированных сайтов, где размещение видео работодателя уже является стандартной услугой. Например, на сайте Jobing.com размещено уже около 7 тыс. таких роликов.

Большинство видеопрезентаций компаний размещаются пока на YouTube и Rutube.

Появились уже сайты типа CareerTours, которые специализируются на рекрутинге с помощью видеороликов. Работодатели дают возможность соискателям ознакомиться в режиме видео-онлайн с работой, культурой и историей своей компании.

Там же кандидаты могут получать ответ о том, будет ли их кандидатура рассматриваться работодателями, а работодатели могут рассылать приглашения на интервью.

Все видео, созданные для CareerTours, также размещаются и на Google Base, Indeed, Simply Hired, MySpace, Oodle, WorkBlast и многих других сайтах, что дает возможность 20 миллионам посетителей социальных сетей в месяц ознакомиться с вакансиями!

Фирмы для подражания: Deloitte, Microsoft, Google, Accenture Ltd.

Со всех сторон нам без перебоя твердят, что сейчас "рынок работодателей", что необходимо поумерить свои амбиции, снизить требования и ожидания по заработной плате. А что же работодатель предлагает взамен?

Готов ли он предложить достойному кандидату зрелую корпоративную культуру, дружный и ответственный коллектив, который несет миссию компании, условия для качественного выполнения работ, а также инструменты для достижения поставленных целей?

Уважаемые пользователи данного ресурса, прошу Вас ответить на вопрос:

Развитие экономики уже в ближайшие месяцы спровоцирует спрос на успешных менеджеров и редких специалистов, а следовательно, и рост числа компаний, позиционирующих себя, как хедхантинговые или Executive Search –агентства, в отличие от «обычных» рекрутинговых агентств.

Опыт показывает, что зачастую клиенты рекутинговых агентств слабо представляют себе разницу в этих технологиях подбора персонала. Попробуем помочь им разобраться.

Итак, еxecutive search (по-русски звучит, как «экзекьютив cёч») — целенаправленный, «прямой» поиск и подбор руководителей высшего звена и уникальных специалистов (варианты названий: «эксклюзивный поиск, исполнительный поиск, прямой поиск, поиск администраторов).

В этой таблице представлены основные отличия технологии Executive Search от «обычного» рекрутинга.

Итак, если коротко.

При Executive search вы получаете лучшего кандидата из имеющихся на рынке труда, чаще всего из числа «пассивных» на рынке труда, работающих кандидатов. При рекрутинге — всего лишь лучшего кандидата из числа активных в поиске работы, найденных в свободных источниках и доступных рекрутинговому агентству.

Считается, что компании Executive search, находят для своих клиентов лучших управленцев, тем самым увеличивают стоимость бизнеса своих клиентов. Может, и так…

В любом случае, привлечение высших менеджеров, - это только инструмент для достижения цели:

а) обеспечение превосходства клиента над конкурентами, б) развитие нового направления бизнеса,

в) разрешение кризисной ситуации на предприятии клиента, г) привнесение свежих идей в развитие компании.

Проще говоря, технологию Executive Search выбирают, когда Вам нужны:
• Лучшие из лучших кандидатов на рынке.
• Очень редкие специалисты.
• Start-up-менеджеры, люди, способные запустить новый проект.
• Руководители, способные вывести компанию в лидеры рынка.
• Менеджеры, способные перестроить компанию по западному типу, т. е. сделать ее системной и привлекательной для акционеров и инвесторов.
• Профессионалы производства: инженеры, технологи, конструкторы и т.п.

А также, когда:
• Ваша база кандидатов и поиск в Интернет исчерпали себя.
• Необходимые Вам специалисты не находятся в активном поиске работы.
• Вам необходимо оценить ситуацию на рынке – провести маркетинговое исследование.
• Вам необходим профессиональный посредник, который будет представлять интересы вашей компании.
• Вы хотите сохранить конфиденциальность поиска (обычно при замене работающего топ-менеджера).

Сергей Беляев,

НАВИГАТОР, Агентство активного рекрутинга

Ассоциация кадровых агентств Украины АРКА.

www.navigator.lg.ua

www.personal.net.ua

Дорогие читатели, продолжая свою мысль об эффективности продажи собственных идей на интервью, хочу затронуть тему, которая волнует многих: не как действовать на собеседовании, а именно, что говорить.

Что мотивирует нас на определенные действия? Что заставляет задуматься об услышанном или заставляет поступить так, а не иначе? Что является ярким доказательством вашей компетентности, профессионализма и уникальности?

Перечислять можно множество категорий, при этом важно одно – доказательство слов «своим примером» является самым актуальным и ярким доказательством ваших слов.

Давайте рассмотрим что и когда необходимо говорить на интервью.

«Примеры разные нужны, примеры разные важны…» - забыть и стереть данную информацию из файлов мозга навсегда. У вас есть план – ваше резюме. Придерживайтесь его. Шутки уместны, но лучше их приберечь для заключительной части вашей презентации, либо воспользоваться ей в начале диалога. Я уже говорила о том, как важны ключевые пункты в резюме, используйте их как шпаргалку-подсказку в вашей презентации. Например, если вы указываете, что вы целеустремленный человек, расскажите о том, какую яркую цель вам приходилось достигать и каким способом. Приведите пример, что получилось в итоге, резюмируйте и сделайте вывод, чтобы этот вывод не сделали за вас. Выбрать необходимо пример из рабочей ситуации, который действительно на практике требует определенных навыков. Нет необходимости рассказывать истории в деталях, лучше пояснить (по пунктам, в цифрах, в процентах, долях, и пр.) при помощи чего достигалась цель.

Давайте разберем еще аналогичный пример для закрепления информации – компетенция «коммуникабельность». Коммуника́бельность (соединимый, сообщающийся) — способность к установке связей. Это не просто «имею много друзей и поклонников», это умение строить контакты, развивать конструктивный диалог, умение настроить собеседника/клиента/подчиненного на себя, использовать свои способности, чтобы убеждать, направлять, согласовывать позиции и сглаживать противоречия, чтобы налаживать сотрудничество и воодушевлять коллег.

Что говорим?

Если эта компетенция в вашем резюме есть и она необходима по требованиям для данной позиции в компании, то смело рассказывайте о том, например, как вы нашли клиента, что ему говорили, чтобы заключить контракт, или расскажите, как устанавливали связи внутри компании и коллектива – это для HR-а ценная информация. Вхождение в коллектив – всегда конфликт. Здесь необходимо проявить целый спектр компетенций. Конфликтными ситуациями пользоваться можно, но лучше о них явно не упоминать на интервью. Будет необходимость - вас об этом спросят. Хочется предостеречь: не оставляйте открытых, незавершенных примеров, где возможно сделать противоположный вывод о вас, резюмируйте и закрывайте свою компетенцию, не оставляя вариантов.

Пример:

Я предложил своей компании новое направление с целью роста прибыли, привлечения дополнительных клиентов и имиджа компании. Мною было проведено исследование данного рынка, определена эксклюзивность/преимущество нашей идеи и продукта (перечисляете), выявлена необходимость в нашем предложении. Прибыль составила ….р. Представив отчет руководству, было принято решение работать в данном направлении. Итог: повысил прибыль на …% или …р. Подписан контракт на год. Поступило предложение от другого аналогичного заказчика. В последствии компания открыла филиал в данном регионе.

Компетенция закрыта, а самое главное - подтверждена.

Случается, что на интервью просят вас не рассказывать о себе, т.е. о ключевых пунктах резюме, а предлагают ситуации. Не забывайте о своих компетенциях. Действуйте в рамках их наличия и необходимости. Проявляйте только позитивные реакции, можно привести пример аналогичной ситуации в реалии. Таким образом, вы подтвердите свою компетентность в данном вопросе.

Ситуации, в любом случае, будут направлены на выявление необходимых компетенций для работодателя, поэтому не стоит слишком уходить в размышления, терять время на предположения, предлагайте варианты проверенные вашей работой и профессионализмом. Любой ассесмент – это лишь реальная проверка на ваши действия в рабочей ситуации.

Если интервью носит лишь биографический характер, добавьте от себя несколько очков в свою пользу - приведите 1-2 ярких, характеризующих вас как отлично-подходящего сотрудника, но не заискивайте.

Интервью – это всего лишь один из способов проявить себя при помощи своих «доказательств», а способы бывают разные.

Как говорится в известной всем программе: «Что наша жизнь? – Игра». Играйте смело, полагаясь на факты, манипулируйте ими, если угодно. Отличного вам результата.

Договор с профсоюзом:

Мы, эксплуататоры трудового народа, именуемые в дальнейшем КРОВОСОСЫ, и трудовой народ, именуемый в дальнейшем ДУРАЧОК, договорились о нижеследующем:...

Служащий - начальнику:
- Если вы не прибавите мне 100$ к зарплате, я всем расскажу, что вы прибавили мне 200$.

Интересно, кто сильнее: пара обычных психологов или обычный парапсихолог?

Господин директор, у меня есть предложение, как нашей фирме сэкономить две тысячи баксов в месяц. Это, правда, немного, но...
- А, понимаю! Вы хотите подать заявление об уходе?

- Почему вы опоздали на работу?
- Поздно вышел из дома.
- А раньше нельзя было выйти?
- Уже поздно было раньше выходить.

Кто есть кто:
Консультант - человек, который снимает часы с вашей руки и говорит вам время.
Психолог - человек, который смотрит на всех остальных, когда красивая девушка заходит в комнату.
Профессор - человек, обладающий навыком разговаривать с другими людьми, когда они спят.
Учительница - женщина, которая когда-то считала, что любит детей.
Программист - человек, который решает проблему, о которой вы и не знали, таким способом, который вы не понимаете.
Юрист - человек, способный написать 10-страничный документ и назвать его кратким.

Заявление:
«Прошу направить меня на курсы повышения зарплаты».

Вопрос: Что должен делать специалист за зарплату 300 гривен? 

Ответ: Ничего, и даже немного вредить.

Диpектоp - кандидату на должность:

- Сейчас мы будем платить вам 120 рублей в месяц, а позднее будет больше.

Кандидат: 

- Я, пожалуй, зайду позднее.

В настоящее время эпидемическими темпами распространяется новый вирус под названием РАБОТА.
Если вы получили РАБОТУ от ваших коллег, босса, по электронной почте или каким-либо другим способом - ни при каких обстоятельствах не прикасайтесь к работе!!!
Этот вирус может полностью уничтожить вашу личную и общественную жизнь. Если вы все-таки контактировали вирусом, немедленно возьмите двух друзей и отправляйтесь в ближайший бар.
Закажите напитки и после 3 кружки (рюмки, стакана) убедитесь, что работа полностью удалена из вашего мозга.
Немедленно передайте это предупреждение как минимум 5 друзьям. Если вы вдруг осознали, что у вас нет 5 друзей, - значит, вы уже заразились вирусом и РАБОТА полностью контролирует всю вашу жизнь.
В этом случае немедленно отправляйтесь в бар и оставайтесь там до тех пор, пока у вас не появится хотя бы 5 друзей.

Первый: - А вот бы накупить китайских часов по дешевке, на машине времени махнуть в прошлое лет на 20, там их загнать по высоким ценам и накупить на полученные деньги доллары по 60 копеек!
Второй: - Или лучше изобрести такую машину, как ксерокс, только для предметов, а потом взять кусок золота, и ксерить его, ксерить!
Третий: - Так, господа министры... еще будут предложения по оздоровлению экономики?

Объявление: Если Вы считаете, что достойны заработка от 500$ в день, присылайте свои резюме по нашему адресу. А то нам как-то скучно.

Собеседование.
- Здравствуйте! Сайт "Одноклассники знаете"?
- Знаю!
- До свидания.

Чего такой грустный ?
- У директора был.
- Орал?
- Анал...

Раньше я курил, пил, использовал ненормативную лексику без всякой причины.
С тех пор, как я работаю здесь, у меня появилась веская причина

Приглашаем принять участие в семинарах.
Темы бизнес-семинаров:
1. Клиент, прежде всего, урод. Основы сервиса.
2. Эффективное управление персоналом в нетрезвом состоянии.
3. Деловые переговоры: как дождаться банкета или сауны. Эффективный саунинг и банкетинг.
4. Креатив в бухгалтерской отчетности.
5. Планирование роста продаж и составление стратегических планов при обыске и выемке документации.
6. Эффективное уничтожение бухгалтерской документации.
7. Колбаса как инструмент. Деловая колбаса.
8. Управление корпоративными мероприятиями и эффективное делегирование за водкой.
9. Основы управленческих поединков: можно ли управлять ниже пояса, этично ли управлять лежачего, три управленца на одного - честно ли это?
10. Как восстановить имидж деловой женщины после корпоративной вечеринки.
11. Основы нормирования труда. Десять отличий нормального труда от ненормального. Обмотивация персонала.
12. Повышение эффективности ануслизинга директоров и топ-менеджеров. Основы поддакивания.
13. Построение протокольной рожи, как инструмент ведения переговоров

Два HR-а, старый и молодой, сидят над кипой резюме нанимающихся на работу.
Молодой: - Тут 500 анкет. Надо просмотреть до завтра и выбрать кандидатов. Видимо, будем сидеть до ночи.
Старый молча берет половину кипы и сует в шредер.
М: - Как же так?!
С (резонно): - А нафига нам неудачники?

Психологический тест оптимиста.
Психолог:
- У вас умер дедушка.
Оптимист:
- - А у меня еще один есть.
- И вы опаздываете на похороны.
- - А я сяду в машину и по газам.
- Нет, вы боитесь ездить за рулем.
- - А я выпью для храбрости бутылку водки.
- Вот! И вас, пьяного, останавливает ГАИшник.
- - А я договорюсь.
- Не договоритесь - это женщина.
- - А я познакомлюсь.
- Но она страшная.
- - А я-то уже пьяный!

Мудрые советы
На работе всегда выкладывайтесь на 100 % !
12% в понедельник,
23% во вторник,
40% в среду,
20% в четверг
и 5% в пятницу!

Если у Вашей компании сильный бренд и очень привлекательные вакансии, то с подбором персонала справится обычный HR-менеджер, имеющий навыки отбора. Но чем труднее задача, тем больше рекрутер должен владеть навыками поиска и переговоров, тем более сильные рекрутеры Вам потребуются. Возможно такие, которых иногда называют «охотниками за головами»…

Такие, которые работают не с теми кандидатами, которые сами присылают резюме на Ваши вакансии, а с теми, которые довольны свои местом и не ищут работу, с т.н. «пассивными» кандидатами.

Как увеличить эффективность работы?

Для начала попробуем одни словом определить, чем работа хедхантера отличается от работы обычного рекрутера? Итак, рекрутер в основном работает с «активными» искателями работы и его важнейшая функция – отбор. У хедхантера же первая функция – поиск, затем – мотивация. Вернее – перемотивация.

Соответственно и люди, которые занимаются прямым поиском, активным рекрутингом, т.е. хедхантеры, должны обладать несколько иными качествами, чем просто рекрутеры.

Почему? Они имеют дело с другой категорией работников: людей, которых сначала надо найти, а затем убедить сменить работу.

Итак, о некоторых важных принципах работы хедхантера.

1. Будь экспертом. И клиенты-работодатели, и кандидаты-соискатели хотят видеть в тебе эксперта, знатока и «ловца» человеческих душ…

Ты должен досконально знать вакансию, ее плюсы и минусы, конкурентные преимущества. У тебя для начала всего 2-3 минуты, чтобы заинтересовать кандидата. «Пассивные» кандидаты не ищут работу, поэтому ты должны вызвать его мгновенный интерес и доверие.

Положи перед собой профиль должности, выдели ключевые места, подчеркни преимущества. Каждая должность имеет 4-5 основных навыков\компетенций, которыми должен обладать успешный работник, выучи их. Ты должен знать, какие качества ведут к успеху в той или иной работе. Ты должен это знать.

Опытные рекрутеры управляют ожиданиями кандидатов, они мгновенно создают в его мозгу разницу между тем, «что есть» и тем, «что будет».

2. Не лжесвидетельствуй и не вводи в заблуждение клиентов и кандидатов своих. Будь честен с ними. Стань для них полноправным партнером и советчиком, а не угодливым служакой. Будь партнером с менеджером по персоналу компании-заказчика, а не «продавцом» кандидатов, как зачастую в рекрутинге. У партнеров – бОльшее влияние.

Не «продавай» вакансию кандидату, а информируй его, дай возможность изучить предложение. Просто так ты не продашь работу настоящему профи. Если т.н. «преодоление возражений» является твоим коньком, так ты будешь отталкивать лучших кандидатов.

3. Почитай свой труд. Не трать время на слабых кандидатов. Экономь время. Ограничивайте число звонков неподходящим кандидатам. Начинайте сразу с самых квалифицированных, прошедших предварительный отбор. Поскольку каждый «холодный» звонок незнакомому человеку занимает минимум 15 минут ( приветствие, вовлечение, оценка, мотивация, получение рекомендаций), следует уделять больше времени подготовке списка необходимых собеседников. Тщательно отобранный список – задел успеха.

Прекращай интервью немедленно, если убедился, что кандидат неподходящий и не может

порекомендовать тебе достойных. Спрашивая рекомендации – проси имена только лучших.

Только лучшие рекомендуют лучших. Слабые рекомендуют себе подобных…Помни: слабые

кандидаты пожирают твое время.

4. Создавай цепочку контактов, начинай с самых достойных. Список для «холодных» звонов для начала не должен превышать 10-15 имен. В ходе бесед вы раздели его на 2 части: подходящих и неподходящих для вакансии. Опыт показывает, что, общаясь с 10-ю подходящими кандидатами, Вы получаете 1-го финалиста для представления клиенту и 5-6 отличных рекомендаций. Это занимает около 3-4 часов. Если ты звонишь всем подряд, делая 30-40 звонков, то получишь, возможно, 1-го финалиста и ни одной стоящей рекомендации.

5. Сначала заинтересуй, только потом проси рекомендации. Люди с большей вероятностью захотят Вам помочь и перезвонят, если чувствуют выгоду лично для себя. Заинтригуй вопросом типа «если бы я сейчас предложил вам значительно более перспективную работу, мы могли бы пообщаться 10 минут?». Большинство людей ответит «да», если ты вызываешь доверие, излучаешь уверенность и профессионализм. Или, по крайней мере, ты сможешь договориться о другом времени звонка. У тебя всего 10 минут, чтобы определить уровень профессиональной компетентности собеседника. Когда человек заинтересовался вашим предложением и ответил вам «да», не раскрывай ему сразу все карты, не выдавайте подробности новой работы. Ты рискуешь потерять и кандидата и его рекомендации, если предложение все-таки окажется недостаточно привлекательным. Сохраняй интригу. Сначала вынуди его вкратце рассказать о своем профессиональном опыте и сделай первоначальную оценку «подходит/ не подходит».

6. Не сотвори себе кумира из дела своего. Не превозноси свое «искусство» рекрутинга, просто будь профессионалом. Не умничай перед кандидатами HR-терминами, не мучай их ненужными тестами и анкетами только ради своего удовольствия или для «практики».

Одна из причин, почему HR-менеджеры не доверяют рекрутерам, -«они не знают специфики нашего бизнеса и компании». Одна из причин, почему кандидаты не любят рекрутеров, - «они недостаточно знают специфику нашей профессии, хотят только «втюхать» вакансию, а не быть советчиком». Делай выводы…

Также не сотвори кумира из клиентов и кандидатов своих: не заискивай, но и не будь высокомерен.

7. Не принимай на веру, все что слышишь. Не считай «НЕТ» кандидата в ответ на твое предложение работы окончательным и действительным ответом. Слова «меня не интересуют никакие предложения» при первом контакте ничего не означают. Обычно человек просто не хочет (или не может) разговаривать с тобой или у него совершенно недостаточно информации. На самом деле он имеет в виду: «у меня мало информации, чтобы сказать ДА». Люди не принимают таких серьезных решений сразу, как только им вдруг позвонил некий неизвестный рекрутер.

Именно поэтому настолько важны твои вопросы и как ты их задаешь. «Нет» принимается только тогда, когда кандидат уже получил достаточно информации для взвешенного решения. А до этого главная задача рекрутера – настаивать на продолжении контакта и создать условия для получения кандидатом полной информации. Мы не можем позволить себе сразу принимать отказ от кандидата, которого мы так долго искали и, наконец, нашли. Слишком дорог он для нас в прямом и переносном смысле…

8. На интервью: не болтай всуе, больше слушай. Имей подготовленные ответы на возможные вопросы кандидата. Не расписывай вакансию, а рассказывай и спрашивай. Копай глубже. Позволь кандидату «продать» себя.

Хотя большинство людей открыты новым предложениям работы, будь готов к отказу. Один из любимых наших ответов на «нет» кандидата: «именно поэтому нам и нужно поговорить». Поддерживай интерес и создавай интригу. Большинство людей согласятся продолжить разговор, если ты будешь достаточно настойчив, изобретателен и предоставишь логическое обоснование для беседы с тобой. Спроси что-нибудь типа: «Вы понимаете, что принимаете долгосрочное решение на основе такой краткой информации?». Это многих заставляет задуматься.

Лучший навык лучших продажников – умение работать с отказами клиентов, в рекрутинге превращается из манипуляции в поиск мотивов.

Помоги ему сделать выбор и принять решение. Предложи ему оценить Ваше предложение по набору подготовленных заранее критериев или по нашей 10-факторной системе. Убеди кандидата оценить все возможности вакансии и не торопиться с ответом.

9. Возжелай сотрудников ближнего своего, т.е. у конкурентов заказчика твоего. Используй все виды поиска и все подходы. Звони им и соблазняй их. Люби их, проси у них советы и рекомендации. Переходи от человека к человеку и тогда откроется тебе истина…J

Оценивай кандидата по делам его, а не по одежке и умению подать себя. Не делай официального Job Offer, пока не получил предварительного согласия кандидата. Пусть он первый захочет. Просто заставь обдумать, какой должен быть контракт, на каких условиях, когда он может выйти на новую работу…

10. Помни правило 3\30. Обращаясь к потенциальным кандидатам, разбей свое предложение на 3 части:

1) компенсационный пакет и качество жизни;

2) перспектива карьерного роста;

3) новые знания, навыки и возможности.

Сравнивай свое новое предложение с той работой, что кандидат имеет сейчас, ищи и демонстрируй рост по каждому пункту. Например, 10% - по первому, 15% - по второму и 5% - по третьему пункту. Всегда в совокупности должно быть не меньше 30% улучшения (лучше – 50%). Иначе ты никого не заинтересуешь. Кандидат должен понять, что новая работа минимум на 30% лучше. Помоги ему в этом. Не зацикливайся на деньгах, работая с ТОПами. Того, кто не ищет работу активно, - устраивает его зарплата. Пассивных кандидатов больше заинтересует новая работа, должность, а не новая зарплата…

Просматривая обзор номинантов и лауреатов Премии американской рекрутинговой Ассоциации, я обнаружил некоторые любопытные методы подбора персонала. Их уже можно скорее отнести к практике не просто активного, а скорее, агрессивного рекрутинга. Предполагаю, что многие из них, с учетом нарастающей «войны за таланты», в ближайшее время войдут в практику отечественных отделов персонала, а некоторые уже используются на самых конкурентных рынках, прежде всего в банковской сфере.

Впервые термин и методы «агрессивного рекрутинга» (АР) был применен в работе американских компаний Cisco Systems и FirstMerit Bank в 1990-х годах. Для большинства не только украинских, но и западных компаний их методы до сих пор еще остаются слишком «агрессивными».

Основные отличия агрессивного подхода к подбору персонала:

1. Рекрутинг – это борьба. Хотя теперь только и слышишь модные фразы «война за таланты», «битва за персонал» и т.п., в АР не ограничиваются пустой болтовней. В АР действуют как на настоящей войне, используя боевые методы и военные термины. Образно говоря, большинство «обычных» корпоративных рекрутеров прогуливаются в бизнес-джунглях, вооружившись только луком и стрелами. Партизаны АР вооружены до зубов современным оружием.

1. Рекрутинг, как конкурентное преимущество. Большинство отделов персонала просто делают свою работу, подбирают нужных людей в нужное время. Они часто работают без особой связи с конкурентной стратегией компании, не обращая внимание на то, что происходит на рынке. АР рассматривает борьбу за талантливых сотрудников, как важнейший элемент борьбы с конкурентами. Они прослеживают действия конкурентов и опережают их в борьбе за лучшие умы.

Вот основные элементы стратегии Агрессивного рекрутинга.

1. Успешный АР должен напрямую влиять на финансовые результаты компании. Привлекаемых профессионалов рассматривают, как дополнительный актив, приносящих дополнительный доход. Конечно, с учетом «убитых и раненых», т.е. потерь, понесенных от набегов конкурентов.
2. Корпоративная рекрутинговая культура. Поиском и привлечением талантов занимается не только HR-департамент. В этот процесс прямо или косвенно вовлечены все сотрудники компании.
3. Военная тактика привлечения сотрудников. В процессе ведется подсчет «пленных» и «погибших»: сколько талантливых сотрудников удалось переманить у конкурентов, сколько «мозгов утекло» к конкурентам.
4. По аналогии с СRM большое значение уделяется TRM, т.е. «системе управления талантами» и новым, нестандартным методам мотивации. Работа ведется с максимально большим количеством потенциально интересных кандидатов, а не только с кандидатами на открытые вакансии. Отношения с перспективными специалистами на стороне выстраиваются заблаговременно, еще до того, как в них появляется потребность.
5. Фокус на «кадровом браконьерстве». 100% усилий рекрутеров сосредоточены на вербовке успешно работающих, хорошо подготовленных, т.н. «пассивных» на рынке труда кандидатах.
6. Стимулирование всевозможных рекомендателей, в т.ч. и материальное.
7. Внутренний рекрутинг. Поиск и выдвижение лучших специалистов внутри компании является ключевым элементом корпоративной культуры. Использование аутсорсинга и услуг рекрутинговых агентств не входит в стратегию, например FirstMerit Bank.

«Рекрутинговое браконьерство».

Некоторые методы и приемы работы «агрессивных» рекрутеров.

Выбирай момент.

Обращайся к интересующим тебя кандидатам в значимые для них дни, когда они переосмысливают свою жизнь или имеют возможность спокойно обдумать Ваше предложение. Это может быть день рождения, Новый год, юбилей, отпуск. В такие периоды кандидаты более восприимчивы к новым предложениям и позитивно реагируют на телефонные звонки рекрутеров. Естественно, чтобы знать такие моменты, нужно постоянно собирать информацию о потенциальных кандидатах (и их семьях).

Играй на их поле.

Внедряй информаторов, посещай при возможности мероприятия и семинары, проводимые конкурентами; фиксируй всех присутствующих, знакомься с ними, записывай, кто насколько активен и умен...

«Купи себе новую работу».

Этот прием заключается в том, что FirstMeritBank, например, обязывает всех финальных кандидатов подготовить и предоставить им- новому работодателю по 3 имени и телефона самых лучших специалистов из числа их бывших коллег. Такова цена за получение самого привлекательного компенсационного пакета. Информация о коллегах должны быть предоставлена еще до получения кандидатом «Job offer». Таким образом, дается понять, что в этой компании рекрутингом профессионалов занимаются все, 24 часа в сутки и 7 дней в неделю.

Вербовка целых отделов или команд.

«Группа переманивания» работает по принципу «дай им все» в отношении лучших сотрудников филиалов и отделений банков-конкурентов. Считается, что в деле, когда убиваешь 2-х зайцев одновременно: получаешь готовых профессионалов и обескровливаешь соперника, не стоит скупиться. С помощью «холодных звонков», рекомендателей и заблаговременного построения отношений FirstMerit Bank умудрялся переманить персонал целого банковского отделения конкурентов всего за пару недель.

Кадровое рейдерство особенно эффективно в период кризиса, спада или перемен у компании-конкурента. Это могут быть слияния и поглощения, массовые сокращения, смена руководства, изменения схемы стимулирования или просто сезонный спад на рынке. Рекрутеры проводят дни напролет с телефоном в руках, вычисляя, кто где и чем недоволен, разочарован или обижен. Это самые продуктивные периоды для пополнения баз данных агрессоров.

«Разведка боем» или найм без интервью.

Команда рекрутеров готовит список самых желанных менеджеров, работающих у конкурентов. Разведка собирает информацию, рекрутеры продумывают схему «перемотивации». Они проводят предварительные беседы по телефону с каждым из “most wanted” и сообщают, насколько они желаемы в новой компании.

Затем каждому из этих людей без какого-либо собеседования или предупреждения отправляется предложение о работе с сопроводительным письмом, что они могут приступить к работе на новом месте уже через 2 недели!

Все приглашенные, естественно, перезванивают и интересуются, все ли так на самом деле? Им отвечают, что предложение абсолютно серьезное. Каждый из пятерки “most wanted” удивленно вопрошает, почему не было проведено даже необходимое в таких случаях интервью? На что наш рекрутер отвечает: что, мол, если они так хотят, то можно встретиться и пообщаться…

Неудивительно, что каждый из приглашенных просто настаивал на интервью для принятия «такого серьезного решения». Что и требовалось ожидать.

Затем рекрутер договаривался о времени, месте встречи и спрашивал, с кем именно они хотели бы встретиться (превосходный вопрос для ТОПов, подчеркивающий их значимость).Плюсом такой тактики было то, что весь процесс как бы инициировался самими кандидатами, ранее, кстати «пассивными» в поиске работы. Если бы им напрямую ранее предложили встретиться и обсудить новые возможности в карьере, они, скорее всего, отказались бы…

Такой прием был успешно опробован в FirstMerit Bank в тех случаях, когда все стандартные методы оказались бесполезны.

Союз конкурентной разведки и отдела персонала. Регулярно проводятся совместные совещания этих департаментов, обмен информацией и опытом, идентификация наиболее талантливых специалистов на рынке. Проводятся также «круглые столы» для HR-менеджеров отрасли, в процессе которых выявляются лучшие рекрутеры, которых затем приглашают в свою команду…

Береги патроны.

Рекрутеры FirstMerit оценила реальную эффективность разных источников информации о перспективных кандидатах и обнаружила, что самыми результативными являются:

рекомендации ТОП-кандидатов, построение «рекрутинговой сети» и построение отношений с людьми, которые являются «центрами влияния» в своих организациях.

FirstMerit практически отказалась от публикации объявлений в СМИ, хотя большинство банков широко применяют такой метод. АР говорят «лучше ловить на яме крупную рыбу, чем ставить сеть на мелководье». Давать объявления о вакансиях, все равно, что ставить сеть на Миссисипи: что-то вы поймаете в любом случае, но, прежде всего – кучу мусора…(Наверное, как и в Днепре…)

Другим высокоточным оружием в FirstMerit считают прямые «холодные звонки», результатом которых чаще всего бывает встреча с кандидатом за ланчем.

Охота в торговых центрах.

Стратегия найма персонала в отделы продаж FirstMeritBankа основана на предпосылке, что талантливый продавец талантлив в любой сфере бизнеса, и их можно и нужно привлекать из розничной торговли и сферы услуг.

Для выявления лучших продавцов FirstMerit регулярно проводит собственные акции «Таинственный покупатель» в торговых точках. Рекрутеры отправляются в поход по магазинам и торговым центрам, чтобы понаблюдать, кто обслуживает клиентов лучше всех и больше всех продает. Они донимают продавцов, провоцируют их на скандал, иногда даже что-нибудь покупают, а потом возвращают, наблюдая за реакцией.

FirstMerit нанимает много людей, прошедших школу розничной торговли, поскольку считает такой опыт очень ценным. Многим хорошим продавцам в торговле явно недоплачивают, и они заслуживают большего. Кроме того, продавцы сами охотно соглашаются продолжить карьеру в более престижной банковской сфере.

«Свой среди чужих».

FirstMerit проводит регулярные акции «Таинственный покупатель» в других банках. Он засылает своих сотрудников в другие банки под видом клиентов, чтобы открыть счет. Шпионы прослеживают процедуру, как менеджер общается с клиентом, как отвечает на телефонные звонки, как реагирует на каверзные вопросы, проводит ли кросс-продажи после открытия счета…

Лучшие работники затем получают приглашение в FirstMerit.

«Рыбалка» как Интернет в связке с телефоном.

В FirstMerit используют «работные» сайты, как непрямой путь, чтобы выйти на целевых кандидатов. Для поиска менеджеров среднего звена они выходят вначале на их потенциальных подчиненных и получают рекомендации.

Например, если они хотят найти лучших кредитных инспекторов в новое отделение, то вместо объявления «требуется кредитный инспектор…» они размещают объявления о поиске ассистента/ помощника кредитного инспектора.

Почему? Во-первых, менеджеры по кредитам, как правило, более удовлетворены своей работой (в Америке..:-)); во-вторых, их просто значительно меньше, чем других сотрудников рангом ниже, поэтому вероятность отклика на объявление невелика.

И третье, самое главное: младший банковский персонал более разговорчив и очень общителен. Им просто нечего терять…

В процессе общения с откликнувшимися на объявления задача рекрутера – узнать имена лучших кредитных инспекторов того или иного банка. Или вообще информацию о лучших руководителях, с кем приходилось работать соискателю. Далее – дело техники.

Такой косвенный путь оказался более эффективен, поскольку обнаружилось, что хорошие кредитные инспекторы не имеют привычки рассылать или размещать свои резюме в Интернет.

Послесловие.

Вы можете усеять все job-сайты своими объявлениями, но ничто не заменит вам рекрутера с телефонной трубкой в руке.

Телефон – их главный инструмент и оружие. Их главный навык – умение устанавливать контакты с людьми, цепочки этих контактов и добывать информацию.

Не увлекайтесь Интернет-поиском. Начинайте звонить. Больше контактов – больше хороших кандидатов.

Продолжение следует…

Сергей Беляев,

Кадровая компания НАВИГАТОР,

www.navigator.lg.ua

www.personal.net.ua

Теперь не кадры решают все! В условиях растущей конкуренции за лучшие умы и таланты решающее значение приобретают те кадры, которые ищут кадры! Компаниям следует обратить более пристальное внимание на результативность и качество работы HR-департамента вообще и внутренних рекрутеров, в частности. Следует проанализировать, насколько эффективны рекрутеры при заполнении ключевых постов, какова настоящая отдача от тех методов, что они используют.

С точки зрения профессионального хедхантера, на что в работе рекрутеров следует обратить внимание? Какие ошибки они делают в своей работе?

1. Внутренние рекрутеры занимаются не столько поиском, сколько просто отбором. Из-за огромного потока резюме их работа сводится в основном к попытке выявления лучших кандидатов из этой массы. Они просто берут «что дают», а не ищут то, что хотят. Ограничивать поиск только теми людьми, которые «пришли сами», которые активно ищут работу именно в этот момент, - значит сужать круг поиска.

Искать того, кто действительно нужен Вашей компании и выбирать из того, что есть, - это разные вещи. Корпоративный рекрутинг в массе своей стал пассивным процессом, просмотром массы резюме.

Что делать? Внутренним рекрутерам следует больше думать и действовать, как хедхантерам. Компаниям лучше иметь 2 группы рекрутеров: 1-я работает с теми кандидатами, кто активно ищет работу и присылает резюме на вакансии; 2-я группа работает с профессионалами, которые удовлетворены своей работой и не просматривают вакансии, с т.н. «пассивными» кандидатами.

1. Внутренние рекрутеры слишком много времени и денег тратят на рекламу вакансий. Есть ли отдача от публикации вакансий в крупных деловых изданиях по цене в сотни долларов за блок? Сомневаюсь…

Рыбаки знают: сома не ловят сетью. За ним нужно охотиться особыми методами. Забрасывая даже самую большую, дорогую и длинную сеть где-нибудь в океане, Вам вряд ли удастся поймать рыбу-меч. Такие рыбы обходят ваши сети. Да и вряд ли они водятся там, где вы ставите сети. Объявления в прессе – это сети на рыбу, которая ходит косяками: сельдь, треска и т.д.

Лучшие специалисты редко клюют на ваши объявления. Без личных контактов их не привлечешь…

Что делать? Следует меньше времени тратить на размещение, прослеживание и реагирование на рекламные объявления, а больше времени посвящать личным контактам с людьми, которые, как проводник, могут вывести Вас на лучших специалистов.

1. Внутренние рекрутеры слишком зациклены на теории: управления персоналом, тестировании, различных психологических и околопсихологичеких методиках типа НЛП и т.п.. Они значительно больше знают о HR вообще, и совсем мало об отрасли и бизнесе, в котором работает их компания. Если они и занимаются самообразованием, то проводят время за чтением HR-журналов и статей в Интернете.

Однако те люди, которых им следует нанимать, читают совсем другую прессу – специализированные профессиональные журналы и публикации. И мыслят они другими категориями и понятиями…

Рекрутеры, хорошо знающие свой отраслевой рынок, имеют реальное преимущество. Важно понимать, что HR-менеджмент – это не самоцель, а только средство для роста бизнеса компании. Становясь экспертами в сфере бизнеса компании, рекрутер становится более эффективным и в подборе персонала.

1. Внутренние рекрутеры слишком много времени тратят на чтение и сортировку резюме. Этим же они обычно и объясняют якобы нехватку времени для чего-либо иного, в т.ч. на активный поиск. Эта проблема решается просто: а) уменьшить или даже прекратить) поток резюме; б) поручить их сортировку стажеру или помощнику. Вместо этого действительно квалифицированному рекрутеру лучше заняться собственно поиском: завязывание нужных контактов, поиск и стимулирование рекомендателей, построение хороших отношений с настоящими профессионалами, развитие «рекрутинговой сети»…

Начните с людей, которые работают в отделе, для которого Вы кого-то ищете…Они ведь все где-то работали раньше? Просто спросите у них имена их бывших коллег…

Рекрутер, который проводит более 20% времени за чтением резюме, это не «охотник за головами», а просто читатель.

1. Внутренние рекрутеры позволяют линейным менеджерам увиливать от подбора персонала, тем самым «убивая» свой труд. Да, менеджеры не любят заниматься рекрутингом. Однако, не так ли написано во всех учебниках по менеджменту, что основная задача руководителя – привлекать и мотивировать нужных (читай: лучших) людей? Поэтому и задача рекрутера – убедить и побудить линейных менеджеров активно сотрудничать с Вами, вернуть функцию подбора персонала в менеджерские обязанности. Как писал один из гуру менеджмента – перенесите свой рабочий стол из HR-отдела в тот департамент, для которого Вы сейчас ищете людей. Именно так Вы сможете ежедневно стимулировать их интерес к рекрутингу…

1. Внутренние рекрутеры транжирят время кандидатов. У лучших кандидатов нет времени на различные тесты, анкеты, проверки на детекторе лжи и т.п. Они сразу хотят говорить с непосредственным руководителем или HR-директором. Все эти предварительные барьеры стали привычными только оттого, что внутренние рекрутеры на 90% имеют дело с неподходящими и неизвестными кандидатами, сомневаются в них. Вместо того, чтобы сразу выходить на тех, кто знает эту работу, они больше имеют дело с людьми, которые просто знают, как пройти тесты и грамотно презентовать себя.

Промежуточные тестирования и анкеты могут оттолкнуть и оскорбить лучших кандидатов, и Вы потеряете их. Как этого избежать? Прежде всего, смаи подготовьтесь к встрече с кандидатом. Изучите не только его резюме, а его досье: соберите о нем информацию в прессе, Интернет и получите отзывы от бывших коллег и руководителей…

Когда Вы сделаете акцент на качество, а не на количество кандидатов (см. п.п.2,3,4), у Вас будет больше времени изучать только лучших, а не тестировать всех подряд. Откажитесь от конвейера, перейдите на ручную сборку.

1. Внутренние рекрутеры позволяют Интернету красть свое рабочее время.

Вернее, они таким образом крадут рабочее время работодателя.

Каждый день тысячи людей рассылают свои резюме на различные вакансии, размещенные в Интернете. Часто на должности, для которых они абсолютно не подходят и о которых они ничего не знают. Более того, такие люди часто и сами понимают, что не соответствуют заявленным требованиям, что шансов у них нет, и надеются на «авось». А многие просто не думают об этом – мол, это Ваша, рекрутерская работа – отбирать людей… Простота работы в Интернет делает это возможным для всех – засорять Ваши ящики и Ваше время массой ненужных резюме.

По сути, вы ежедневно занимаетесь сортировкой мусора. Не позволяйте Интернету и случайным соискателям использовать Вас! Тем более в качестве мусорщика. Вы достойны лучшего J

Используйте Интернет как инструмент исследования отрасли и внедрения в тот круг, сообщество, в котором Вы собираетесь вести поиск. Вместо тиражирования объявлений, больше просматривайте отраслевые сайты, сайты конкурентов, читайте профессиональные новости, ищите в них имена профессионалов и их контакты, собирайте о них информацию, знакомьтесь с ними, наконец!

Общайтесь с профессионалами, а не просеивайте резюме…

Таким образом, Вы будете нанимать тех людей, которых хотите, а не тех, которых можете.

Сергей Беляев,

Кадровая компания НАВИГАТОР,

Киев, Украина

www.navigator.lg.ua

Как используют компании Интернет-возможности для подбора персонала? Довольно однообразно: публикуют вакансии (бесплатно или за деньги) на Job-сайтах и на этих же сайтах ищут подходящих кандидатов. Стоит заметить, что резюме свои на таких сайтах размещают только те, кто в настоящее время активно ищут новую работу и не бояться засветить такой поиск перед начальством. Согласитесь, узкий выбор…

Свой корпоративный сайт используют также в лучшем случае только для публикации вакансий + контакты HR-отдела. И это при нынешней конкуренции за талантливых сотрудников и огромных возможностях Интернет!

Честно говоря, просмотрев десятки корпоративных сайтов крупнейших украинских компаний, я, как потенциальный соискатель, нашел их очень скучными и неинформативными для меня…

Просто сухой перечень вакансий и ни слова о том, ПОЧЕМУ у вас хорошо работать и ХОРОШО ли вообще? Почему все только для клиентов, и так мало для возможных сотрудников?

Обычный объем информации в разделе «Карьера в …» или «Вакансии…» -1-2 странички. Притом, что большинство ведущих западных компаний уделяют контакту с будущими сотрудниками на сайте не меньше места, чем с возможными клиентами, посвящая этому 10-20 и более страниц. И даже часто создают для этих целей отдельный, «карьерный» сайт…

Почему самый современный канал связи с потенциальными сотрудниками в Украине так неэффективно используется? Практически нет специальных корп. карьерных сайтов!

Ведь в наше время привлечение талантливых сотрудников не менее важно, чем привлечение постоянных клиентов. Эти целевые группы хоть и могут пересекаться, но имеют разные цели посещения вашего сайта. Следовательно, и информация им должна предоставляться несколько разная, под разным углом и, в идеале, на другой площадке…

Вдохновляет ли Ваш сайт присоединиться к вашей команде, стимулирует ли кандидата к каким-либо действиям, заставляет ли вернуться вновь? Получают ли они исчерпывающую информацию о прелестях работы в вашей компании и возможностях карьерного роста?

Находят ли они вообще вашу страничку о карьере в компании?

Задайте себе эти вопросы…

Здесь и далее мы поговорим о том, как использовать огромный потенциал «карьерных» сайтов. Как они помогают привлекать, вдохновлять и мотивировать лучших профессионалов к работе в вашей компании. Пришло время использовать возможности Интернета на полную катушку...

14 причин, почему Ваш корпоративный сайт (КС)

должен стать мощным инструментом рекрутинга

Что имеем?

Большинство карьерных разделов корп. сайтов варьируются от скучных до неудобных.

В лучшем случае они представляют из себя: онлайн-буклет о компании (самовосхваление) + бесконечный список вакансий (часто устаревших) + анкету для онлайн-заполнения и контакты HR-отдела…Дополнительную же информацию же можно якобы добыть, написав письмо (на которые никто не отвечает)…

Все для облегчения работы внутренних рекрутеров и минимум для соискателей…

У некоторых компаний вообще нет раздела вакансий или «Карьера»!

Борьба за таланты обязывает компании, который хотят расти и прежде всего за счет привлечения наиболее одаренных людей, радикально пересмотреть свои подходы к использованию Интернет-технологий для подбора персонала. Корпоративные сайты должны нести значительно бОльшую рекрутинговую нагрузку, а лучше выделяться в отдельный проект.

На западе карьерные сайты компаний растут, как на дрожжах. Самые продвинутые обеспечивают персонализированную и многослойную информацию для различных категорий посетителей и представляют пример для подражания.

Вот образцы для подражания:

http://www.capitalone.com/careers/

http://www.southwest.com/careers

http://www.morganstanley.com/about/careers

http://www2.goldmansachs.com/careers

Сайт вашей компании (КС) – уникальный рекрутинговый ресурс. Он превосходит газетные объявления, буклеты, биг-борды, ярмарки вакансий и другие инструменты для привлечения квалифицированных кадров, и вот почему:

1. КС - быстро и дешево обновляемый ресурс.

2. Он воздействует на несколько органов чувств: Вы можете использовать текст, фото, видео и музыку, а также их комбинации. Вы можете дать почувствовать посетителю, что он в вашем офисе, даже если он сейчас за 1000 км, устраивая интерактивные дискуссии и виртуальные прогулки по офису…

3. Глобальный доступ: вся страна, весь мир, 24 часа, 7 дней в неделю. Никакое количество рекрутеров не в состоянии охватить такой огромной потенциальной аудитории…

4. Вы можете предоставлять разную информацию для разных людей. Вы можете давать несколько уровней доступа информации в зависимости от статуса или пожеланий посетителя. Для кого-то достаточно 10-секундного ролика, для другого нужна подробная презентация в PDF.

5. КС - это интерактивный инструмент. Предложите потенциальным кандидатам поучаствовать в каком-либо процессе. Это может быть конкурс, викторина, рубрика «вопрос-ответ», видеоигра, форум, блоги и т.п. Заинтересуйте их и заставьте возвращаться на сайт.

6. Дифференциация. Вы можете сфокусироваться на конкретной демографической группе, профессии и географическом регионе. Информация может быть направленной в конкретную аудиторию или конкретному человеку. Она может быть ориентирована как на активных искателей работы, так и на тех, кто работу не ищет…

7. КС может помочь построить долговременные отношения. Особенно с людьми, которые изначально еще не заинтересованы в работе вообще и в вашей компании в частности. Даже если они не станут вашими сотрудниками, они могут стать вашими лояльными клиентами.

8. Это недорого. Создание карьерного сайта обойдется в Украине от 300 ( в провинции) до 1500 у.е. в Киеве. Его поддержка – от 50 до 300 у.е. в месяц…

9. КС демонстрирует «продвинутость» Вашей компании. Представляя миру сайт с новейшими техническими возможностями, вы на деле, а не словах показываете лидерство вашей компании.

10. Вы можете представлять информацию на разных языках.

11. Вы более активно пополняете базу данных. Теперь становится легче проследить контакты и выйти на самых актуальных для компании специалистов.

12. Легкая обратная связь. Вы экономите время и средства: разместив подробную информацию типа «вопрос-ответ» Вы избавляетесь от многих ненужных звонков и не платите JOB-сайтам за размещение о себе в рубриках типа «Ведущие компании». А заинтересовавшимся кандидатам Вы предоставляете информацию более оперативно и дешево.

13. КС может быть забавным и познавательным для будущих сотрудников. Фирменные брошюры и буклеты редко развлекают, они должны быть серьезными. А сайт может себе позволить быть занимательным и полезным, начиная от списков рекомендуемой литературы и заканчивая видеоиграми и видеороликами.

14. Доброе слово распостраняется быстро. И даже без вашей помощи (вирусный маркетинг). Стимулируйте контакты «второго уровня» и весть о «фишках» вашего сайта разнесется по всему Интернету…

Во 2-й части статьи – функции, разделы и особенности лучших карьерных сайтов мира, все то, что позволяет привлекать в компанию лучшие умы и таланты…